- •Ф едеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
- •Рабочая тетрадь для самостоятельной работы студентов, обучающихся по специальностям
- •080504 «Государственное и муниципальное управление»,
- •080505 «Управление персоналом», 351200 «Налоги и налогообложение»
- •Часть 1
- •О главление Предисловие…………………………………………………………….4
- •Раздел 1. Основные понятия и концепции управления персоналом……………………………………………………………….7
- •Раздел 2. Кадровая политика и кадровая стратегия — основа управления персоналом……………………………….47
- •Раздел 3. Кадровые службы в системе управления персоналом ……………………………………………………………..93
- •Раздел 4. Регламентация деятельности в системе управления персоналом…………………………………………. 139
- •Раздел 5. Кадровые технологии………………………………181
- •Характер реагирования на различные ситуации и концепции управления
- •Эволюция форм совместной деятельности и концепции управления работниками в организации
- •5. Этапы развития организации
- •Соотнесение подходов и определений понятия «управление персоналом»
- •1.4. Персонал как объект и субъект управления
- •Состав персонала магазина «Золушка»
- •Динамика кадрового состава гу «Новосибирский цгмс — рсмц» за период 2005-2009 годы
- •Анкета «Кадровая политика организации: вчера, сегодня, завтра»
- •2. Типы кадровой политики
- •3. Виды кадровой политики
- •Этап агитации
- •Этап профессионального роста
- •Этап интеграции
- •3.1. Цели, функции и роли служб управления персоналом
- •Процессный подход к управлению персоналом
- •5. Новые функции служб персонала
- •Характеристики примитивного и профессионального кадрового менеджмента
- •Структура службы по управлению персоналом компании «ратимир»
- •3.3. Кадровый учет и делопроизводство в работе служб персонала
- •Показатели затрат времени на кадровые операции, выполненные в течение месяца работниками отдела кадров «вручную» и с применением информационной системы (ис)
- •Изучение особенностей профессиональной деятельности менеджера по персоналу
- •Ролевой репертуар менеджера (по г. Минцбергу)
- •Должностная инструкция директора Департамента по управлению персоналом
- •Должностная инструкция менеджера по работе с персоналом
- •2. Должностные обязанности
- •Содержание деятельности в рамках различных должностей работников службы персонала
- •5. Перечень и назначение локальных нормативных актов
- •4.2. Принципы, требования и порядок разработки локальных нормативных актов
- •Функциональная матрица распределения обязанностей (на примере отдела управления персоналом)
- •Функциональная матрица взаимосвязей подразделений и руководителей организации (на примере деятельности по управлению персоналом)
- •Положение о службе персонала
- •Порядок работы по оформлению кадровых документов работников
- •Положение о премировании работников
- •Перевод работника на другую должность, другое место работы
- •4.5. Регламенты поведения и отношений в организации
- •Права и обязанности наставника
- •5.4. Оценка персонала как кадровая технология
- •Содержание деятельности при подготовке и проведении квалификационного экзамена
- •Распределение обязанностей по проведению аттестации между руководителями и специалистами службы кадров
1.4. Персонал как объект и субъект управления
Запоминаем
Рабочая сила — способность человека к труду, то есть совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости
Кадры (от франц. сadre — рамка) — совокупность работников, как правило, обладающих квалификацией и занимающих должности в основном штатном составе.
Персонал (от лат. personalis — личный) — весь состав работников организации, социальная общность.
Человеческие ресурсы — термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества — профессиональных знаний, опыта, творческих и предпринимательских способностей, мотивации.
Категории персонала — группы работников, объединяемые по различным признакам: функциональным ролям, характеру деятельности и содержанию труда, влиянию на общий результат работы и др.
|
Записываем
|
Изучаем
1.
Сравнительные характеристики подходов к понятию «персонал»
Критерии сравнения |
Персонал — издержки |
Персонал — ресурс |
Планирование использование |
Относительно недолгое |
Длительное |
Акцент при подборе/отборе |
Количество |
Качество |
Отношение к расходам |
Вынужденные |
Целесообразные |
Отношение к оплате труда |
Минимизация |
Оптимизация |
Позиция работника |
Полная зависимость |
Относительная автономность |
2. Для целей управления персонал дифференцируют по различным основаниям:
– полу, возрасту;
– специфике деятельности (административно-управленческий персонал, инженерно-технический, производственный, обслуживающий);
– функциям (руководители, специалисты, рабочие);
– уровню образования, квалификация;
– стажу работы;
– условиям занятости (в основном составе, по совместительству, по договору услуг, на полную ставку, неполный рабочий день);
— условиям труда (работники, занятые на работах с вредными условиями, условиями, отклоняющимися от нормальных и т.п.);
– социальным характеристикам (уровень дохода, семейное положение, состояние здоровья и т.п.)
3. Правила учета персонала определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.1987. Инструкция регламентирует методы:
– определения списочного состава работников организации;
– среднесписочной численности работников;
– категории персонала;
– перечень занятых основной и другими видами деятельности;
– порядок учета приема и выбытия и др.
4. Численность персонала определяется характером, масштабом, сложностью и трудоемкостью производственных процессов. Эти факторы задают нормативную (плановую) численность. Объективно персонал организации характеризуется списочной (фактической) численностью. Соотношение нормативной и фактической численности показывает в зависимости от вакансий укомплектованность кадрового состава.
В составе общей численности выделяют категории работников
– от срока трудового договора (постоянные и временные);
– условий занятости (совместители и привлеченные на условиях гражданско-правового договора);
– характера занятости (полная и неполная занятость) и т. д.
5. Структуру персонала образует совокупность отдельных групп и категорий работников.
В зависимости от оснований выделяют:
– должностную или функциональную структуру;
– социально-демографическую структуру (по возрасту, полу);
– квалификационную структуру (по образованию, стажу) и др.
Оптимальность структуры — соответствие численности работников определенных категорий заданным условиям, требованиям.
Делаем выводы
1. Понятие «персонал» включает конкретное множество работающих в организации людей, являющихся объектом управления.
2. Нормативная и фактическая численность персонала является основным показателем при описании кадрового состава.
3. Структура персонала организации рассматривается в зависимости от различных показателей и позволяет описать качественные характеристики кадрового состава, определить его оптимальность.
4. Дифференциация персонала по категориям — важное условие учета персонала и организации управления.
5. Количественные показатели выделенных категорий и групп работников позволят дать характеристику состава персонала (кадрового состава организации), а рассмотрение этих показателей в динамике — описать кадровую ситуацию и выявить тенденции ее развития.
Выполняем
Задание 1. ООО «Золушка» имеет небольшое торговое предприятие — магазин по продаже бытовой техники и сопутствующих товаров. В штате магазина всего 17 работников. Основные сведения о них представлены в таблице. Выделите категории персонала и проанализируйте кадровый состав данной организации с точки зрения количественных и качественных характеристик. Как Вы думаете, какие проблемы в кадровом обеспечении деятельности могут иметь место при таком кадровом составе?