4.5. Регламенты поведения и отношений в организации

Запоминаем Трудовой договор — документ, регламентирующий взаимоотношения между работодателем и наемным работником. Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, разрабатываемый с целью управления дисциплиной труда и регламентирующий поведение работников. Дисциплина — определенный строгий и точный порядок поведения и деятельности, установленный для членов общества в целом и для какой-либо определенным образом организованной социальной группы и являющийся для них обязательным; различают следующие виды дисциплины: воинская, финансовая, налоговая, договорная, трудовая и др. Дисциплина труда (трудовая дисциплина) — обязательное для работников подчинение правилам поведения, которые определены ТК РФ, иными законами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами, действующими в организации (ст. 189 ТК РФ). Кодекс корпоративного поведения — внутренний документ, основанный на системе корпоративных ценностей и содержащий нормы межличностных отношений работников в организации.

Записываем

Изучаем

1. В зависимости от характера выделяют следующие способы регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила — официально зафиксированные в регламентирующих документах требования к поведению (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается.

Нормы — неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение осуждается, порицается. Работники организации, которые принимают активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся формальными или неформальными лидерами.

Традиции — требования к поведению сотрудников, некоторая одобряемая модель поведения, которая выступает в качестве эталона, но каждый работник решает сам, следовать этому эталону или нет.

2. Основополагающими в организации являются трудовые отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности (статья 15 ТК РФ).

Трудовой договор — способ регулирования трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем с момента его заключения (статья 16).

В трудовом договоре стороны оговаривают взаимные условия и требования к выполнению работы в установленное время и его оплате, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечения работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором и др.

В организации, как правило, разрабатывается типовой бланк трудового договора с соблюдением требований к его содержанию в соответствии со статьями ТК РФ.

3. Соблюдать трудовую дисциплину — обязанность работника (часть 2 статьи 21 ТК РФ), включающая соблюдение режима труда и отдыха, установленной продолжительности рабочего дня, выполнение приказов, распоряжений и указаний администрации.

Создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, — обязанность работодателя. Работодатель при этом должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором (часть 2 статьи 189 ТК РФ).

4. Совместный труд лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание определенного правового распорядка. Внутренний трудовой распорядок — это установленные правила в сфере труда, действующие в организации. Основная его задача — регулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя.

Примерная структура правил внутреннего трудового распорядка:

– общие положения;

– порядок приема и увольнения работников;

– основные права и обязанности работодателя и работника;

– ответственность сторон трудового договора;

– режим работы и время отдыха;

– о применяемых к работникам мерах поощрения и взыскания;

– пропускной режим;

– иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Порядок принятия и утверждения правил внутреннего трудового распорядка:

1) Работодатель с учетом мнения представительного органа работников организации, но самостоятельно разрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка. Процедура общения работодателя с представительным органом работников (профсоюзный орган) при принятии Правил трудового распорядка регулируется положениями статьи 372 ТК РФ.

2) Правила трудового распорядка могут являться приложением к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ).

5. С целью превращения этических аспектов деятельности в планируемый и контролируемый процесс в организации может быть принят Корпоративный кодекс поведения работников (или Этический кодекс работников).

Данные кодексы могут иметь различный формат, стиль и выполнять разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким должен быть этот документ. Наиболее распространены два вида этических кодексов — профессиональные и корпоративные. Профессиональные кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Такой кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (типичным примером является клятва Гиппократа у врачей). Когда же наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Кодекс корпоративной этики выполняет три основные функции:

– репутационную (управления репутацией, предупреждение нанесения ущерба репутации работников и организации);

– управленческую (установление стандартов поведения и отношений);

– развития корпоративной культуры (формирование и декларация системы ценностей).

Корпоративный кодекс может содержать идеологическую часть, в которой изложены миссия, цели, ценности организации, и нормативную часть, в императивной форме предписывающую стандарты поведения, общения и делового взаимодействия.

Делаем выводы

1. Основой трудовых отношений в организации является трудовой договор.

2. Одно из основных положений трудового договора — соблюдение дисциплины труда, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка.

3. Регламентация дисциплины труда осуществляется с помощью Правил внутреннего трудового распорядка.

4. Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и другие вопросы трудовых отношений.

5. Кодекс корпоративного поведения (Этический кодекс) — инструмент управления межличностными отношениями и этичностью делового взаимодействия в организации. Этический кодекс содержит разделяемые участниками коллектива нормы поведения. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и стандарты отношений и совместной деятельности.

