Раздел 3. Кадровые службы в системе управления персоналом ……………………………………………………………..93

3.1. Цели, функции и роли служб управления персоналом..94

3.2. Организационно-функциональная структура кадровых служб …………………………………………………………………………..101

3.3. Кадровый учет и делопроизводство в работе служб персонала ……………………………………………………………………110

3.4. Профессионально-важные качества и роли менеджера по персоналу ……………………………………………………………………122

3.5. Профессиональная этика менеджера по персоналу……133

Раздел 4. Регламентация деятельности в системе управления персоналом…………………………………………. 139

4.1. Регламентация деятельности и локальные нормативные акты: понятие, значение, виды…………………………………….140

4.2. Принципы, требования и порядок разработки локальных нормативных актов……………………………………………………….146

4.3. Регламенты деятельности работников…………………………154

4.4. Регламенты управленческих процессов……………………….163

4.5. Регламенты поведения и отношений в организации…..175

Раздел 5. Кадровые технологии………………………………181

5.1. Понятие и виды кадровых технологий…………………………182

5.2. Планирование и отбор персонала………………………………..192

5.3. Организация испытания и адаптации работников в организации……………………………………………………………………….203

5.4. Оценка персонала как кадровая технология…………….209

5.5. Аттестация, квалификационный экзамен и конкурс на замещение должности как формы оценочных кадровых технологий……………………………………………………………………….217

ПРЕДИСЛОВИЕ

Студенты, обучающиеся по специальностям «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление», «Налоги и налогообложение» и др., изучают курс «Основы управления персоналом». Целью его изучения является подготовка будущих специалистов к особому виду профессиональной деятельности — менеджменту персонала, управлению системой трудовых отношений в организации.

Многолетний опыт работы авторов в сфере управления персоналом и преподавания соответствующих дисциплин убедительно показывает: эта деятельность — интересная и творческая, не терпящая академизма и рутины. А значит, может быть творчески и интересно представлена при обучении студентов, вызывать желание с интересом и творчески же ее осваивать. Принцип «Учение с увлечением» должен применяться не только в обучении детей, но и взрослых, поскольку хорошо известно — положительные эмоции и переживание успеха, сопровождающие процесс получения знаний, способствуют лучшему их усвоению.

Современные студенты находятся в выгодном положении: со времени появления в 1991 году в стране первого учебника¹ по новой специальности «менеджмент персонала» издано немало учебных пособий, посвященных различным вопросам управления персоналом. Кроме того, в распоряжении студентов такое чудо глобальной информатизации как Интернет, где целые порталы и множество сайтов буквально напичканы интересными и полезными материалами по проблемам управления людьми в организациях.

Почему же, не смотря на это, авторы предпринимают попытку к разработке собственного пособия? По целому ряду причин, среди которых

— отсутствие пособий, полностью отвечающих авторской концепции курса и современным требованиям формирования не знаний и умений для выполнения каких-либо функций, а компетентности как способности успешно решать профессиональные задачи;

— необходимость методически обеспечить самостоятельную работу студентов в ходе изучения ими дисциплины;

— потребность осмыслить и систематизировать накопленный авторами в течение последних лет практический опыт управления персоналом и преподавания соответствующих курсов, а также результаты собственных научных исследований в этой сфере;

— и, самое главное, желание активно способствовать формированию у «продвинутых» студентов, проявляющих осознанное отношение и глубокий интерес к освоению профессии, личностной и профессиональной готовности к применению полученных знаний в практике своей будущей работы, высокого уровня компетентности сразу после завершения обучения;

— наконец, стремление вооружить студентов пособием, содержащей образцы документов и описания примеров часто возникающих практических ситуаций, которое будет помогать им и после окончания вуза.

Настоящая рабочая тетрадь соответствует программе курса и раскрывает все дидактические единицы госстандарта. В нее включен интересный и, по мнению авторов, важный для формирования у студентов профессионального сознания, материал к лекциям (по большей части авторский, либо заимствованный из указанных источников и творчески переработанный авторами). В то же время, рабочая тетрадь отличается от многих других тем, что это — пособие-тренинг, так как основное внимание уделено практическим заданиям различного характера и уровня сложности, связанным с изучением образцов документов, анализом описанных проблем, решением практических ситуаций, как правило, из опыта авторов, и требующих творческого осмысления прочитанного материала, обобщения, сравнения, приведения своих примеров и т. п. Для выполнения некоторых заданий необходимо привлечь знания, полученные при изучении других дисциплин.

Рабочая тетрадь отражает действенную позицию авторов в рамках гуманистической парадигмы, предполагающей приоритет ценности человеческого развития над экономическим ростом, и социально-психологический (а не экономический) подход к управленческой деятельности.

