Состав персонала магазина «Золушка»

Должность	Возраст	Образование	Стаж работы в маг. (лет)
1. Директор	48	высшее	10
2. Главный бухгалтер	56	высшее	9
3. Бухгалтер	54	высшее	9
4. Товаровед	46	высшее	7
5. Офис-менеджер	19	среднее	1
6. Менеджер торгового зала	27	высшее	2
7. Кассир — контролер	23	среднее специальное	1,5
8. Младший кассир	19	среднее специальное	6 мес.
9. Заведующий складом	32	высшее	3
10. Продавец - консультант	29	высшее	2
11. Продавец	18	среднее	1
12. Продавец	19	среднее	6 мес.
13. Продавец	20	среднее специальное	4 мес.
14. Уборщик помещений	57	среднее специальное	5
15. Дворник	62	начальное профессиональное	4
17. Грузчик	45	среднее специальное	2

Запишите выводы

1.

2.

3.

4.

5.

Задание 2. Проанализируйте динамику кадрового состава организации (табл.). Какие тенденции в развитии кадровой ситуации имеют место?

Динамика кадрового состава гу «Новосибирский цгмс — рсмц» за период 2005-2009 годы

№ п/п	Показатели	2005	2006	2007	2008	2009	Изменения
1	Кол-во сотрудников по штатному расписанию	1044	1035	1041	922	923	–121
2	Численность работников	865	865	845	834	826	– 39
	женщин	668	673	678	682	625	– 43
	мужчин	197	192	167	152	201	+4
3	Руководящий состав	114	109	116	115	85	– 29
4	Специалисты	265	270	256	263	263	– 2
5	Технический состав	486	486	473	456	478	– 8
6	Уровень образования:
	высшее	230	230	232	225	261	+31
	среднее специальное	375	351	350	344	361	–14
7	Укомплектованность штата, %	82,8	83,5	81,1	90,4	89,4	+6
8	Количество уволенных, чел.	91	97	209	115	102	+11
9	Коэффициент текучести кадров, %	10,5	11,2	24,7	13,8	12,3	+2
10	Количество работников, уволившихся в первые полгода работы	7	6	18	12	21	+ 14

З адание 3. Изучите представленные диаграммы. Сделайте вывод о кадровом составе ООО «Стандартпарк Сибирь»

Функциональная структура персонала Структура кадрового состава по возрасту Структура кадрового состава по образованию

Задание 4. Для описания кадрового состава организации применяют различные коэффициенты — показатели, характеризующие интенсивность развития кадровой ситуации. Изучите формулы и на основе данных, приведенных в задании 2, рассчитайте коэффициенты для организации.

1) Коэффициент интенсивности оборота кадров (по приему) Кп = Чп : Чс, где Кп — коэффициент оборота по приему; Чп — число принятых за период работников; Чс — среднесписочное число работников.	3) Коэффициент текучести кадров Кт = Чвт : Чс, где Кт — коэффициент текучести; Чвт — число выбывших за период работников; Чс — среднесписочное число работников.
2) Коэффициент оборота кадров по выбытию Кв = Чв : Чс, где Кв — коэффициент выбытия; Чв — число выбывших за период работников.	4) Коэффициент замещения кадров Кз = (Чп — Чв) : Чс, где Кз - коэффициент замещения; Чп — число принятых за период работников; Чв - число выбывших за период работников

Задание 5. Придумайте фразы (в разном стиле — юмористическом, научном, деловом), используя понятия из рубрики «Запоминаем». Пример приведен в рубрике «Улыбнитесь!».

Улыбнитесь!

«Словарный» рассказ

… И тут мне потребовалась рабочая сила… У него оказался высокий трудовой потенциал, и я задумался: «А может сделать его кадровым потенциалом?». Тем более он был достаточно перспективным трудовым ресурсом. С этого дня он стал моим работником. Мой новый работник сразу же предложил переименовать «Отдел кадров» в «Управление персоналом». Он долго и упорно работал над этим. Как только это произошло, к несчастью, сработал человеческий фактор, и он уволился. Да… задумался я… Может быть, я неправильно делаю вложения в человеческий капитал? Только потом я понял, что все это время я шел к работе с человеческими ресурсами…. Оказалось — они ограничены…

Станислав Клиников, 2004 г.– студент ВГУЭС (сегодня — успешный карьерный менеджер).

Четыре категории персонала

Один из подходов к дифференциации работников в организации основывается на их отношении к труду, проявляющемся в особенностях трудового поведения.