Выполняем

Задание 1. Представьте, что в Вашей организации принято дарить женщинам цветы в день 8 Марта. В каком случае регламентация этого процесса будет на уровне правил? на уровне норм? на уровне традиций?

Если принятие решения о том, дарить цветы или не дарить остается на усмотрение работников-мужчин

Если вручение цветов к празднику закреплено в кодексе и установлены санкции за невыполнение

Если наличие цветов в этот день вызывает у сотрудниц радость, а отсутствие — плохое настроение и обиды

Задание 2. Изучите Ваш трудовой договор (трудовой договор другого человека). Выпишите имеющиеся в договоре разделы и напишите, какие отношения в них регламентируются.

Задание 3. Предложите меры для управления дисциплинарными отношениями в организации.

Задание 4. Проанализируйте правила внутреннего трудового распорядка своей или какой-либо другой организации с точки зрения соответствия положениям ТК РФ.

Задание 5. Изучите кодекс корпоративного поведения и выделите принципы этического взаимодействия, которые он содержит.

Кодекс корпоративного поведения работников

• Работник разделяет миссию, цели организации, и собственные цели профессиональной деятельности соотносит с корпоративными. Корпоративные ценности являются его личными убеждениями.

• Работник доверяет стратегии и тактике управления организацией, участвует в их реализации, принимает на себя ответственность за достижение заявленных целей и становится причастным к успехам организации.

• Работник в общении и взаимодействии как внутри коллектива, так и с партнерами организации руководствуется принципом взаимного уважения, соблюдения деловой этики, справедливости и честности.

• Работник дорожит деловой репутацией организации, формирует ее достойный имидж в своей профессиональной деятельности, публичных выступлениях, личных беседах.

• В осуществлении деловой активности работник предпринимает позитивные действия, обеспечивающие равенство возможностей в профессиональной и личностной самореализации для всех, вне зависимости от социального статуса, возраста, пола, национальности, религии.

• Работник не допускает любые методы унижения достоинства людей, все формы дискриминации и протекционизма.

• Работник не допускает пренебрежительного отношения друг к другу и концентрации внимания исключительно на ошибках и неудачах коллег.

• Работник ведет себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения, выражает поддержку, понимание, симпатии членам коллектива, к которому принадлежит.

• Работник обеспечивает конфиденциальность полученной информации, никогда не используя ее в ущерб деловой репутации организации, других работников или для целей личной выгоды.

• Работник заботится о своем здоровье, поддержании своего оптимального психологического состояния, работоспособности и о здоровье и состоянии окружающих.

Улыбнитесь!

Правила внутреннего распорядка для служащих переписного бюро (1870 год)

1. Ежедневно перед началом работы служащие тщательно подметают пол.

2. Принципиально нежелательно, чтобы в рабочее время велись посторонние разговоры.

3. Обычная продолжительность рабочего дня составляет 12 часов. Ожидается, что в случае необходимости служащие изъявят готовность поработать дольше.

4. Служащие, занимающиеся политической деятельностью, увольняются без предупреждения.

5. Долгом каждого служащего является забота о сохранении своего здоровья. Заболевшие служащие не получают жалованья.

6. Служащий не должен ошибаться, в противном случае он будет уволен.

7. Высокопоставленных особ следует встречать с особыми почестями и подобающими приличиями.

8. Служащие женского пола должны вести себя скромно.

9. Возражения начальнику не допускаются, так как это является проявлением неуважения.

10. Долг каждого служащего — информировать начальника обо всем, что говорят о нем на работе и вне работы.

Р АЗДЕЛ 5.

КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Рассматриваем 5.1 Понятие и виды кадровых технологий 5.2 Планирование и отбор персонала 5.3 Организация испытания и адаптации работников в организации 5.4 Оценка персонала как кадровая технология 5.5 Аттестация, квалификационный экзамен и конкурс на замещение должности как формы оценочных кадровых технологий

Читаем 1. Базаров Т. Ю. Психологические грани изменяющейся организации. — М. : Аспект пресс.– 2007.– 278 с. 2. Журавлев, П.В., Карташов,С.А., Маусов, Н.К., Одегов, Ю.Г. Технологии управления персоналом (настольная книга менеджера). - М.: Экзамен, 2000 3. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 160 с. 4. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Уч. пособ. для студ. вузов. — М.: Изд-во «Экзамен», 2003. — 336 с. 5. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровой службы. — М.: Интел-Синтез, 2001. — 144с.

