2. Задачи, связанные с функцией планирования в организации.

Между прогнозированием и планированием существует тесная связь. Без представления будущего результата действий планирование невозможно. Планирование рассматривается как этап управленческого цикла, локализующийся между этапами прогнозирования и организации исполнения.

Различают планирование по содержанию (функциональное разделение обязанностей между отдельными членами организации и ее подразделениями, определение их основных задач, сопряжение этих задач с общеорганизационными целями) и планирование по времени, то есть процессуальное планирование (хронологическое распределение задач подразделений и отдельных исполнителей по времени, определение рациональной, последовательности их выполнения). В первом случае решается вопрос о том, что будут делать исполнители, во втором — когда они должны это делать и в какой последовательности. Управленческая деятельность тем самым обретает содержательную и временную упорядоченность, деятельность самой организации приобретает целостный и скоординированный характер. К планированию привлекаются специализированные подразделения (службы), консультанты по планированию, менеджеры по персоналу. Координация и взаимодействие между этими подразделениями и специалистами по планированию - одна из главнейших задач руководителя организации.

3. Служебное продвижение персонала (перемещение) представляет собой предлагаемую организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которую сотрудник может пройти. Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в коллективе конкретным работником. Организация, ориентированная на долгосрочную и эффективную работу, берет на себя заботу о планировании и управлении развитием карьеры сотрудников. Таким образом, цели и пути развития сотрудника преломляются в термине-понятии «развитие карьеры». Согласно С. В. Шекшне (35), участие сотрудника в процессе планирования и управления развитием карьеры означает более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, четкое видение личных профессиональных перспектив, повышение конкурентоспособности на рынке труда. А это означает, что сотрудник будет более целенаправленно готовиться к будущей профессии.

Мы рассмотрели лишь основные моменты, связанные с психологическим обеспечением кадровой политики организации. Практика показала, что экономия на инвестициях в человеческий капитал, на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, не приносит «дивидендов» сторонникам традиционных моделей кадрового менеджмента. Прорыв к технологии управления человеческими ресурсами — еще одно свидетельство того, что даже значительные инвестиции в человеческий капитал оправданы, они в конечном итоге обеспечивают постоянный профессиональный рост работников, их мотивацию и улучшение качества и условий труда.

Вопросы для контроля

1. Перечислите основные функциональные обязанности менеджера по персоналу.

2. Назовите основные типы организационной культуры кадрового менеджмента.

3. Какими стереотипами обычно руководствуется менеджер по персоналу при бюрократической организационной культуре? При органической организационной культуре? При предпринимательской организационной культуре? При перспективной организационной культуре?

4. Что представляет собой кадровая политика? Назовите четыре ее разновидности.

Перечислите основные задачи кадровой политики, связанные с ее основными направлениями (прогнозными? оценками ситуаций, по функциям планирования, служебному продвижению персонала)

5.2. Социокультурные особенности и их влияние на практику менеджмента

5.2.1. Особенности развития экономических и социальных отношений в начале XXI века

Развитие любой теории или научной дисциплины тесно связано с практикой социально-экономических отношений. Стремительный глобальный переход большинства продвинутых стран от индустриального к постиндустриальному обществу потребовал переосмыслить многие фундаментальные положения системы управления. Это обусловлено тем, что классическая теория менеджмента в значительной степени опиралась на индустриальные формы производственной деятельности, в особенности на опыте развития крупных компаний, где количество занятых достигало многих тысяч человек. В современных же условиях доля работников сферы материального производства существенно сокращается. Отсюда стремление теоретиков менеджмента по-новому рассматривать перспективы развития социальной деятельности людей в производственной сфере с учетом замены живого труда роботами и автоматическими микропроцессорами. Рост малых и средних предприятий непроизводственной сферы ставит вопрос и о более существенном учете человеческого фактора в повышении эффективности управления.

