3.4.2. Теории лидерства

К настоящему времени сформировалось несколько подходов к изучению теорий лидерства. Основными из них являются теория черт, поведенческий подход (теории на основе поведенческого подхода), ситуационная теория и адаптивный подход.

Теория черт

Согласно теории черт (теории «великих людей») лидер обладает определенными свойствами (чертами), благодаря которым он становится референтным лицом, лидером. В 40—50-х гг. XX в. разработкой этой теории занимались Р. Стогдилл, Г. Кунц, С. О'Доннелл, Р. Манн. Ими были обобщены и сгруппированы все раннее выявленные лидерские качества по пяти основным позициям: интеллектуальные способности, доминантность (преобладание над другими), уверенность в себе, активность (энергичность), компетентность (знание своего дела). Дальнейшие исследования показали, что этих черт недостаточно для становления лидера. Выявились случаи, когда люди, обладавшие перечисленными качествами, не могли стать лидерами. К. Кэрд показал, что эффективность управленческой деятельности во многом определяется не только личностными качествами, но и стилем поведения по отношению к подчиненным.

Поведенческий подход

Важнейшим вкладом этого подхода в теорию управления явилось понятие стилей руководства (три стиля руководства Курта Левина), исследование Р. Блейка и Дж. Моутон (управленческая решетка — «решетка менеджмента»), Р. Лайкерта (альтернативный способ реализации поведенческого подхода — «ориентация на работу — ориентация на человека») и др.

Теории, разрабатываемые на основе поведенческого подхода, до конца еще не разработаны. Однако они являются ведущими среди других теорий лидерства.

Стили лидерства были выделены в качестве главного критерия реализации руководителем своих властных полномочий. Согласно поведенческому подходу стиль лидерства зависит от типа власти и степени делегирования полномочий, которая в наибольшей степени присуща руководителю (лидеру). Если руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках, рассматривает своих сотрудников только как своих подчиненных (исполнителей), оставляет за собой последнее и решающее слово в каком-либо вопросе, то следует говорить об авторитарном стиле руководства. На противоположном полюсе располагается тип либерального руководителя. Он склонен в максимальной степени делегировать ответственность другим, учитывать их мнения при принятии решения. Выделенные крайние стили руководства привели к континууму стилей руководства (А. В. Карпов, 25, с. 508): авторитарный - демократический — либеральный (подробнее см. п. 3.4.3.).

К настоящему времени сформировалось несколько подходов к изучению теорий лидерства. Основными из них являются теория черт, поведенческий подход (теории на основе поведенческого подхода), ситуационная теория и адаптивный подход.

Теория черт

Согласно теории черт (теории «великих людей») лидер обладает определенными свойствами (чертами), благодаря которым он становится референтным лицом, лидером. В 40—50-х гг. XX в. разработкой этой теории занимались Р. Стогдилл, Г. Кунц, С. О'Доннелл, Р. Манн. Ими были обобщены и сгруппированы все раннее выявленные лидерские качества по пяти основным позициям: интеллектуальные способности, доминантность (преобладание над другими), уверенность в себе, активность (энергичность), компетентность (знание своего дела). Дальнейшие исследования показали, что этих черт недостаточно для становления лидера. Выявились случаи, когда люди, обладавшие перечисленными качествами, не могли стать лидерами. К. Кэрд показал, что эффективность управленческой деятельности во многом определяется не только личностными качествами, но и стилем поведения по отношению к подчиненным.

Поведенческий подход

Важнейшим вкладом этого подхода в теорию управления явилось понятие стилей руководства (три стиля руководства Курта Левина), исследование Р. Блейка и Дж. Моутон (управленческая решетка — «решетка менеджмента»), Р. Лайкерта (альтернативный способ реализации поведенческого подхода — «ориентация на работу — ориентация на человека») и др.

Теории, разрабатываемые на основе поведенческого подхода, до конца еще не разработаны. Однако они являются ведущими среди других теорий лидерства.

Стили лидерства были выделены в качестве главного критерия реализации руководителем своих властных полномочий. Согласно поведенческому подходу стиль лидерства зависит от типа власти и степени делегирования полномочий, которая в наибольшей степени присуща руководителю (лидеру). Если руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках, рассматривает своих сотрудников только как своих подчиненных (исполнителей), оставляет за собой последнее и решающее слово в каком-либо вопросе, то следует говорить об авторитарном стиле руководства. На противоположном полюсе располагается тип либерального руководителя. Он склонен в максимальной степени делегировать ответственность другим, учитывать их мнения при принятии решения. Выделенные крайние стили руководства привели к континууму стилей руководства (А. В. Карпов, 25, с. 508): авторитарный - демократический — либеральный (подробнее см. п. 3.4.3.).

Ситуационная теория

Ситуационная теория объясняет эффективность лидерства влиянием внешних факторов (ситуаций).