Обсуждаем 5.1. Какой смысл вкладывается в понятие «кадровые технологии»? 5.2. В чем суть отбора персонала? 5.3. Каковы особенности проведения испытания при приеме на работу? 5.4. Каковы цели оценки персонала? 5.5. В каких формах и какими методами осуществляется оценка персонала?

5.1. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Запоминаем Технология (от греч. τέχνη – искусство, мастерство, умение; др.-греч. λόγος ) – совокупность производственных методов и процессов в определенной отрасли общественного производства; способ осуществления деятельности, заключающийся в рациональном ее разделении на отдельные действия и их координации. Социальные технологии — совокупность методов и приёмов, направленных на формирование социальной структуры, общественных отношений с целью обеспечения условий для реализации потребностей человека, его потенциальных способностей и интересов. Кадровые технологии — способ управления кадрами организации в форме последовательного осуществления операций с помощью специальных методов. Инновационные кадровые технологии (от лат. innovato — обновление, улучшение) — кадровые технологии, основанные на внедрении новых способов деятельности, существенно повышающих эффективность кадровой работы. Эффективность кадровых технологий — результат сопоставления экономических характеристик полученного результата и затрат, обусловивших этот результат; соотношение полученного результата с планируемым.

Записываем

Изучаем

1. В зависимости от сферы действия выделяют три группы технологий: производственные, информационные, социальные. Кадровые технологии относятся к группе социальных технологий.

2. Содержание понятия и виды кадровых технологий (рис.)

Кадровые технологии

Совокупность методов, приемов, организационных процедур, направленных на организацию кадровой деятельности

Тактика кадровой деятельности, механизм реализации кадровой работы

Виды кадровых технологий

в зависимости от направленности

1. Обеспечивающие требуемые количественные и качественные характеристики кадрового состава

2. Обеспечивающие востребованность кадрового потенциала

3. Обеспечивающие получение полной и достоверной информации о кадрах

Виды технологий

в зависимости от характера

1. Традиционные

2. Инновационные

Примеры технологий

Конкурс на замещение должности

Аттестация

Испытание

Квалификационный экзамен

Формирование кадрового резерва

Переподготовка, повышение квалификации

3. В зависимости от направленности кадровые технологии можно разделить на три группы: (рис.)

– обеспечивающие требуемые количественные и качественные характеристики кадрового состава

– обеспечивающие востребованность кадрового потенциала

– обеспечивающие получение полной и достоверной информации о кадрах

В зависимости от характера кадровые технологии можно разделить на 2 группы:

– традиционные кадровые технологии — апробированные и внедренные в практику кадровой работы (подбор и обучение кадров, кадровый учет и др.).

– инновационные новые технологии, которые не нашли широкого применения, но потребность в которых возрастает (стратегический ассессмент⁵, дистанционные технологии в обучении, коучинг и др.).

4. Кадровые технологии обеспечивают практически все направления кадровой работы (рис. 4).

КАДРОВАЯ РАБОТА

5. Условиями эффективности кадровых технологий являются наличие для их реализации четырех компонентов:

1) информационного обеспечения;

2) организационного обеспечения;

3) материального обеспечения;

4) нормативно-правового обеспечения.

Компоненты кадровых технологий

Делаем выводы

1. Отличительной особенностью кадровых технологий является их применение в социальных системах для решения кадровых задач.

2. Значение технологий заключается, прежде всего, в том, что они способствуют рационализации деятельности, включению в нее только тех процессов и операций, которые необходимы для достижения поставленной цели.

3. Условия эффективности применения кадровых технологий:

– востребованность кадровой технологии реальной практикой деятельности;

– научная разработанность и методическая обеспеченность;

– правовая и нормативная определенность;

– материально-финансовая обеспеченность;

– технологическая и психологическая компетентность субъекта и объекта кадровых технологий;

– документационная и информационно-аналитическая формализованность;

– учет особенностей применения кадровых технологий в зависимости от специфики деятельности, конкретных условий кадровой работы;

– персонифицированность решений по результатам применения кадровых технологий и обязательность их выполнения.

4. Кадровые технологии взаимосвязаны с задачами и направлениями кадровой работы.

5. Кадровые технологии – инструмент реализации кадровой политики.

Выполняем

Задание 1. Заполните таблицу

Виды технологий	Сфера действия	Примеры технологий
Производственные
Информационные
Социальные
Кадровые

Задание 2.