Исследования подтвердили, что в России удачливым менеджером по-прежнему выступает авторитарная личность. Это связано с тем, что среди многих россиян преобладает мнение, что Россия — особая цивилизация и западный образ жизни в ней никогда не привьется. Панельный опрос показал, что доля придерживающихся такого мнения постоянно возрастает. Доля же тех, кто думает иначе, постоянно сокращается. Их число составляет всего лишь 22%.

Вместе с тем помимо социокультурных факторов, воздействующих на современные формы организации, существуют и и общетехнологические импульсы, порождающие новые реалии управления. Эти импульсы детерминированы ходом научно-технического прогресса, требующего ускорения темпов внедрения инноваций, в том числе и в системе управления.

Что подготовило почву для модернизации классических представлений о научном менеджменте?

Во-первых, здесь сыграло свою роль не столько резкое сокращение занятых в сфере материального производства, сколько повышение значимости интеллектуальной деятельности в создании общественного продукта.

Во-вторых, изменилась структура потребностей массовых групп населения. Даже товары длительного пользования, не говоря уже о товарах каждодневного и среднесрочного потребления, не дают большой доли в сумме основных жизненных благ. Все более значимыми становятся услуги немассового назначения, связанные со специфическими групповыми интересами. В качестве примера можно указать на рост расходов на туристические поездки и на занятия физкультурой и спортом.

В-третьих, возрастание роли предприятий малого бизнеса, действующих в сфере материального и социального обслуживания, ведет к пересмотру традиционных взглядов менеджеров, привыкших управлять людьми в основной массе полуквалифицированного и неквалифицированного труда. В настоящее время все более востребованными становятся работники квалифицированного труда, самостоятельно организующие свою деятельность без постоянной опеки со стороны вышестоящего управленца.

В-четвертых, распространение гибких форм организации труда, в том числе и по месту жительства, ставит вопрос об изменении соотношения между управлением и самоуправлением. Последнее становится практически адекватным управлению.

Чтобы понять логику развития менеджмента, остановимся на основных этапах его движения к современным формам.

Основные направления развития форм менеджмента

Уже Ф. Тейлор как основатель классического менеджмента отвергал представления о человеке как объекте управления, он стремился повысить деятельностный потенциал работника, открывая путь к превращению его в субъект самоуправления на своем рабочем месте или узком технологическом и социальном пространстве.

Основоположник школы «человеческих отношений» Э. Мэйо, проведя свой знаменитый хоторнский эксперимент, пришел к чрезвычайно важному выводу: малая производственная группа, (бригада, отдел) — это социальная система со своими механизмами контроля и управления. В отличие от Ф. Тейлора он объяснил возможность роста производительности труда в результате действия не столько индивидуальных, сколько коллективных стимулов. Отсюда его рекомендации менеджерам — уделять особое внимание неформальным лидерам, через авторитет и влияние которых осуществляется механизм управления и контроля низовыми звеньями производственной системы. В дальнейшем указанный подход получил развитие и стал распространяться на всю организационную систему.

Преодоление противоречия между стремлением предпринимателей повысить производительность труда за счет рационализации и интенсификации труда работников и естественными пределами физических и психологических возможностей среднестатистического человека подтолкнула исследователей к разработке теорий, использующих механизм управления психологическим и социальным потенциалом человека.

Известный российский специалист в области менеджмента Иван Дмитриевич Ладанов высоко оценил заслуги Элтона Мэйо, который своими экспериментами доказал, что производительность труда зависит не от условий работы, а от социальных и психологических факторов. При этом отмечается следующая особенность: по мере того, как конвейеризация производства прошла свой пик и стала стремительно сокращаться, как и доля работников низкой и средней квалификации, роль и значение системы человеческих отношений повышались. Это влияние материализовалось в двух направлениях:

1) в совершенствовании системы управления фирмами, во все большей ее социализации, что проявилось в создании мощной социальной инфраструктуры фирм, нацеленной на удовлетворение потребностей в восстановлении здоровья, в проведении активного досуга и отдыха, в поддержании развития профессиональных знаний и навыков работников;

Ладанов И. Д. Практический менеджмент. - М., 1992. - С. 26.