Окупність витрат на робочу силу.

Знання величини витрат на робочу силу й отриманий ефект дає уяву про окупність зроблених витрат. Строк окупності розраховується як частка від розподілу одноразових витрат на річний економічний ефект.

Оцінку окупності засобів на робочу силу варто проводити з різних позицій:

• с позицій роботодавця капіталовкладення в робочу силу повинні не тільки окупитися за час роботи працівника в організації, але і принести їй визначений прибуток. Строки окупності, таким чином, не повинні виходити за межі періоду роботи працівника на підприємстві (стажу роботи);

• с позицій держави строки окупності істотно розтягуються — на весь період трудового життя (з урахуванням можливості старіння визначеної частини знань, утрати знань і навичок у випадку незатребуваності, у зв'язку з чим виникає необхідність у нових витратах засобів на їхнє заповнення).

Швидкість окупності витрачених засобів залежить від:

1) раціональності використання трудового потенціалу, що означає ефективне використання фонду робочого часу, використання працівника відповідно до його професії і кваліфікації, забезпечення належного рівня інтенсивності праці. Зв'язок тут досить простий: чим більш раціиональне використання, тим вищі результати праці, тим коротший строк окупності;

2) терміну (стажу) роботи людини на підприємстві: чим більший стаж роботи, тим більше можливість швидше окупити вкладені кошти.

При ухваленні рішення про доцільність вкладення засобів у робочу силу використовуються наступні показники:

• величина витрат на робочу силу;

• потенційний економічний результат (економічний ефект) від вкладень у робочу силу;

• очікуваний стаж роботи.

Критерієм ухвалення рішення про вкладення засобів є порівняння розрахункового строку окупності витрат на робочу силу з тривалістю сформованого середнього стажу роботи працівників в організації. Аналіз окупності витрат на робочу силу може проводитися з різними цілями і стосовно до різних об'єктів. Основними напрямками аналізу можна назвати наступні: 1) стосовно минулого періоду («чи окупилися витрати»?) чи до майбутнього («чи окупляться витрати?»); 2) стосовно групи працівників (конкретному працівнику) або до всієї їхньої сукупності; 3) стосовно задіяного в організації персоналу або до працівників, що звільнилися; 4) стосовно засобів, витрачених у поточному році, чи до витрат за тривалий період часу й ін.

Аналіз, звернений у минуле, спирається на звітні показники зроблених витрат, отриманого ефекту і стажу роботи працівників.

Розрахунки, звернені в майбутнє, носять ймовірнісний характер, оскільки зв'язані з оцінкою можливої тривалості терміну роботи працівників в організації, можливої величини засобів, що будуть за цей період витрачені (чи які ще можна витратити з позиції їхньої окупності). В оцінці ймовірної тривалості майбутнього стажу роботи людини велику допомогу може зробити аналіз плинності кадрів, зокрема, такі показники, як коефіцієнти інтенсивності плинності для кожної групи працівників по тривалості стажу роботи (менш року, 1—2 роки і т.д.). Знаючи такі показники і сформоване розподіл працівників по стажі, можна розрахувати середній стаж роботи для персоналу чи організації якоїсь частини його працівників.

Балансова вартість (BV) розраховується за формулою

BV = r/(r+p)*C, (4.7)

де r - очікуваний строк роботи; p - кількість відпрацьованих років;

С - відновна вартість.

Інший підхід заснований на моделях виміру індивідуальної вартості працівника. Цінність працівника з урахуванням ймовірності того, що він залишиться працювати в організації протягом певного часу, визначає очікувану реалізовану вартість (РВ), яка складається з двох елементів: очікуваної умовної вартості і ймовірності продрвження роботи в організації, яка висловлює очікування керівництва з приводу того, яка частина цих доходів буде реалізована в організації до імовірного часу звільнення працівника.

РВ = УВ*Р(З), (4.8)

Р(П) = 1 – Р(З), (4.9)

АВП = УВ – РВ = РВ*Р(П), (4.10)

де УВ і РВ – очікувані умовна і реалізована вартості; Р(З) – ймовірність того, що працівник залишиться працювати в організації через перний проміжок часу; Р(П) – ймовірність звільнення працівника з організації чи показник плинності; АВП – альтернативні витрати плинності.

Визначення вартості фахівця

Інвестиції, які вкладає людина в освіту (самостійно, з допо­могою батьків, спонсорів), є фундаментом, запорукою її майбутньої кар'єри. Треба враховувати, що інвестування в людський капітал починається з народженням дитини і зростає в міру її дорослішання. Це затрати на охорону здоров'я, виховання, фізичне формування, інтелектуальний розвиток, на одержання загальної освіти, нарешті, на здобуття спеціальності, під час навчання в ко­леджі чи університеті.

Відповідно до загальноприйнятої системи розподілу інвестицій за віком їхня величина становитиме 30% щорічних витрат члена родини до 6 років, близько 50% — від 6 до 10 років, 80% — від 10 до 15 років, близько 100% — від 15 до 17 років.

Особливо зросте розмір інвестицій за час навчання людини у вузі (від 17 до 22 років). Сюди входить плата за навчання на компенсаційній основі, витрати на придбання підручників, плата за квартиру, якщо студент навчається в іншому місті, а також ве­личина втрачених заробітків, які він міг би одержати, якби в цей час працював.

Вартість підготовленого фахівця після отримання освіти у вузі може бути розрахована по формулі:

С = , (4.11)

де r — ставка дисконтування;

t — час;

З — річні затрати.