Этап агитации

Создание у персонала ощущения «стратегического дискомфорта», связанного с осознанием факта, что личная судьба работников зависит от выживания организации и обусловлена радикальными изменениями в стратегии управления

Этап профессионального роста

Создание условий для повышения квалификации персонала; освоение работниками предпринимательской культуры; обеспечение мотивации к саморазвитию у работников на основе миссии предприятия и видения его будущего

Этап интеграции

Выбор и реализация проектов, в которых успешно воплощаются перспективные идеи, позволяющие объединить усилия всех работников.

Делаем выводы

1. Стратегия развития организации показывает, каких результатов хотят достигнуть ее руководители в течение длительного периода времени.

2. Стратегия организации может быть описана по двум основным параметрам: длительность планирования и тип стратегии.

3. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации.

4. При открытой и закрытой кадровой политике кадровые стратегии имеют свою специфику и реализуются в системе управления персоналом различными способами.

5. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии организации.

Выполняем

Задание 1. Заполните таблицу

Стратегия	Требуемые характеристики работников	Особенности реализации функций управления персоналом
Предпринимательская
Динамического роста
Прибыльности
Ликвидационная
Циклическая

Задание 2. Определите этап жизнедеятельности, кадровую политику и бизнес-стратегию компании и предложите вариант кадровой стратегии. Разработайте план мероприятий по работе с персоналом в соответствии с предложенной стратегией.

Задание 3. Определите этап жизнедеятельности, кадровую политику и бизнес-стратегию компании и предложите вариант кадровой стратегии. Разработайте план мероприятий по работе с персоналом в соответствии с предложенной стратегией.

Задание 4. Определите этап жизнедеятельности, кадровую политику и бизнес-стратегию компании и предложите вариант кадровой стратегии. Разработайте план мероприятий по работе с персоналом в соответствии с предложенной стратегией.

З

Высокая

Низкая Мотивация Высокая

Профессиональная компетенция

Низкая

адание 5. На двухфакторной модели с осями «мотивация — профессиональная компетентность» покажите варианты организационного поведения персонала в условиях стратегических изменений

Улыбнитесь!

Итак, прошлое представлялось нам весьма приблизительно. Зато будущее мы знали совершенно точно.

А. и Б. Стругацкие. Понедельник начинается в субботу

Стратегия камикадзе — если не я, то никто.

Стратегия палача — если не я, то найдется кто-то другой

2.5. ФИНАНСОВОЕ И ИНФОРМАЦИОННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Запоминаем Финансовое обеспечение — компонент деятельности по реализации кадровой политики, связанный с бюджетированием управления персоналом. Информационно–технологическое обеспечение — компонент деятельности по реализации кадровой политики, связанный с созданием и применением технологий сбора, обработки и анализа кадровой информации и проведением кадровых процедур. Организационное обеспечение — компонент деятельности по реализации кадровой политики, представляющий собой организационные структуры и лиц, ответственных за реализацию кадровой политики и управления персоналом. Нормативно-правовое обеспечение — компонент деятельности по реализации кадровой политики, связанный с реализаций в деятельности государственных и локальных нормативных правовых актов. Ресурсы — запасы, источники, средства, обладающие свойствами ограниченности, стоимости, изнашиваемости, возобновления и т.д.; виды ресурсов — информационные, финансовые, материально-технические, временные, человеческие и др.

Записываем

Изучаем

Модель управления персоналом «Конверт»

1. Ресурсное обеспечение реализации кадровой политики и управления персоналом включает следующие компоненты (рис.)

•   Организационное обеспечение — система менеджмента трех уровней: руководители высшего и среднего звена управления организацией, структурные подразделения и специалисты в сфере управления персоналом, наделенные компетентностью для решения кадровых вопросов, а также общественные объединения работников и их органы, вовлеченные в деятельность по управлению персоналом и реализации кадровой политики;

•  Нормативно-правовое обеспечение — система государственных нормативных правовых актов (законов, указов, постановлений и т.п.), а также локальных нормативных актов, создающих правовую основу для управления персоналом;

• Информационно-технологическое обеспечение — система сбора и обработки кадровой информации, необходимой для принятия управленческих решений, а также система разработки и применения кадровых технологий планирования, отбора и высвобождения, адаптации, оценки, обучения и карьерного продвижения работников;

• Финансовое обеспечение включает в себя финансовые ресурсы и денежные средства, позволяющие приобрести материально-технические средства, предназначенные для организации управления персоналом.