В результате систематической работы с тетрадью студенты могут приобрести следующие компетенции, предусмотренные государственным образовательным стандартом:

– знать основы разработки и внедрения кадровой политики, стратегии планирования, привлечения, подбора и отбора персонала;

– владеть технологиями оценки и обучения персонала;

— разрабатывать нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность, и создавать организационные механизмы управления персоналом организации;

– уметь анализировать эффективность управления персоналом организации;

– проявлять приверженность этическим ценностям профессии: уважение человеческого достоинства, честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, толерантность и др.

Данная рабочая тетрадь разработана таким образом, чтобы не только дать системную информацию по курсу «Управление персоналом», но и вызвать эмоциональное отношение к изучаемым вопросам, предоставить возможность творчества при выполнении заданий и получения удовольствия от учебной работы. Именно поэтому в нее включены виды работ, позволяющие придумывать образы и создавать различные иллюстрации к учебному материалу, превращать скучные академические схемы в яркие картинки, формулировать серьезные выводы из юмористически поданного материала или, наоборот, юмористически отнестись к строгим научным положениям.

Кроме того, при создании данной тетради авторы учитывали особенности визуального восприятия содержания текста, которые заключаются в наличии трех аспектов:

— восприятия как видения, в основе которого лежит отображение объективной реальности;

— восприятия как понимания, проникновения в смысл воспринимаемого;

— восприятия как отношения, эмоциональной реакции на воспринимаемое;

а также психологические закономерности усвоения информации разными людьми: для «левополушарных» (с доминированием структурно-логического восприятия и осмысления) даны схемы и таблицы, для «правополушарных» (с доминированием образного, эмоционально-интуитивного восприятия и осмысления) — метафоры и образы, для «аудиалов» (воспринимающих лучше на слух) — короткие тексты, «визуалов» (лучше воспринимающих наглядно представленную информацию) — рисунки, «кинестетикам» (лучше усваивающим информацию в процессе действий) адресованы задания на дописывание, раскрашивание и т.п. В то же время предлагаемые задания способствуют развитию всех интеллектуальных способностей.

В тетради учтены принципы концентрического расположения учебного материала: от общего к частному, простого к сложному и др.

Рабочая тетрадь имеет четкую структуру и включает все требуемые элементы. Рабочая тетрадь состоит из 2-х частей, в каждой части 5 разделов. Каждый Раздел посвящен теме, изучаемой на лекции и практических занятиях. В разделе выделены рубрики:

Рассматриваем — вопросы, рассматриваемые в теме;

Обсуждаем — вопросы для семинарских занятий;

Читаем — список литературы, рекомендуемой при изучении темы;

Запоминаем — определения основных терминов и понятий, рассматриваемых в теме; все определения составлены авторами, при этом использованы различные словари и глоссарии по управлению персоналом.

Изучаем — текстовые и иллюстративные материалы к лекциям;

Делаем выводы — основные выводы по теме;

Записываем — для записи комментариев по ходу лекции, семинара или изучения литературных источников во время домашних занятий;

Выполняем — творческие задания и практические ситуации для выполнения во время домашней работы;

Улыбнитесь! — интересные философские высказывания, забавные анекдоты и рисунки юмористического характера «в тему» — известно высказывание: нет ничего серьезнее глубокого юмора.

В соответствии с авторской концепцией развития рефлексивной позиции студентов в ходе обучения в рабочую тетрадь включен раздел Подводим итоги, на страницах которого можно провести не только самооценку приобретенных знаний и умений, но и себя как будущего профессионала.

Кроме того, при создании рабочей тетради использован принцип нумерологии, а именно — ритм числа 5. Известно: у человека 5 органов чувств и 5 пальцев на руке, и это делает его восприимчивым и умелым. По законам нумерологии, пятерка обладает особой энергетикой и гармонией. Когда нас сопровождает число 5, жизнь идет быстрее, проблемы решаются успешнее, мы развиваемся и совершенствуемся. Именно поэтому в каждой части тетради 5 разделов, в каждом разделе 5 вопросов для изучения и 5 вопросов для обсуждения, 5 литературных источников, рекомендуемых для чтения, и 5 заданий, за выполнение которых можно получить отметку 5!

Как работать с РАБОЧЕй ТЕТРАДЬЮ?

