- •Глава 1
- •1.1. Общие понятия о личности
- •1.2. Структура личности
- •1.3. Личность в группе
- •1.4. Мотивационная сфера личности
- •1.4.1. Мотивационная сфера личности и ее строение
- •1.4.2. Основные теории мотивации
- •1.4.2.1. Содержательные теории мотивации
- •1.4.2.2. Процессуальные теории мотивации
- •1.4.3. Мотивация к труду
- •1.4.3.1. Теории трудовой мотивации
- •1.4.3.2. Особенности мотивационной сферы участников торгового процесса
- •Глава 2
- •2.2. Особенности коммуникативной стороны общения
- •2.2.1. Вербальная коммуникация
- •2.2.2. Невербальная коммуникация
- •2.3. Совместимость и сработанность в процессе совместной деятельности
- •Глава 3
- •3.1.2. Опережающее отражение и целеполагание в управленческой деятельности
- •3.1.2.1. Целеполагание в управленческой деятельности
- •2. Реалистичность — высокая вероятность достижения целей (оптимальный компромисс между нормативными требованиями руководства и реальными возможностями исполнителей).
- •3. Доступность целей для проверки (контроля). Предполагает сравнение полученных результатов с поставленными целями.
- •3.1.2.2. Опережающее отражение
- •1. Психологические аспекты деятельности руководителя:
- •2. Психологические аспекты деятельности организации как субъекта и объекта управления:
- •3. Психологические аспекты взаимодействия руководителя с членами организации:
- •3.2.2. Функции управления
- •4. Функция контроля. Функция контроля, учета и анализа деятельности включает комплексное изучение деятельности подчиненных путем:
- •3.2.3. Социально-психологическая характеристика субъекта управленческой деятельности
- •1. Квалификационные требования. К ним относятся уровень подготовки (продолжительность и качество обучения), опыт и стаж работы на управленческих должностях, стаж работы в организации и т. П.
- •1. Теория принятия рациональных решений.
- •2. Психологическая теория решений.
- •3.3.1.3. Процесс принятия управленческих решений
- •1. Произошло или не произошло событие а?
- •3. Какое значение приняла случайная величина X?
- •4. Какое значение приняла каждая из случайных величин совокупности X, Xj ... Хn ?
- •2. Возможность оценить узловые для организации решения за достаточно длительный срок, увидеть критические точки решения.
- •3. Относительная легкость построения.
- •1. Удельный вес затрат на управление в себестоимости продукции (в общих затратах).
- •2. Удельный вес численности управленческого персонала в общей численности сотрудников организации.
- •3. Удельный вес стоимости технических средств управления в общей стоимости оборудования.
- •3.3.3.2. Виды и методы диагностики управления
- •3.3.3.3. Этапы диагностического исследования управления
- •1) В виде полной рабочей программы исследования,
- •2) В виде организационного плана проведения исследования (обобщающей части рабочей программы).
- •6. Феномен лидерства. Данный феномен проявляется в следующих ситуациях:
- •3.3.4.3. Индивидуальные различия управленческих решений
- •3.4.2. Теории лидерства
- •3.4.3. Стили руководства
- •4.2. Природа межличностных конфликтов
- •1. Надо знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:
- •Глава 5 кадровый менеджмент
- •5.1.2. Основные модели кадрового менеджмента
- •2. Задачи, связанные с функцией планирования в организации.
- •2) В активном преобразовании рабочего места, в повышении в нем элементов, способствующих интеллектуализации и гуманизации труда (то есть вымывание примитивного ручного труда).
- •5.2.2. Современный этап развития управленческого знания
- •5.2.3. Краткое сопоставление различных социокультурных подходов к управлению трудовым коллективом
- •5.4.2.2. Что такое «акмеограмма? Выявление профессионально важных качеств
- •5.4.2.3. Учет индивидуального стиля деятельности при расстановке кадров
- •5.4.2.4. Найм и отбор персонала
- •1) Характером и содержанием самой работы;
- •2) Внутренней средой организации, в которой осуществляется работа;
- •3) Внешней для организации средой.
- •1. Аудит внешней среды бизнеса состояние экономики и требования рынка труда в избранной организацией сфере деятельности).
- •2. Аудит внутренней среды организации (состояние человеческих ресурсов в организации).
- •2. Этические нормы — система общих ценностей и правил этики, соблюдения которых организация требует от своих сотрудников.