2. Бюджет управления персоналом (табл.)

Статья бюджета	Направления расходов
Содержание службы управления персоналом (кадровой службы)	Оплата труда специалистов службы кадров; затраты на материально-техническое оснащение деятельности и др.
Подбор и отбор нового персонала и высвобождение работников	Оплата услуг кадровых агентств и других сторонних организаций и специалистов; оплата за размещение информации о вакансиях и требованиях кандидатам в СМИ; оплата труда других задействованных специалистов и др.
Обучение персонала, проведение оценочных технологий и процедур	Оплата услуг сторонних организаций или специалистов, проводящих обучение, оценку затраты на оплату командировочных расходов (при организации обучения вне места работы и жительства), затраты, возникающие в связи с отвлечением работника от выполнения своих обязанностей в период обучения (оплата заменяющего работника или простой на рабочем месте) и др.
Улучшение условий и охрана труда	Затраты на материально-техническое оснащение и модернизацию рабочих мест: приобретение нового оборудования, его установка, монтаж, приобретение вспомогательных материалов
Оплата труда персонала	Фонд оплаты труда в соответствии со штатным расписанием, другие предусмотренные выплаты

3 . Информационно-технологическое обеспечение управления персоналом

4. Оценка эффективности управления персоналом

Улучшение показателей работы организации как отражение повышения качества деятельности работников

Внешний

кадровый аудит

Выполнение планов

Рост качества товаров и услуг

Финансовая стабильность

К

Р

И

Т

Е

Р

И

И

МЕ

Т О

Д

Ы

Улучшение кадровой ситуации

Оценка экспертами

на основе критериев системы качества

Эффективность управления персоналом

Стабилизация кадрового

состава

Рост квалификации

персонала

Повышение лояльности и приверженности сотрудников

Внутренний кадровый аудит

Улучшение социального положения персонала

Материальное благосостояние

Обеспеченность жильем

Состояние работоспособности

на основе объективных показателей

на основе социологических опросов персонала

5. Критерии эффективности руководства

Делаем выводы

1. Управление персоналом, являясь междисциплинарной деятельностью, требует интегрирования различных областей знаний — правовых, экономических, психологических, социологических, педагогических и др.

2. Экономический аспект управления персоналом представляет собой часть финансового управления организации, связанный с оптимизацией инвестиций или затрат (в зависимости от позиции) на формирование, использование и развитие кадрового потенциала организации. Реализация данных функций происходит, как правило, в рамках определенных финансовых возможностей и ограничений, существующих в организации.

3. Бюджетирование затрат на персонал позволяет специалистам по кадровой работе строить свою деятельность планомерно даже в условиях финансовых ограничений. Не смотря на единую методологию, системы внутреннего бюджетирования в организациях различаются, существенно зависят от приоритетов в кадровой политике, установленной системы оплаты труда и др. факторов

4. Современные информационные системы могут применяться в основных функциональных областях деятельности по управлению персоналом и позволяют добиться снижения трудоемкости и повышения эффективности кадровой работы. Использование современных информационных систем в деятельности по управлению персоналом создает ряд преимуществ по сравнению с традиционным подходом к организации работы кадровых служб.

5. Оценка эффективности системы управления персоналом может проводиться в форме как самооценки, так и внешней оценки методом экспертного анализа и кадрового аудита. оценка системы управления персоналом включает оценку деятельности служб персонала (кадровых служб), руководителей различного уровня, общественных органов. результаты оценки эффективности управления персоналом служат индикаторами существующих в организации проблем работы с персоналом.

Выполняем

Задание 1. Приведите примеры всех видов ресурсов, необходимых для выполнения функций при управлении персоналом.