1. ознакомиться ДО лекции по определенной теме с тем, какие вопросы в ней будут рассмотрены, и какие литературные источники следует изучить;

2. ВДУМЧИВО изучить предлагаемый учебный материал, определения понятий и постараться выявить взаимосвязи между понятиями, данными в таблицах и схемах;

3. записать на отведенном поле тетради свои комментарии к учебному материалу или возникшие вопросы, чтобы задать их преподавателю;

4. ПОДУМАТЬ НАД вопросАМИ, которые будут обсуждаться на практическом занятии, подготовить ответы;

5. ВЫБРАТЬ И ВЫПОЛНИТЬ те задания, что рекомендованы для домашней работы или вызвали особый интерес.

Авторы выражают уверенность, что традиционное содержание курса, поданное в необычная форме, поможет студентам и слушателям в творческом освоении дисциплины и в целом в профессиональном становлении в такой интересной деятельности, как управление персоналом!

Р АЗДЕЛ 1.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И КОНЦЕПЦИИ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Рассматриваем 1.1. Эволюция подходов к управлению в системе социально-трудовых отношений 1.2. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией 1.3. Система управления персоналом 1.4. Персонал организации как объект и субъект управления 1.5. Функции и методы управления персоналом

Читаем 1.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. — 2004. — 423 с. 2. Управление персоналом в условиях рынка: Материалы Всероссийского научно-практического семинара. — Пенза: Знание, 2006. — 90 с. 3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М.: Моск. ун-т, 2005. — 480 с. 4. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 637 с. — (Высшее образование). 5. Михайлов, Б.Ф. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. / Б.Ф. Михайлов. — Казань, 2001.

Обсуждаем 1.1. Как связаны этапы эволюции социально-трудовых отношений в обществе и концепций управления работниками в организации? 1.2. Как можно охарактеризовать место и роль управления персоналом в общей системе управления организацией? 1.3. Чем отличается управление персоналом от управления любыми другими системами и процессами? 1.4. На какие характеристики персонала должна быть направлена управленческая деятельность? 1 .5. Какие методы управления персоналом наиболее современны?

1.1. ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Запоминаем Социально-трудовые отношения — взаимосвязи между индивидами и социальными общностями, возникающие в процессе трудовой деятельности (в области рынка труда, занятости, заработной платы, социальной защиты) и направленные на удовлетворение общественных потребностей и достижение разного рода благ. Эволюция — процесс развития, состоящий из постепенных изменений, без резких скачков (в противоположность революции). Доктрина  (лат. doctrina — учение) — система научных, философских, политических, религиозных воззрений, руководящих принципов. Концепция (от лат. conceptio  — понимание) — определённый способ понимания (трактовки, восприятия) какого-либо предмета, явления или процесса; основная точка зрения на предмет (явление). Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на сущность и содержание, цели и задачи, принципы и методы управления персоналом, основанная на понимании и определении роли человека в системе социально-трудовых отношений.

Записываем

Изучаем

1. Эволюционные изменения в управлении работниками в организациях происходили вследствие стремления адаптироваться к условиям изменяющейся внешней среды. Этапы развития производства и рыночных отношений, подход к управлению, основанный на теории человеческих отношений, обусловили эволюцию концепций управления персоналом.

Трансформации находили свое выражение в изменении моделей, функций и организации управления персоналом по основным направлениям:

– повышение роли человека в управлении и производстве;

– развитие активности кадровых служб в участии в управлении организацией;

– увеличение социальной составляющей управления, то есть удовлетворения потребностей работающих.

2. Эволюция концепций управления работниками в организации

Концепции	Основные идеи	Базовые категории	Организационная структура управления	Основные функции управления
Использования рабочей силы и трудового потенциала	Главное — способность работника к труду	Производитель­ность труда, за­траты рабочего времени	Уп­равление работниками осуществлялось руководителями низового и среднего звена	Нормирование труда работников
Управления кадрами	Управление осуществляется через административные механизмы, четкое определение функций работников	Должность, фун­кции работника	Отделы кадров	Учет фактического кадрового состава и труда работников
Управления персоналом	Управление персоналом — это комплекс ме­тодов организации работы, в результате которого достигается максимальная эффективность деятельности	Реализация способностей работников, производственные взаимоотношения	Управления по ра­боте с персоналом, включающие несколь­ко специализированных отделов	Информационная и консуль­тационная поддержка руководителей подразделений и сотрудников
Управления человеческими ресурсами	Повышение роли кадровых служб в управлении организацией, увеличение значения социальной составляющей управ­ления	Корпоратив­ная культура, раз­витие персонала	Управления человеческих ресурсов как многоцелевые подразделения с гибкой структурой	Формирование организационной культуры, обучение персонала, управление карьерой

3. Сравнение концепций управления кадрами/персоналом и управления человеческими ресурсами