Определите соответствие

1= ____ 2 = ___ 3 = ____ 4 = ____ 5 = ____

Объект кадровой технологии	Предмет кадровой технологии
1. Специалист определенной квалификации	А. Соблюдение норм и правил поведения и взаимодействия
2. Участника трудового процесса	Б. Показатели квалификации
3. Субъект конкретной деятельности, носитель определенной функциональной роли	В. Ценностная основа деятельности, ее совпадение с ценностями организации
4. Члена коллектива и носитель организационной культуры	Г. Способности к сотрудничеству, совместной командной работе
5. Представитель конкретной профессиональной общности	Д. Соответствие служебного поведения функциональной роли

Задание 3. Установите соответствие:

I =

II =

III =

Назначение кадровых технологий	Цель кадровых технологий	Примеры кадровых технологий
I. Обеспечение требуемых количественных и качественных характеристик кадрового состава	А. Собирать, обрабатывать, хранить и использовать формальные данные — персональные сведения, данные об образовании, стаже работы и др. Выявлять соответствие квалификации занимаемой и планируемой должности, пригодности выполняемой работе, наличие требуемых личностных качеств и способностей и т.п.	1. Кадровый учет и оценка персонала
II. Обеспечение востребованности кадрового потенциала	В. Текущее и перспективное пополнение и обновление кадрового состава работниками с требуемой квалификацией, профессиональными и личностными характеристиками, формирование необходимого для эффективной деятельности квалификационного уровня и профессионально важных качеств работников.	2. Испытание, адаптация, управление карьерой
III . Получение полной и достоверной информации о кадрах	С. Определить возможности работника и создать условия для наиболее эффективного их использования	3. Планирование кадров, подбор, отбор, найм, обучение работников

Задание 4. Кадровые технологии имеют сложное строение: в технологии оценки персонала входят технологии проведения аттестации, квалификационного экзамена, конкурса; в свою очередь в технологии проведения конкурса, например, на включение в кадровый резерв, может быть предусмотрена технология ассессмент-центра и т.д. Примените «принцип матрешки» и покажите строение кадровых технологий. Раскрасьте рисунок в соответствии с Вашими представлениями о значимости технологий.

.

Задание 5. Конкретизируйте принципы реализации кадровых технологий.

Принцип реализации кадровых технологий	Сущность принципа
Реалистичности
Научно-методического обеспечения
Законности
Демократичности и гласности
Гуманизма
Сочетание преемственности и систематического обновления кадров
Подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам
Равного доступа граждан к трудовой деятельности
Социальной и экономической защищенности персонала
Деполитизации кадровых технологий

Улыбнитесь!

Технологии являются фундаментальной чертой человеческой цивилизации: именно в терминах технологий обозначают основные периоды ее становления. Изобразите в символах развитие технологий:

«каменный век» «бронзовый век» «железный век» «индустриальный период» «информационное

общество»

5.2. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Запоминаем Планирование — процесс создания комплекса согласованных действий, позволяющих реализовать поставленные задачи; планирование персонала (кадровое планирование) — процесс определения потребностей организации в персонале на основе прогнозирования направлений развития организации и анализа динамики кадрового состава. Привлечение персонала — процесс поиска и найма работников с целью удовлетворения потребностей организации в персонале. Отбор кадров — процесс изучения профессиональных качеств и психологических характеристик человека с целью установления его пригодности к выполнению обязанностей на определенном рабочем месте или должности (отбираем человека для должности). Подбор кадров — процесс сопоставления требований должности и профессиональных качеств и психологических характеристик человека с целью установления его возможности эффективно выполнять работу (подбираем должность для человека). Кадровое интервью — специально организованное собеседование специалиста кадровой службы с претендентами на занятие вакансии.

Записываем

Изучаем

1. Факторы, влияющие на формирование потребности в кадрах 2. Задачи и содержание деятельности при планировании

персонала

3. Процесс отбора и найма работника в организации

№ п/п	Операции	Исполнители
		Директор	Служба кадров	Руководитель подразделения	Претенденты на должность
1	Анализ вакансий, определение требований к должности		+	+
2	Информирование о вакансии		+		+
3	Сбор и анализ документов претендентов		+
4	Изучение документов претендентов		+
5	Собеседование с кандидатами		+	+
6	Оценка профессионального уровня, мотивации		+	+
7	Принятие решения (о найме)	+		+
8	Подготовка и подписание приказа о назначении	+	+		+
9	Проведение первичного инструктажа			+
10	Формирование личного дела работника		+

