5. Этапы развития организации

Этапы	Доминирующие ценности	Уровень динамичности процессов	Уровень контроля за процессами	Степень формализованности функций	Главные вопросы	Основные риски
«Рождение и рост»	Выжить в конкурентной борьбе	Высокий	Низкий	Низкая	Чем рисковать? Чем пожертвовать?	Бездеятельность и «смерть»
«Юность»	Развитие	Высокий	Средний	Средняя	В какую сторону развиваться?	Авантюризм, переоценка возможностей
«Зрелость»	Конкурентоспособность Репутация	Средний	Высокий	Высокая	Как лучше организовать дело? Как оценивать деятельность?	Построение агрессивного имиджа
«Старение»	Стабильность Внести вклад в развитие общества	Низкий	Высокий	Высокая	Изменяться ли и как? Делиться прибылью или нет?	Распыление сил, средств и энергии

Делаем выводы

1. Современная организация, как живой организм, состоит из «клеток» — отдельных работников и социальных групп; она развивается, проходя определенные стадии (этапы жизнедеятельности); как-то «выглядит» (имидж организации), «ведет себя» (стратегия поведения на рынке) и «чувствует себя» (социально-психологический климат организации).

2. Моделирование организации в виде фигуры человека позволяет отразить стадии роста и развития в виде фигурок разного размера, а имидж организации в виде элементов стиля одежды, аксессуаров, организационную патологию — «болезнь» организации, проявляющуюся в несоразмерности или неразвитости отдельных частей, а также «слабости» системы управления, и показать, с одной стороны, ее целостность и самодостаточность, принципиальную неразрывность компонентов, а с другой стороны, — открытость для существования в окружающем пространстве.

3. Управление — функция организованных систем, обеспечивающая сохранение структуры, поддержание определенного состояния или перевод в другие состояния в соответствии с поставленной целью.

4. Система управления персоналом имеет свои особенности в зависимости от стадии развития организации. Эти особенности проявляются в реализации основных направлений деятельности по управлению персоналом.

5. Управление персоналом в современных условиях рассматривается как центральное направление менеджмента в любой организации независимо от ее масштабов или профиля, так как именно человек, а не техника или финансы является самым ценным ресурсом, обеспечивающим ее развитие и конкурентоспособность.

Выполняем

З

Модель организации

адание 1. Нарисуйте модель организации, являющейся местом Вашей работы (практики), отобразив на ней различные характеристики (имиджа, организационной структуры, организационной патологии и т.п.).

Задание 2. Покажите на созданной модели роль подсистемы управления персоналом в организации (цветом, формой, расположением элементов).

Задание 3. Нарисуйте схему этапов развития организации, используя данные об этапах и основных характеристиках (см. таблица в п.5).

Задание 4. Приведите свои аргументы, подтверждающие ключевую роль управления персоналом в организации.

Задание 5. Прочтите текст «Что делать менеджеру по персоналу?», помещенный под рубрикой «Улыбнитесь!». Ответьте на вопрос по тексту.

Улыбнитесь!

Что делать менеджеру по персоналу?

Представьте себе организацию как некое пространство, в центре которого стоит менеджер по персоналу. Справа от него — работники организации, слева — работодатель (собственник, наемный управляющий, руководитель и т.п.). Если, выполняя свою работу, менеджер будет удовлетворять интересы и потребности работников, то есть повернется к ним «лицом», то к работодателю он повернется… местом, в котором спина теряет свое приличное название. А если «лицом» он повернется к работодателю, то соответственно это самое место увидят работники. Вопрос: что делать менеджеру по персоналу?

Обычно видится два пути: крутиться, как волчок (есть опасность быстро выдохнуться и упасть) или занять позицию «и нашим, и вашим» (говоря по-русски — «раскорячиться», что также неудобно, долго не простоишь). Но есть и третий путь — смотреть вперед: как известно, там, в перспективе, интересы работников и работодателя должны сходиться в одной точке. Задача менеджера по персоналу, работая, приближать эту точку к сегодняшнему дню!

Для обозначения роли персонала и управления им в организации подходит образ замечательной игрушки — волчка (или юлы), который приводят в действие вращением оси и тем самым создают движение. Раскрасьте рисунок волчка, обозначая оттенками цвета роль человеческих ресурсов, технологий и результата деятельности.

1.3. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Запоминаем Система — совокупность компонентов, взаимосвязанных между собой так, что изменение положения или состояния одного приводит к изменению состояния других; эффект действия совокупности компонентов системы («системный эффект») превышает суммарное их действие. Субъект управления — элемент системы управления персоналом; структурно обозначенные объединения людей (подразделения, службы) и руководители, специалисты, наделенные полномочиями и осуществляющие управленческую деятельность. Объект управления — элемент системы управления персоналом; отдельные люди или группы, а также социальные процессы и отношения, на которые направлены воздействия субъекта управления. Объект управления рассматривается в двух аспектах: элементарно-структурном (как совокупность людей) и функциональном (как определенное поведение индивидов и групп людей). Цели — элемент системы управления персоналом; определяют направленность системы управления персоналом, отражают совокупность показателей, динамику изменения качества кадрового состава и кадровой ситуации. Принципы (от лат. principium — начало, основа) — исходные, коренные положения какой-либо деятельности, теории или учения. Принципы управления персоналом — основополагающие правила, установки, требования по осуществлению соответствующих функций.