- •5.4.6.2. Этика отношений и формирование нравственного коллектива
- •5.4.6.3. Заповеди этики кадрового менеджмента
- •6.2.2. Образ руководителя как составляющая единого стиля организации
- •6.3.1.1. Виды рекламы
- •6.3.1.2. Функции рекламы
- •6.3.1.3. Целевая направленность рекламы
- •6.3.1.4. Правовые аспекты рекламы
- •6.3.2.2. Средства воздействия
- •6.3.2.3. Технологии воздействия
- •6.3.2.4. Воздействие рекламы на потребителя
- •6.3.2.5. Стратегия использования масс-медиа
- •6.3.2.6. Процесс принятия решения о покупке
2) В активном преобразовании рабочего места, в повышении в нем элементов, способствующих интеллектуализации и гуманизации труда (то есть вымывание примитивного ручного труда).
Институциональный этап развития менеджмента
Следующим этапом постепенного расширения социального партнерства между собственниками и наемными работниками явился институциональный период развития теории и практики менеджмента.
Он совпал с тремя главными событиями последней четверти XX века:
• массовой роботизацией производства, ликвидацией «конвейера как класса», информационной революцией, резко сократившей занятость в промышленности и сельском хозяйстве (до 15-20% от экономически активного населения) и одновременно увеличившей ее в торговле, в сфере материальных и духовных услуг;
• неоконсервативной революцией, укрепившей позиции не столько крупных, сколько средних и мелких предпринимателей в еще большей степени, чем раньше, оказавшихся привязанными к крупнейшим концернам;
• реализацией идеалов социальной экономики, вобравших в себя достижения рыночной экономики и социальной опеки.
На этом экономическом и социальном фоне рождалась новая теория управления фирмами, в которой гармонично сочетались достижения тейлоризма (организация рабочего места) и школы «человеческих отношений», изучавшей прежде всего неформальную систему в корпорации. В частности, теоретики институциализма Дж. Френч и Б. Равен, опираясь на идеи Р. Эмерсона и Д. Механика, разработали классификацию типов контроля в зависимости от типа власти.
Кравченко А. И. Социология. - М.: Московский лицей. — С. 250-251.
Однако теоретики менеджмента новой волны не могли не учитывать реалий конца XX века, особенно рельефно проявившихся в сдвигах в сфере занятости. Эти обстоятельства стимулировали рождение нового работника. Знаменитый американский социолог Олвин Тоффлер так характеризует его типичные черты: «Новые рабочие значительно более похожи на независимых ремесленников, чем на взаимозаменяемых рабочих конвейера. Они моложе, лучше образованы. Они ненавидят рутину. Они предпочитают работать бесконтрольно, для того чтобы выполнять свою работу так, как они это считают нужным. Они хотят иметь право слова. Они привыкли к изменениям, неясности ситуации, гибкой организации. Они представляют собой новую силу и их число растет».
Реалии труда и социального развития общества с преобладанием представителей среднего класса положили конец расширенному воспроизводству экономического человека с относительно низким уровнем потребностей и мотивационных ожиданий. До 1970-х годов ценности материального благополучия без учета содержания труда, показателей престижа страто-вой группы в обществе, не говоря уже о роли социально-психологических ориентации на вхождение в неформальный коллектив внутри организации, явно превалировали в сознании массовых групп населения.
К 1970-м годам наметился качественный сдвиг в ценностных ожиданиях работников США и европейских стран. Образованная молодежь искала в труде свой центральный жизненный интерес, но рутинная деятельность на конвейере не могла удовлетворить ее. Само производство менялось медленнее, в то время как духовный мир человека быстро приобретал новое качество.
Социологи в 70-е годы зафиксировали падение интереса к работе как смыслу жизни. Большинство (70%) относилось к своей работе нейтрально, от 10% до 20% были вполне ею удовлетворены, еще 10—20% — совершенно не удовлетворены. Такое положение в сфере материального производства сопровождалось конфликтными ситуациями между работникам и организаторами производства. Чтобы погасить наметившиеся конфликты, социологи и управленцы предложили расширить участие работников в делах корпораций, что свойственно японскому менеджменту, тем самым в определенной степени замедлялся процесс отчуждения работника в сфере труда. Однако институциализм и усиление тенденций к социальному партнерству не могли до конца ликвидировать разрывы в целях и интересах предпринимателей и работников. Усиливался разрыв в отношениях, которые отчасти удалось смягчить в рамках новой системы управления.
Природа конфликтных отношений в организационных структурах обусловливалась главным образом нарушением статусных позиций ролевых функций отдельных людей и групп. «В неоднородных группах или в тех случаях, когда неоднородные группы вынуждены взаимодействовать, потенциальные различия в статусе постоянно провоцируют конфликт, который снимается лишь в результате взаимоадаптации различных иерархий».
Глубинные основания культуры экономического человека определялись отношением к вещи как к высшему благу. Это неизбежно вело к отчуждению человека в практической деятельности. В условиях постепенного формирования социального человека существенно менялись статусные позиции и ролевые функции работников, среди которых резко увеличилась доля лиц квалифицированного труда.