Показатель	Управление кадрами/персоналом	Управление человеческими ресурсами
Цель	Обеспечить «наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и высвобождение ненужных людей».	Совмещение квалификации и потенциала имеющихся человеческих ресурсов со стратегией и целями компании.
Направленность кадровой политики	Достижение компромисса между экономическими и социальными целями.	Развитие целостной, сильной корпоративной культуры и сбалансированность потребностей работников, организации и окружающей среды
Характер управления	Вертикальное управление, «управление кадрами» — отдельная функция в управлении.	Горизонтальное управление, акцент на формирование команды.
Функции кадровой службы и линейных руководителей	Главная функция — кадровый учет и делопроизводство. Линейные руководители управляют производством и персоналом: планируют, организуют, мотивируют и контролируют.	Оказание консультационной и информационной поддержки линейному менеджменту. Руководители управляют ресурсами и взаимоотношениями для достижение целей деятельности.
Характер кадрового планирования	Кадровое планирование — следствие производственного плана и реакции на него, связь односторонняя.	Планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя.
Отношение к работникам	Работники — фактор производства, их «расставляют», как фигуры в шахматах.	Сотрудники — объект корпоративной стратегии и инвестиций, фактор преимущества в конкурентной борьбе.

4. Эволюция социально-трудовых отношений

Доктрина Характеристики	Управление капиталом	Управление трудом	Управление знаниями	Управление средой
Период в истории общества	До конца XIX в.	Начало — середина XX в.	Середина — конец XX в.	Начало XXI в.
Характер трудовых отношений	Работа на собственника	Организационное закрепление	Развитие форм занятости	Социальное партнерство
Функция труда	Средство выживания	Общественная потребность	Средство развития	Средство самореализации
Форма деятельности	Совместно-последовательная	Совместно-взаимодействующая	Совместно-индивидуальная	Совместно-творческая
Требования к условиям труда	Безопасность	Научная организация труда	Эргономичность рабочих мест	Открытое информационное пространство
Требования к человеку	Выносливость, работоспособность	Узкая квалификация	Способности к обучению и развитию в различных областях	Способность к творчеству и командной работе
Образное восприятие человека	«Человек исполнительный»	«Человек административный»	«Человек профессиональный»	«Человек психологический»
Отношение к работнику	Как к рабочей силе	Как к функции	Как к личности	Как к ресурсу

5. Эволюция подходов и концепций управления

Подход	Восприятие человека (метафора)	Концепция управления	Задачи и принципы управления
Экономический	«винтик»	Использование рабочей силы и трудового потенциала	Набор способных работников, нормирование труда
Административный	«механизм»	Управление кадрами	Организационное закрепление работников, четкое распределение обязанностей
Органический	«мозг»	Управление персоналом	Изучение и удовлетворение потребностей и мотивов
Гуманистический	«личность»	Управление человеческими ресурсами	Профессионально-личностное развитие, управление через формирование ценностей

Делаем выводы.

Смена управленческой парадигмы на рубеже XX и XXI веков может быть представлена следующим образом:

1. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.

2. От функций кадрового учета и делопроизводства к стратегическому управлению человеческими ресурсами.

3. От сбора, обработки, анализа кадровой информации к прогнозированию развития кадровой ситуации.

4. От обеспечения кадровой деятельности руководителей к сопровождению принятия решений по управлению трудовыми коллективами.

5. От принципа оплаты за должность к принципу оплаты за результат, конкретный вклад в достижение целей организации

Выполняем

Задание 1. Определите, какие формы совместной деятельности характерны для приведенных в таблице концепций (по Т.Ю. Базарову)

Концепция	Формы совместной деятельности
Использования трудового потенциала и научной организации труда
Человеческих отношений
Профессионального развития и индивидуальной ответственности
Командного менеджмента

Задание 2. Ознакомьтесь с текстом «Ситуация в гостинице»– шуточной аналогией эволюций концепций управления.

Ситуация в гостинице

Представьте себе: в одноместный номер гостиницы поселили двух человек. Приходит ночь, а кровать одна и одеяло одно.

Как может складываться ситуация?

1. Один человек стягивает одеяло с другого. Тот, другой, поджимает ноги, сворачивается калачиком и пытается поспать.

2. Одеяло как-то распределяется на двоих, им не очень удобно, но поспать все же удается.

3. Одни из постояльцев берет дополнительное одеяло. Оба человека спят в одной кровати, им тесно, но каждый может спать под своим одеялом.

4. В гостинице в принципе не принято поселять в одноместный номер двух людей. Каждому дадут свой номер или свою кровать!

Как Вы думаете, как соотносится характер реагирования на возникшую проблему в каждой ситуации с концепциями управления? Запишите и объясните Ваше мнение.