Задание 2. Установите правильную последовательность действий при внедрении информационной системы в управление персоналом

• обеспечение готовности организации (руководства, специалистов, процессов) к информатизации управления персоналом

• выбор (или создание) программного продукта для информационной системы

• выделение финансирования на внедрение информационной системы;

• обучение пользователей работе с компьютерной системой;

• оснащение программно-аппаратной базы ИТ;

• передача кадровой службе полномочий по внедрению информационной системы

• обеспечение технологического сопровождения и поддержки информационной системы

Задание 3. Выступите экспертом в оценке деятельности службы персонала Вашей организации (места практики, организации Ваших близких). Заполните анкету.

Задание 4. Узнайте, применяется ли в кадровой работе организации (месте Вашей работы или кого-то из Ваших близких, месте практики) информационная система. Какие возможности дает ее применение?

Задание 5. Приведите примеры методов, с помощью которых можно оценить качество руководства (см. п.5)

Улыбнитесь!

Пирамидка как символ профессиональной деятельности

Междисциплинарный характер деятельности по управлению персоналом, на наш взгляд, отлично иллюстрирует пирамидка. Каждая ее грань отображает научную отрасль, закономерности которой лежат в основе теории и практики управления персоналом.

Представьте себе, что на самой-самой вершине пирамидки стоит менеджер по персоналу. Для того чтобы удержаться, ему придется одной ногой встать на какую-то грань. Кто-то выберет экономику труда, кто-то социологию или психологию управления, или трудовое право. Такая опора символизирует те профессиональные взгляды, установки, позицию, на которые менеджер будет опираться в своей деятельности.

Раскрасьте грани пирамидки разными цветами, ассоциирующимися у Вас с той или другой научной отраслью. Нарисуйте на вершине менеджера по персоналу. На какую грань он у Вас встанет?

Формирование системы управления персоналом можно представить как возведение здания:

фундамент и цокольный этаж, придающие вид всему зданию, — кадровая политика и кадровая стратегия

поэтажные блоки — функции управления персоналом,

между ними кирпичи — кадровые технологии и методы управления персоналом,

цемент, скрепляющий все здание, — организационная культура,

крыша — социально-психологический климат в организации.

Такая аналогия позволяет представить систему управления персоналом по-разному:

– как красивый и прочный дом, в котором всем удобно жить;

– как здание, красиво украшенное снаружи, но пустое внутри;

– как старый и ветхий дом, нуждающийся в ремонте;

– как дом, местами недостроенный и не обжитой…

Вообразите, что Вы строите систему управления персоналом в организации и раскрасьте дом, как Вы себе ее представляете…

Р АЗДЕЛ 3.

КАДРОВЫЕ СЛУЖБЫ

В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Рассматриваем 3.1 Цели и функции служб управления персоналом 3.2 Организационно-функциональная структура кадровых служб 3.3. Кадровый учет и делопроизводство в работе служб персонала 3.4. Профессионально-важные качества и роли менеджера по персоналу 3.5. Профессиональная этика менеджера по персоналу

Читаем Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. под. ред. С.К. Мордовина. — СПб. : Питер, 2008. — 832 с.:ил. — (Серия «Классика МВА») — С. 104-108 Пономарева, Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу) / Н.Г. Пономарева. М., 2008 Шекшня, С.В., Ермошкин, Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета./ С.В. Шекшня. — Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») — М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.– С. 56-60. 4. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Задачи и структура кадровой службы; Организационная деятельность отдела персонала; Образцы кадровых документов. - М:НОРМА - ИНФРА-М, 1998. — 527с. 5. Юрашев, В.В. Считаем численность работников отдела кадров // Кадровое дело. 2003. — № 4.

Обсуждаем 1. Какую роль могут играть кадровые службы организации в управлении персоналом? 2. На каких принципах строится организационно-функциональная структура кадровых служб? 3. Как совершенствовать деятельность по кадровому учету и делопроизводству? 4. Какие моральные качества личности расцениваются как профессиональные качества менеджера по персоналу? 5. В чем заключаются специфические особенности профессиональной этики менеджера по персоналу?