4. Типы, виды и этапы кадрового интервью

Типы интервью

Типы интервью	Характеристика
Биографическое	Собеседование с целью уточнить факты биографии
Ситуационное	Собеседование, во время которого претенденту предлагается решить несколько практических ситуаций, связанных с будущей деятельностью
Структурированное	Собеседование по заранее подготовленным вопросам

Виды интервью

Виды интервью	Характеристика
Индивидуальное	Представитель организации, как правило, специалист службы персонала проводит собеседование с одним претендентом
Групповое	Представители организации, как правило, специалист службы персонала, руководитель подразделения, работник службы безопасности, психолог и др. проводят собеседование с одним претендентом
Панельное	Представители организации проводят собеседование с несколькими претендентами
Стрессовое	Собеседование, в ходе которого претенденту намеренно создают стрессовые ситуации (пренебрежительное отношение, высокая скорость задавания вопросов, их нестандартность, запутанность, задавание одновременно нескольких вопросов) с целью проверки его реакций на них и способности противостоять стрессу
Телефонное	Заочное собеседование с претендентом по телефону

Этапы проведения интервью

Этап	Содержание деятельности
Подготовительный	Изучение документов претендента, выработка стратегии интервью, подготовка необходимых бланков
Начальный	Создание атмосферы доверия
Основной	Беседа: вопросы интервьюера, вопросы претендента
Заключительный	Сообщение дальнейшего порядка действий
Итоговый	Оценка претендента и принятие решение по итогам интревью

5. Новые технологии удовлетворения потребности организации в кадрах

Технология	Особенности реализации
Stafleasing (лизинг персонала)	Рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником и направляет его на работу в организацию на относительно длительный срок — от нескольких месяцев до нескольких лет.
Tempory staffing (подбор временного персонала)	Используется при краткосрочных проектах или работах (найм административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований или акций)
Outstaffing (выведение персонала за штат)	Используется в случаях, когда рекрутинговое агентство не подбирает работников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал организации
Outsourcing (использование внешних услуг)	Передача своих функций внешней организации (охраны, уборки помещений, юридического сопровождения и др.), приобретение услуги, а не труда конкретных работников

Делаем выводы

1. В основе планирования персонала должны лежать адекватные прогнозы развития кадровой ситуации в соответствии со стратегией развития организации.

2. В настоящее время есть много способов закрыть потребность в кадрах без привлечения новых работников.

3. Сущность отбора и подбора персонала — определить подходящего кандидата путем установления «фильтров», при этом важно расставлять приоритеты в требованиях и применять принцип «разумной достаточности» при оценке компетентности.

4. В основе отбора и подбора кадров лежит оценка претендента с трех сторон

– профессионального уровня (может ли успешно выполнять данную работу),

– мотивации (почему стремится получить данную работу)

– безопасности (свойственны ли претенденту честность, порядочность).

5. Наилучший формат проведения интервью — деловые переговоры (не «допрос» претендента и не «продажа» должности).

Выполняем

Задание 1. Изучите методику поиска кандидатов на вакансию и выпишите примеры методов поиска кандидатов на замещение вакансии при используемых стратегиях привлечения персонала.

Методика поиска кандидатов на вакансию

1. Информирование о вакансии

1. Публикация серии тематических статей о проектах компании в специальных СМИ, направленных на целевую аудиторию (подобрать соответствующие печатные издания — газеты, журналы и др.).

2. Публикация объявлений в газетах, предназначенных для поиска работы (список газет с тематическими рубриками).

3. Размещение заявок в электронных СМИ (список сайтов).

4. Распространение буклета (цветного, с фотографиями) о проектах компании и требуемых специалистах на специализированных выставках, в учебных заведениях (изучить календарь выставок, составить список соответствующих учебных заведений Новосибирска и региона).

5. ТВ-реклама как тематического, так и информационного характера (составить список передач тематических, новостных).

2. Поиск через посредников

2.1. Взаимодействие с кадровыми агентствами

2.2. Организация взаимодействия с руководителями и сотрудниками учебных заведений по подготовке и переподготовке кадров, в том числе за пределами НСО.

2.3. Организация взаимодействия с союзами, ассоциациями — поиск в профессиональной среде).

Самостоятельный поиск

3.1. Анализ резюме на сайтах, в газетах.

3.2. Кадровая разведка — сбор информации о высококвалифицированных специалистах, работающих в успешных организациях (в электронных и печатных СМИ, неофициальные источники).

3.3. Проведение конкурсов на замещение должности, а также участие и организация семинаров, тренингов, ярмарок вакансий и др. мероприятий.