Наиболее известной является ситуационная модель Ф. Фидлера. Согласно этой модели каждый лидер использует ситуационные особенности в управ­ленческой деятельности, чтобы найти правильные подходы во взаимоотношениях с подчиненными и таким путем достичь наилучших результатов в их деятельности. По мнению Ф. Фидлера, на поведение сильнее всего влияют три основных фактора:

• должностные полномочия, которыми располагает руководитель, и уровень реальной поддержки, оказываемой ему подчиненными;

• структура задач, решаемых организацией (группой), — их четкость, определенность, понятность и привычность формулировок и т. п.;

• взаимоотношения между лидером и членами группы.

Сочетание этих трех параметров дает восемь основных типов управленческих ситуаций (см. табл. 11).

При первом взгляде на таблицу можно заключить, что наиболее благоприятной является ситуация первого типа, а наименее благоприятной - ситуация восьмого типа (см. столбец «Степень благоприятности ситуаций для руководителя»). Однако Ф. Фидлер предложил определять эффективность управленческой деятельности исходя из степени владения руководителем соответствующей ситуацией. Эту степень владения ситуацией Фидлер назвал ситуационным контролем. Оказалось, что эффективность деятельности в этих ситуациях у различных руководителей разная: руководитель, ориентированный на задачу, отличается большей эффективностью в самых хороших и в самых плохих (с точки зрения благоприятности для руководителя) ситуациях. Руководитель же, ориентированный на отношения, характеризуется большей эффективностью в средних по степени контроля над ситуацией условиях. Другими словами, в ситуациях очень высокого и очень низкого ситуационного контроля лучшие результаты дают руководители, ориентированные на задачу. В то время как в ситуациях со средним контролем лучшие результаты наблюдаются у руководителей, ориентированных на отношения. Это положение отражено на рис. 17.

Дальнейшие исследования подтвердили это положение. Было выяснено, что для авторитарного стиля руководства оптимальными являются условия высокого и низкого ситуационного контроля.

Вероятностная модель эффективности руководства (по Ф. Фидлеру)

Для демократического стиля руководства — условия с умеренным ситуационным контролем. Другими словами, авторитарный стиль управления более эффективен в наиболее простых и наиболее трудных ситуациях. Демократический же стиль наиболее результативен в ситуациях средней степени сложности. В наиболее трудных и наиболее простых ситуациях результативность деятельности руководителя демократического стиля управления менее эффективна.

Адаптивный подход

Ситуационная теория Ф. Фидлера показала, что в различных управленческих ситуациях руководители, которым присущи разные стили управления, действуют с различной степенью эффективности. Значит, для того чтобы управленческую деятельность сделать более эффективной, следует изменить свое поведение, то есть регулировать поведенческие характеристики в различных ситуациях. П. Херси и К. Бланшир, Т. Митчел и Р. Хаус, В. Вруум и У. Йеттон в своих исследованиях искали ответ на вопрос, как сделать управление более гибким, а стиль руководства — адаптивным, то есть более приспособленным к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Теории лидерства, разрабатываемые этими исследователями, составляют сущность адаптивного подхода к изучению проблем стилей руководства.

Теория «жизненного цикла» П. Херси и К. Бланшира

Согласно данной теории, эффективность стиля руководства зависит от зрелости исполнителей, способности нести ответственность за свое поведение и желания достичь поставленной цели. Руководитель оценивает уровень зрелости исполнителей в зависимости от того, как выполняется задача, как реализуется ответственность исполнителей и их стремление к достижению цели. При этом возраст в расчет не принимается.

Теория «Путь — цель» Т. Митчела и Р. Хауса

Согласно данной теории лидеры должны применять такие стили руководства, которые в большей степени соответствуют конкретным управленческим ситуациям. Для достижения целей функционирования организации следует прибегать к следующим тактическим приемам в управлении персоналом:

• разъяснение подчиненным их действий для достижения конкретных целей;

• подготовка и помощь в выполнении поставленных задач;

• создание условий для оптимального удовлетворения потребностей подчиненных и т. д.

Такие тактические приемы, по замыслу Т. Митчела и Р. Хауса, способствуют повышению трудовой мотивации подчиненных, удовлетворенности трудом, что в свою очередь оказывает определенное влияние на повышение производительности труда.

Концепция лидерства В. Вруума и У. Йеттона

Концепция Вруума - Йеттона характеризуется новым, нетрадиционным подходом к проблемам стилей руководства. Многое здесь идет от партисипативного управления, о котором говорилось выше:

- согласие подчиненных с целями организации;

- причастность персонала к принятию управленческих решений;

- проведение регулярных совещаний руководителей с подчиненными;

- делегирование подчиненным ряда полномочий руководителя;

- участие рядовых работников в планировании и осуществлении организационных изменений в организации и др.

Партисипативный стиль обеспечивает высокие показатели организационного функционирования. Однако такой стиль требует очень высокой квалификации руководителя и наличия ряда организационных условий. Многое зависит от соответствующих качеств и уровня подготовки персонала (высокие профессиональные знания, потребность в независимости, склонность к творчеству, потребность в личностном росте, ориентация на выполнение как ближайших, так и перспективных целей, стремление к равноправию в отношениях с руководителем и др.).