63. Теории поведения человека в орг-ии.

Сущ-ет 2 представления о поведении подчинённых с т. зр. его оценки руков-ля, исследованные Мак Грегором. Теория Х.: подчинённые по своей природе пассивны, стремятся всеми способами уклониться от своей работы и их необх-мо заставлять работать, принуждать к труду угрозами. Человек лишь боится ответс-ти, ленив, лишён честолюбия и желания самореализоваться, он стремится к спокойной жизни и его заботы лишь собствен. безопасность. Начальники д. принуждать людей работать, требовать скурпулёзного выполнения должн. обяза-ей и воздействовать на работников угрозой строгих санкций. Отсюда и тп рук-ля - авторитарный. Рук-ль относится к своим подчинённым недоверчиво. Такие рук-ли ограничивают степень свободы подчинённых, стараются избегать участия подчинённых в управ-и орг-ией В своих эксперимент. выводах Мак Грегор доказ-ет ошибочность построения модели трудового процесса согласно теории Х в отсутствии моральных стимулов и в жёсткой ориентации на матер. вознаграждение, на точное соблюдение регламентов. Достоинство этой модели: обеспечение выполнения большого V работ в более сжатые сроки, при это трудно рассчитывать на оригинальность решений. Теория У опирается на веру в моральн. потенциал чел-ка. предполагается, что чел-к будет хорошо работать, если он удовлетворён не только своей зарплатой, но и своим местом и ролью в трудовой жизни. Его не нужно заставлять трудиться угрожая наказаниями. Данная терия описывает идеализированную ситуацию, при кот. субординация выглядит как партнёрство. Осн. концепции теории У: вознаграждение предполагает более качественное выполнение работы; изобретательность и креативное мышление здесь распространены; данная теория предполагает развитие у сотрудников самоконтроля и самоуправления. Эта теория предполаг-ет демократич. стиль руков-тва. Теор. У наиб. эффект-на работает в ситуации, когда все члены коллектива адаптир-ы к такому стилю рук-ва. А теор. Х больше подходит для низкоквалифицированнных сотрудников.

64. Формирование стратегических целей организации.

Алгоритм формирования целей организации, состоит из шести шагов:

1. Осознание важности формулирования и представления целей как необходимого условия успешного развития организации.

Основное правило при выборе целей, особенно генеральных, – привлечение к их разработке сотрудников и открытое обсуждение альтернатив. Это создает условия для сплочения основной массы сотрудников вокруг общей цели, а другим показывает, что они могут поискать возможность удовлетворить свои экономические и социальные запросы в других организациях.

2. Формулирование целей.

Для формулирования генеральной цели организации основополагающим является наличие у руководства организации видения, т.е. представления о том, чем организация является в настоящем, какой она должна стать в будущем, к чему нужно стремиться, какую пользу она должна приносить обществу. Видение мотивирует коллектив сотрудников на достижение желаемого образа организации.

Цели организации должны обладать рядом характеристик: измеримость, реальность (достижимость), взаимоподдержка, хорошая мотивация. Цели должны быть такими, чтобы стоило их желать и стремиться к ним.

3. Логическое построение целей. Все цели организации логически увязываются в определенную систему. Здесь решается главная задача – обеспечение взаимоподдержки целей, а это служит условием их достижимости.

4. Привлечение сотрудников к формулированию целей. Цель, в выработке которой принимали активное участие сотрудники организации, сплачивает их и выступает сильным мотивом в последующих действиях по ее достижению. Успех в этой работе будет еще более заметным, если каждая цель будет сопровождаться планом конкретных мероприятий, направленных на реализацию цели, с указанием сроков их выполнения и личной ответственности каждого сотрудника.

5. Наглядное представление целей. Гласность и наглядность представления целей важна не только для сотрудников организации, но и для ее клиентов и общественности в Целом. Четко сформулированные и наглядно представленные цели способствуют сплочению сотрудников, повышению репутации и созданию положительного имиджа организации. Наглядное изображение – макет, план, символ – может сказать нам больше, чем тысяча слов.