Стратегия	Методы поиска кандидатов
Активная	1.
	2.
	3.
	4.
	5.
Пассивная	1.
	2.
	3.
	4.
	5.

Задание 2. Оцените преимущества и недостатки различных видов интервью

Виды интервью	Преимущества	Недостатки
Индивидуальное
Групповое
Панельное
Стрессовое
Телефонное

Задание 3. Заполните заявку

ЗАЯВКА НА ПОДБОР СПЕЦИАЛИСТА

ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИ

ДОЛЖНОСТЬ	__________________________________________________________________
Структурное подразделение	__________________________________________________________________
КРУГ РЕШАЕМЫХ ЗАДАЧ			ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
1) __________________________________		1) ______________________________________
2) __________________________________		2) ______________________________________
3) __________________________________		3) ______________________________________
4) __________________________________		4) ______________________________________
5) __________________________________		5) ______________________________________

ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИКУ

ПОЛ		ВОЗРАСТ
мужской женский не имеет значения		от ________ до _________ лет желательно ________ лет не имеет значения
ОБРАЗОВАНИЕ		ОПЫТ РАБОТЫ
высшее _________________________ незаконченное высшее ____________ среднее специальное ______________ среднее		стаж работы от ___________________лет на аналогичной должности от ______ лет в аналогичной отрасли от _________ лет не требуется
СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ		СПЕЦИАЛЬНЫЕ НАВЫКИ
рынки ___________________________ основы маркетинга, рекламы, бухучета, финансов, планирования делопроизводство знание законодательства в сфере ___________		владение офисной техникой, компьютером ________ грамотная письменная и устная речь владение иностранными языками _____________ наличие прав на управление автомобилем категории _________
ДЕЛОВЫЕ И ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА
Организаторские способности Коммуникативная компетентность Самостоятельность		Целеустремленность Инициативность Быстрая обучаемость

УСЛОВИЯ РАБОТЫ

РАБОЧЕЕ МЕСТО в		ГРАФИК РАБОТЫ
Новосибирске Черепаново другое____________________________		5 рабочих дней, с 9-00 до 18-00 другое________________________________
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА		КОМПЕНСАЦИИ
от _____________________ рублей от объемов реализации другое____________________________		полный социальный пакет служебный транспорт другое_________________________________
КОМАНДИРОВКИ		ВИД ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
планируются в______________________ нет другое____________________________		Официальное трудоустройство Договор подряда Другое________________________________

Лист обратной связи по результатам собеседования

ФИО кандидата ____________________________________________________________________

На должность ______________________________________________________________________

Собеседование проводил:_________________________________________________________

2

0

0

г.

Дата:

В претенденте устраивает В претенденте не устраивает

Пол

пол

возраст

ОБРАЗОВАНИЕ

уровень

профиль

уровень

Профиль ДРУГОЕ

ОПЫТ РАБОТЫ

Да,

Нет

Другое

___________________________________________________________________________________

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ И НАВЫКИ

Другое

___________________________________________________________________________________

УРОВЕНЬ ВЛАДЕНИЯ КОМПЬЮТЕРОМ

Не владею

Пользователь

Опытный пользователь

Профессионал

Комментарии

___________________________________________________________________________________

ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Предложения по условиям работы

Место работы в _______________________________________________________________

Оплата должна составлять в месяц от ______________ до _____________ рублей

Считаю, что претендент подходит

Согласен (-на) взять на работу

Не согласен (-на) взять на работу

ДРУГОЕ ________________________ (на другую должность, включить в резерв и т.п.) Подпись _______________________________________________________________________________________

Составьте план мероприятий по подбору в организацию менеджера по развитию персонала

Мероприятия	Срок	Требуемые ресурсы
1.
2.
3.
4.
5.

Задание 4. Подумайте и напишите, что можно выявить с помощью данных вопросов интервью? Дайте ответы за воображаемого собеседника и проинтерпретируйте их (что это может означать?).

Вопросы	Что выявляют	Ответы	Интерпретация ответов
1. Почему Вы выбрали нынешнюю работу?
2. Вы хороший специалист?
3. Почему Вы так считаете?
4. У Вас были успехи? Расскажите о своем самом большом успехе.
5. Были у Вас неудачи? С чем они связаны?

Задание 5. Крупному рекламному агентству требуется менеджер по работе с рекламодателями. В его задачи входит поиск потенциальных клиентов — заказчиков рекламной продукции, заключение договоров на предоставление рекламных услуг, взаимодействие с заказчиками в ходе выполнения заказов.

