Основы менеджмента

1. Управление как специфическая деятельность: сущность, объективная необходимость, факторы возникновения.

Управление – это элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающих сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы цели деятельности.

Роль управления в мире чрезвычайно велика. С его помощью приводится в движение все человечество и огромные массы разнообразных ресурсов. При этом значительная часть населения занята непосредственно в сфере управления (государственного, муниципального, территориального, отраслевого, самостоятельными предприятиями и организациями и т.д.). Именно управление определяет уровень жизни населения в любой стране.

Процесс управления – это по существу борьба с неупорядоченностью, борьба за упорядоченность. В естественных условиях, в системе, предоставленной самой себе, возрастает неопределенность поведения, т.е. система стремится к беспорядку. Противостоять нарастанию беспорядка могут только процессы управления

Управление выделилось в самостоятельный вид деятельности в ходе разделения труда, его кооперации и увеличения масштабов производства. Становление управления как науки связано с тремя важными событиями:

• с ростом крупных корпораций: огромным промышленным организациям, которые возникли в конце ХIХ в., требовались новые модели управления;

• с разделением между владением и управлением: с концентрацией капитала к собственникам пришло осознание необходимости профессионального управления собственностью;

• с развитием новых теорий: по мере того, как практика и теория управления становятся предметом исследования, создается огромная масса знаний, которая может быть передана другим.

2. Классическая (или административная) школа в управлении: основные положения и ее выдающиеся представители; принципы менеджмента а .Файоля, г. Эмерсона; идеальная бюрократическая модель и. Вебера.

Единой основой классического учения о менеджменте является отделение руководящих от руководимых, причем особое место отводится менеджерам, руководство предприятия устанавливает в относительно жесткой форме: лица, не относящиеся к руководству, воспринимаются в принципе как источник препятствий, а члены руководства – только как носители определенных функций.

Г. Эмерсон сформулировал знаменитые 12 принципов управления, которые должны обеспечивать рост производительности труда:

1. отчетливые цели; 2. здравый смысл в организации; 3. квалифицированный совет;

4. дисциплина; 5. честное поведение; 6. порядок работы; 7. существование норм и образцов;

8. условия работы; 9. система поощрения 10.методы действия; 11.инструктаж работы; 12. проверка результатов.

Принципы менеджмента А.Файоля:

1. разделение труда; 2. полномочия и ответственность; 3. дисциплина; 4. единоначалие;

5. единство действий; 6. подчиненность интересов; 7. вознаграждение персонала;

8. централизация; 9. скалярная цепь; 10. порядок; 11. справедливость; 12. стабильность персонала; 13. инициатива; 14. корпоративный дух.

И.Вебер разработал «идеальный тип» административной организации. Идеальная бюрократическая модель И. Вебера была основана на следующих положениях:

1. вся деятельность расчленяется на элементарные операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого звена системы.; 2. производственно-техническая система строится на принципах иерархии – нижестоящий служащий подчиняется вышестоящему; 3. деятельность организации регулируется последовательной системой абстрактных правил, что обеспечивает единообразие в осуществлении функций; 4. идеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе формалистической безличности, что способствует справедливому отношению ко всем лицам; 5. работа в организации основывается на соответствии квалификации работника занимаемой должности и предполагает систему продвижения (карьерный рост); 6. структура, внутренне присущая системе «идеального типа» превосходит любые другие структуры.

3. Концепция «человеческих отношений»: содержание, хотторнские эксперименты Э. Мэйо, ограниченность концепции «человеческих отношений»; поведенческая школа управления как новое направление в теории управления.

Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Хотторнские эксперименты Элтона Мэйо, выявили наличие многочисленных неформальных контактов и большое значение групповых отношений на предприятии.

В концептуальном плане подход «человеческих отношений» сделал удовлетворение социальных потребностей членов организации основным условием экономической эффективности.

Четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей являются различные потребности, которые могут лишь частично и косвенно удовлетворяться с помощью денег. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести и к увеличению производительности труда. Представители школы человеческих отношений рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа поведенческих наук, значительно отошедшая от школы человеческих отношений, стремилась в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.