Применение данного подхода позволяет выделить следующие категории: Люди с Хроническими Патологиями Организационного Поведения Люди Абсолютные Трудоголики — ЛАТники (стойкие бойцы) Люди Активного Поведения — «ЛАПочки» Люди Пассивного Поведения («Попочки»). «Хрюшкины» (или «Хроники»)	Важно не только то, что в любой организации эти четыре категории всегда присутствуют, но и то, что их соотношение подчиняется известному Принципу Парето — 80 : 20. Как показывает практика, для устойчивого функционирования и развития организации, доли каждой категории должны быть такими: Люди Абсолютные Трудоголики 20 % Л юди Активного Поведения 50 % Люди Пассивного Поведения 30 % 80 % Люди с Хроническими Патологиями Организационного Поведения — 0 %
Работники данных категорий требуют разного стиля управления: Люди Абсолютные Трудоголики — поддерживаем, создаем условия для труда Люди Активного Поведения — поощряем и стимулируем Люди Пассивного Поведения — принуждаем и контролируем Люди с Хроническими Патологиями Организационного Поведения — увольняем (бывает очень трудно)	Если соотношение двух основных категорий изменится следующим образом Л юди Абсолютные Трудоголики 20 % 50 % Люди Активного Поведения 30 % Люди Пассивного Поведения 50 % Люди с Хроническими Патологиями Организационного Поведения — 0 % то Принцип Парето перестанет работать и состояние организации станет, как минимум, неустойчивым.
«Переход» работников из одной категорий в другую возможен следующим образом: – из категории «Люди Пассивного Поведения» в категорию «Люди Активного Поведения» — в результате очень искусного управления по принципу «подобрать ключик к человеку»: узнать, понять его интересы и запустить «колесо мотивации».	В результате непрофессионального управления, «запуска» механизма демотивации «Люди Абсолютные Трудоголики» могут перейти в категорию «Люди Пассивного Поведения» и даже в категорию «Люди с Хроническими Патологиями Организационного Поведения» (впрочем, последнее — редко).

Принцип Парето

1.5 ФУНКЦИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Запоминаем Функции — (от лат. functio — совершение, исполнение) — направления деятельности в рамках некоторой системы, работа, производимая органом, организмом. Через функции управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Методы управления — (от греч. мethodos — способ достижения какой-либо цели) — это совокупность способов и приемов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. Административные методы — способы «принуждения» — воздействия на работников посредством регламентации их деятельности, установления норм, стандартов, правил выполнения работ и трудового поведения, приказов и распоряжений. Экономические методы — способы «побуждения» — воздействия на работников посредством вознаграждения за труд (преимущественно материального, денежного и не денежного характера). Социально-психологические методы — способы «убеждения» — воздействия на работников посредством общественного признания трудового вклада работника и поощрения (преимущественно нематериального), а также идеологическими методами и личностью (харизмой) руководителя.

Записываем

Изучаем

1. Система управление персоналом рассматривается в двух аспектах — функциональном и организационном.

Функциональный аспект заключается в выделении задач и функций управления персоналом, организационный — в организации деятельности по управлению персоналом.

2. В управлении персоналом выделяются три проблемные области и соответствующие им задачи:

1 ) количественный состав персонала формирование кадрового состава

2 ) качество кадрового состава развитие персонала

3 ) эффективность использования трудового потенциала работников обеспечение качества трудовой жизни.

3. Подходы к определению числа и содержания общих функций управления персоналом

1) управленческих функций — семь: планирование, организация, контроль, оценка деятельности, координация, регулирование, анализ;

2) управленческих функций — четыре: планирование, организация, руководство и контроль;

3) управленческих функций — три: нормирование, маркетинг, внедрение инноваций.

4. Специфические функции управления персоналом

Содержание любого вида управленческой деятельности находит свое конкретное воплощение в выполняемых функциях. При этом имеются в виду как общие функции — планирование, организация, мотивация и контроль, являющиеся универсальными для управления, где бы оно не осуществлялось (в управлении производством, войсками, учебным процессом и др.), так и функции, именуемые конкретными, или специфическими, набор которых различен в зависимости от объекта управления.

В управлении персоналом реализуются следующие специфические функции (рис.)

5. Модель реализации функций в управлении персоналом

Делаем выводы

1. Функции управления персоналом отражают основные направления деятельности по управлению кадрами.

2. Функции тесно взаимосвязаны между собой и должны реализовываться в комплексе.