Дополнительная информация:

Рекламное агентство специализируется на изготовлении всех видов рекламной продукции и услуг преимущественно в сфере рекламы кондитерских изделий и мороженого.

Коллектив агентства молодой, средний возраст 35 лет. Принят проектный метод работы. Ценится как наличие образования и опыта в сфере рекламного бизнеса, так и готовность учиться.

Составьте требования к кандидатам на данную вакансию. Составьте перечень вопросов для кадрового интервью.

Какими компетенциями он должен обладать? Как можно выявить наличие данных компетенций?

Улыбнитесь!

... Если вы мудро выбираете друзей, ваша жизнь станет благополучной. Если же вы мудро выбираете людей, которые будут работать с вами, вы станете процветать... Уоре Хельман

Выбираем «точку опоры»: что важнее — когда хотят или когда могут?

Какие работники Вам нужны: те, кто хотят плыть по волнам или те, кто могут создавать волны?

Кто такой профессионал? Тот, кто может работать хорошо, или тот, кто не хочет работать плохо?

Что сложнее: купить машину или подобрать на вакансию работника?

Представьте: Вам нужна машина (неважно — вместо старой или просто новая). С чего Вы начнете? Определите, какая машина вас устроит, что в ней обязательно должно быть (двигатель, колеса, руль…) и что необязательно (кондиционер, кожаные сиденья, портативный телевизор, бар…). Дальше стоит задать себе вопросы: «А сколько денег я готов потратить? Готов ли я часто чинить дешевую машину? Готов ли ждать полгода, пока в соответствии с моими требованиями мне соберут автомобиль индивидуальной сборки?». Следующий шаг — оценка предложений. Мы понимаем, что нас могут и обмануть, и навязать лишнее за большие деньги, можно выбрать прекрасную, например, спортивную, машину, но подходящую для кого-то другого… Так что надо провести тест –драйв, внимательно изучить имеющиеся характеристики, сделать вывод и принять решение. А дальше надо научиться оптимально использовать именно эту машину, чтобы не получилось, что выкупили дорогой автомобиль представительского класса, а возите в нем в картошку с огорода…

5.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ИСПЫТАНИЯ И АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

Запоминаем Испытание — специальная процедура оценки человека при поступлении на работу с целью проверки соответствия той деятельности, к которой он приступил. Адаптация — (от лат. adaptatio — приспособление) — приспособление к окружающей среде; в биологических науках используется для описания феномена и механизмов приспособительного поведения индивидов в животном мире, эволюции различных форм жизни. Трудовая (профессиональная) адаптация — процесс освоения человеком трудовой деятельности и профессии, необходимых навыков и трудовых приемов, а также формирования профессионально важных качеств лич­ности и отношения к работе. Организационная (социально-психологическая) адаптация — процесс включения работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Наставничество — способ организационного обеспечения адаптации и испытания, заключающийся в назначении опытного сотрудника (сотрудников) наставником вновь принятого работника для оказания ему содействия в освоении работы и включения в систему отношений.

Записываем

Изучаем

1. Испытание при поступлении на работу должно способствовать выявлению готовности к профессиональной деятельности.

Готовность к деятельности включает профессионально значимые качества, совокупность необходимых для профессиональной деятельности знаний, умений, навыков и потребность в осуществлении этой деятельности.

Компоненты	Содержание
Ценностно-мотивационный	Установка на деятельность, настрой на актуализацию и мобилизацию качеств, знаний, умений, приобретенных в результате профессионального обучения, накопленного профессионального опыта
Содержательный	Модели профессиональной деятельности, индивидуальный стиль, стратегия решения профессиональных задач, ориентация в содержании деятельности
Инструментальный	Умения и навыки по решению конкретных профессиональных задач, необходимые компетенции

3. Технология адаптации

Этапы	Содержание деятельности
Первоначальный	Оценка уровня подготовленности и разработки программы адаптации
Ориентация	Практическое ознакомление с обязанностями и требованиями, производственными особен­ностями, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными осо­бенностями, нормами поведения
Действенная адаптация	Активное освоение функциональной роли и статуса действовать в различных сферах, применение полученных зна­ний об организации, оценка успешности деятельности и взаимодействия с коллегами
Функционирование	Преодоление производственных и межличностных про­блем, переход к стабильной работе.

О риентация (в организации) адаптация (к работе) интеграция (в коллектив)

2. Характеристика содержания деятельности на отдельных этапах испытания

Этап	Содержание деятельности
	Работник	Наставник	Руководитель	Специалист службы кадров
Предварительный (3–5 дней)	1. Участвует в обсуждении условий испытании 2. Знакомится с приказом о назначении на должность и установлении испытания 3. Оформляет трудовой договор 4. Знакомится с должностной инструкцией и другими локальными актами, регламентирующими деятельность в данной должности 4. Осваивает рабочее место 5. Знакомится с коллегами и наставником	1. Знакомится с работником, назначенным на должность 2. Проводит ознакомительное собеседование об особенностях профессиональной деятельности по прежнему месту работы и в нынешней должности 3. Составляет предварительное мнение об уровне профессиональной компетентности, возможных проблемах и затруднениях	1. Принимает решение о назначении на должность 2. Принимает решение об установлении испытания и его продолжительности 3. Принимает решение о назначении лица, ответственного за проведение испытания (наставника, куратора) 4. Представляет назначенного на должность работника коллективу и лицу, ответственному за проведение испытания 5. Организует и контролирует обеспечение оборудование рабочего места, передачу необходимых для работы документов, баз данных и т.п.	1. Проверяет, не подпадает ли работник под категории, которым запрещено устанавливать испытание 2. Готовит проект приказа о назначении на должность и установлении испытания. 3. Оформляет с работником трудовой договор 4. Знакомит работника с приказом о назначении на должность и установлении испытания и другими локальными нормативными актами, регламентирующими деятельность в данной должности 5. Готовит проект акта о закреплении за работником ответственного лица на период испытания
Основной (в зависимости от установленного срока испытания)	1. Составляет план работы 2. Проходит первоначальное обучение 3. Изучает документы, базы данных, необходимые для работы 4. Консультируется с наставником 5. Проводит самооценку испытания, готовит отчеты о выполнении плана работы на период испытания	Оказывает помощь в планировании работы Контролирует результаты обучения 3. Оказывает помощь при изучении документов и выполнении отдельных видов работы 4. Контролирует выполнение работы 5. Консультирует работника 6. Оценивает ход испытания и проводит собеседования по итогам оценки деятельности	1. Принимает решение о форме первоначального обучения служащего 2. Определяет уровень самостоятельности и ответственности на период испытания 3. Утверждает план работы 4. Определяет сроки контроля и отчетности 5. Проводит собеседование по итогам выполнения поручений 6. Дает рекомендации по плану работы	1. Оформляет документы для направления на первоначальное обучение 2. Знакомит с утвержденной формой плана 3. Участвует в проведении текущего контроля: проводит собеседование с госслужащим по проблемным вопросам 4. Оказывает психологическую и другую помощь и поддержку госслужащему в период испытания 5. Консультирует наставника госслужащего по возникающим вопросам
Заключительный (3–5 дней до окончания срока испытания)	1. Проводит самооценку результатов испытания, заполняет соответствующие формы документов 2. Готовит отчет о проделанной в период испытания работе 3. Участвует в итоговом собеседовании 4. Знакомится с решением о результатах испытания	1. Проводит итоговую оценку результатов испытания, оформляет отзыв 2. Участвует в итоговом собеседовании с работником	1. Принимает решение о результатах испытания 2. Проводит итоговое собеседование 3. Готовит заключение по результатам испытания 4. При неудовлетворительном результате испытания готовит мотивированное заключение и предложения в отношении работника	1. Участвует в итоговом собеседовании с работником 2. Оформляет документы по итогам испытания 3. При неудовлетворительном результате испытания оформляет принятое в отношении работника решение

4. Управление процессом адаптации предполагает активное воздействие на факторы, определяющие ее эффективность.

Факторы адаптации (условия, влияющие на сроки, темпы и результаты)

Объективные	Субъективные
Уровень организации труда	Образование, стаж работы
Уровень автоматизации рабочих процессов, сложность оборудования	Квалификация, обучаемость
Санитарно-гигиенические условия труда	Состояние здоровья, работоспособность и выносливость
Величина коллектива, сложность межличностных отношений	Развитие коммуникабельности и других личностных качеств
Особые условия работы (например, требования секретности информации)	Степень профессионального интереса, заинтересованности в эффективности и качестве труда

5. Наставничество — форма деятельности при обеспечении адаптации и испытания. Назначение наставника в официальном порядке, его вознаграждение за качественное выполнение дополнительных обязанностей способствует повышению ответственности наставника. Стимулирующим фактором для наставничества является включение в программы профессионального развития и подготовки кадрового резерва. Наставник несет ответственность за качество и своевременность выполнения прав и обязанностей, возложенных на него как на лицо, ответственное за проведение испытания и адаптации.