3. Реализация функций направлена на решение задач управления персоналом

4. Механизмом реализации функций управления персоналом являются методы управления персоналом.

5. Задачи управления персоналом инвариантны к организационно-правовой форме и сфере деятельности организации (постоянны, решаются в любой организации).

Выполняем

Задание 1. Подумайте, как соотносятся между собой понятия «руководство» (Р) и «управление» (У).

Выберите схему, иллюстрирующую соотношение данных понятий.

Варианты соотношения понятий «руководство» и «управление»

Задание 2. Прочтите текст о таких методах руководства, как постановка задач и контроль их выполнения. Ответьте на вопросы

Как соотносятся способы постановки целей и способы осуществления контроля?

Для каких стилей руководства и управления характерно применение данных способов?

Задание 3. Изучите подход к планированию деятельности по вопросам и соответствующие виды планирования.

Приведите примеры планов в сфере управления персоналом.

Вопросы	Виды планирования	Пример плана
Что, кто должен сделать (почему)	Нормативное
Кто, что будет делать и когда (в какое время)	Оперативное
Что и как делать ( каким способом, какими ресурсами)	Стратегическое

Задание 4.

Организация как функция управленческой деятельности предполагает реализацию так называемой «менеджерской цепочки» последовательных действий.

Восстановите правильную последовательность действий при организации какой-либо деятельности.

• Выделение ресурсов (материально-технических, финансовых, временных и др.)

• Определение исполнителей

• Определение сроков проведения мероприятий

• Распределение полномочий и ответственности между исполнителями

• Определение круга задач, подлежащих решению

• Реализация мероприятий

• Подведение итогов и оценка результатов

Задание 5. Заполните схему, показав взаимосвязь элементов управления персоналом.

Улыбнитесь!

Все новое — это хорошо забытое старое…

На Руси издавна были известны три отличных способа воздействия на людей — «кнут», «пряник», «слово».

Популярна поговорка: «Не кнутом, так пряником…», а изречение «В начале было Слово…» имеет глубокий философский смысл.

В теории и практике управления персоналом предлагается использовать эти же методы. Подумайте, какая группа методов соотносится с кнутом, какие — с пряником и словом?

Три типа менеджеров

Тип 1 — Перекладывающие свою работу на плечи других — МАНИПУЛЯТОРЫ.

Тип 2 — Успешно распределяющие обязанности, полномочия и ответственность — АКТУАЛИЗАТОРЫ.

Тип 3 — Делающие все со всеми — ИНТЕГРАТОРЫ.

«Философизмы»

Есть люди, которые светят ПОЧТИ ВСЕМ, когда ПОЧТИ ВСЕ светят только себе.

Р АЗДЕЛ 2.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ — ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Рассматриваем 2.1 Сущность, содержание и уровни кадровой политики 2.2 Типы и виды кадровой политики 2.3 Понятие и виды кадровых стратегий 2.4 Взаимосвязь кадровой политики, кадровой стратегии и системы управления персоналом 2.5 Финансовое и информационно–технологическое обеспечение кадровой политики и оценка эффективности управления персоналом

Читаем 1. Аширов, Д.А. Управление персоналом. Учеб. пособие. – М.: Изд. дом «Высшее образование и наука», 2001. 2. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. – 2004. – 423 с. 3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Моск. ун-т, 2005. – 480 с. 4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 637 с. – (Высшее образование). 5. Шекшня, С.В., Ермощкин, Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2002

Обсуждаем 2.1. Каковы политические приоритеты государственной кадровой деятельности и механизмы реализации принципиальных установок кадровой политики? 2.2 Как следует оценивать эффективность кадровой политики? 2.3 Как можно классифицировать кадровые стратегии организации? 2.4 Как в системе управления персоналом связаны кадровая политика и кадровая стратегия? 2.5 Как влияет ресурсное обеспечение реализации кадровой политики на эффективность управления персоналом?

2.1. СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И УРОВНИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Запоминаем Политика (от лат. рolicy — линия поведения, установка, определяющая конкретные действия) — принципы выработки и реализации деятельности, связанной с отношениями между людьми, сутью которой является определение форм, целей, задач взаимодействия в какой-либо сфере общества или по отношению к каким-либо социальным группам (например, международная, социальная, молодежная политика и др.). Кадровая политика — система принципов и норм, установок, определяющих основные направления, формы и методы работы с кадрами (персоналом). Предмет кадровой политики — кадровые процессы и отношения, проявляющиеся в количественных и качественных характеристиках кадрового потенциала, состава персонала. Механизм осуществления кадровой политики (ее инструмент) — кадровые технологии, реализуемые в системе управления кадрами/персоналом. Кадровый потенциал (от лат. potentia — сила, в широком смысле — средства, источники, имеющиеся в наличии и использующиеся для осуществления плана, решения какой-либо задачи) — совокупность характеристик людей с точки зрения возможностей получения и применения ими соответствующего уровня и профиля профессионального образования, квалификации.

Записываем

Изучаем

1. Уровни кадровой политики

Государственная кадровая политика — в качестве субъекта выступает государство (в организационно-управленческом плане — государственные органы и учреждения), а объектом, с одной стороны, — кадры управления, государственные служащие, а с другой стороны, — кадровый потенциал страны.

Кадровая политика в регионе (административной территории, субъекте федерации и т.п.) осуществляется региональными органами управления в отношении кадрового потенциала и трудовых ресурсов с учетом уровня социально-экономического развития региона и с целью наращивания возможностей за счет возобновления и/или привлечения рабочей силы, реализации программ подготовки и занятости кадров.

Кадровая политика в организации имеет целью обеспечение оптимального баланса процессов привлечения, сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, использования кадрового потенциала организации в соответствии с потребностями и целями развития организации.

2. Содержание кадровой политики соответствует направлениям кадровой работы.

3. Взаимосвязь кадровой политики и кадровой работы

4. Этапы разработки кадровой политики

1) мониторинг кадровой ситуации и анализ кадрового потенциала, разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: количественных и качественных характеристик кадрового состава, определение мотивационного климата, анализ системы управления персоналом;

2) нормирование: выработка принципов кадровой политики, норм и стандартов кадровой работы; согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

3) программирование: определение путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних условий и возможных изменений ситуации и разработка кадровых программ;

4) реализация кадровых программ, в том числе определение механизма и выделение ресурсов, например, % затрат на оплату труда в структуре всех затрат, % затрат на обучение работников от ФОТ; размер средней зарплаты по категориям персонала; % затрат на финансирование социального пакета от ФОТ; % ФОТ от общей прибыли и др.

5. При разработке кадровой политики возможны различные варианты действий:

– осознать и принять кадровую политику, сложившуюся в организации и обеспечивающую ее функционирование, отразить ее принципы в основополагающих документах;

– предложить новые принципы кадровой политики на основе стратегии развития организации, формализовать их, а затем — принять меры к реализации (или продекларировать принципы кадровой политики, но не внедрять, оставить все как есть);

– на основе анализа сильных и слабых сторон существующей кадровой политики совершенствовать принципы управления персоналом в конкретных направлениях.

Делаем выводы

1. Кадровая политика есть всегда и в любой организации, но не всегда она носит формализованный (регламентированная во внутриорганизационных документах) характер.

2. Задача формализации кадровой политики в виде свода документов появляется на определенном этапе развития организации — на этапе «зрелости».

3. К реализации кадровой политики причастны все работники организации (независимо от осознания), но на разных уровнях и с различной степенью причастности:

– руководители высшего звена управления вырабатывают принципы кадровой политики;

– руководители среднего звена управления — реализуют принципы в повседневной управленческой деятельности;

– специалисты служб персонала собирают и анализируют кадровую информацию для подготовки кадровых решений;

– рядовые работники разделяют принципы и работают в организации (либо не разделяют и вступают в оппозицию, борьбу или уходят из организации).

4. Кадровая политика не может и не должна быть единой по отношению ко всему персоналу организации; принципы дифференцируются в зависимости от категории работников (политика по отношению к высококвалифицированному и неквалифицированному персоналу), стажа работы в организации, возраста, пола и др.

5. Кадровая политика не всегда доступна и открыта для всех категорий персонала; отдельные положения кадровой политики могут скрываться, не афишироваться среди работников (например, политика оплаты труда или сокращения персонала).

Выполняем

Задание 1. Заполните таблицу, конкретизируя элементы кадровой политики по уровням

Элементы	Государственная кадровая политика	Кадровая политика в регионе	Кадровая политика организации
Субъект
Объект
Предмет
Цель
Механизмы

Задание 2. Выступите в качестве эксперта и оцените кадровую политику Вашей организации (места практики или работы Ваших знакомых) в соответствии с условно выделенными категориями с помощью анкеты «Кадровая политика организации: вчера, сегодня, завтра». Предложите сделать это Вашим коллегам. Ответы проанализируйте с точки зрения развития принципов кадровой политики.