Записываем

Изучаем

1. Подходы к определению понятия «управление персоналом»

Подход	Сущность
Институциональный	Управление персоналом представляет собой деятельность различных субъектов (институтов): служб управления персоналом, линейных и высших руководителей
Содержательный (функциональный)	Управление персоналом основано на выделении функций, целей и задач в рамках организации.
Организационный	Управление персоналом — комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность организации

2. Процесс управления можно описать с помощью ответов на вопросы:

— с какой целью управляют (что должно стать результатом)?

— кто управляет (кто является субъектом управления)?

— кем (чем) управляет (кто или что выступает объектом управления)?

— на какие характеристики направлено воздействие (что является предметом управления)?

— какими способами управляют (каковы методы, механизмы управления)?

— каков результат управления (в чем проявляются изменения)?

Цель

Субъект

Методы

и технологии

Объект

Результат

Модель процесса управления (универсальная)

3. В постановке целей в настоящее время применяется SMART-технология, предполагающая пять принципов

Принцип	Сущность
Конкретность (Specifik);	Конкретность цели предполагает точный образ результата деятельности и ее специфичность — принадлежность определенной сфере и виду управленческой деятельности. Этот принцип позволяет отличить цель от лозунга, так как в лозунгах зачастую используются слова «совершенствовать», «повысить», «активизировать»
Измеримость (Measurable)	Измеримость цели требует наличия показателей (количественных и качественных), позволяющих «увидеть» достижение цели
Контролируемость (Аccountable)	Показатели должны позволять контролировать степень приближения к цели
Достижимость (Realistic);	Реалистичность цели означает, с одной стороны, ее сложность, содержание в ней вызова, делающего цель привлекательной, но требующей приложения усилий (в этом смысле иногда говорят о цели как своеобразной мечте, к которой надо стремиться), с другой стороны, возможность ее достижения.
Срок выполнения (Time-oriented)	Для достижения цели должен быть определен срок или намечены этапы деятельности, и определены периоды их реализации

Другими словами — выполнить можно только то, что:

1) ясно себе представляешь;

2) измеряется;

3) оценивается;

4) соответствует возможностям («по силам»);

5) на что выделено время.

4. Управление персоналом осуществляется в организации как социальной системе. Особенность управляемых объектов в социальных системах в том, что они обладают самоактивностью, адаптивностью к условиям и факторам социального бытия, самоуправляемостью своей жизнедеятельностью и развитием. В результате в системном взаимодействии не только субъекты влияют на объекты, но и последние существенно влияют на субъекты управления. В процессе управления между субъектом и объектом складываются определенные отношения. В социальных системах взаимодействие строится по типу «человек-человек», т. е. отношения носят субъект-субъектный характер.

Управленческие отношения, как необходимый механизм управления имеют свою структуру и подразделяются на вертикальные (отношения подчиненности, субординации) и горизонтальные (отношения координации). Наряду с установленными формальными (официальными) отношениями в процессе управления могут возникать неформальные (неофициальные) отношения. Неформальные отношения возникают добровольно или спонтанно на основе личных контактов и не зависят от властных полномочий. Оба этих вида отношений следует учитывать, так как от состояния неформальных отношений в коллективе во многом зависит эффективность и конечный результат деятельности.

5. Принципы формирования и развития системы управления персоналом

Принцип	Сущность
Целесообразности	Функции управления персоналом должны быть обусловлены целями организации
Экономичности	Организация системы управления персоналом должна проводиться наиболее экономичными способами
Специфичности	Разделение функций между исполнителями в соответствии с особенностями их роли
Комплексности	Функции управления персоналом должны реализовываться с учетом действия внутренних и внешних факторов
Перспективности	При создании системы должны учитываться перспективы развития организации
Оперативности	Решения по предупреждению или устранению отклонений в деятельности должны приниматься оперативно
Адаптивности	Система управления персоналом должна приспосабливаться к изменяющимся условиям деятельности организации
Эффективности	Функции должны выполняться одновременно для повышения эффективности деятельности
Оптимальности	Необходимо рациональное соотношение функций управления развитием и управления функционированием
Научности	Формирование и развитие системы должно опираться на достижения теории и практики управления персоналом

Делаем выводы

1. Управление персоналом — процесс системного, планомерно организованного с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов воздействия на работников организации с целью обеспечения эффективного функционирования производственного процесса и удовлетворения потребностей работающих в их профессиональном и личностном развитии.

2. Система управления персоналом представляет собой взаимодействие управляющей (субъекты управления) и управляемой (объекты управления) подсистем и включает компоненты — цели, задачи, функции и механизмы их реализации.

3. Цели управления персоналом организации призваны конкретизировать основные направления данной деятельности и отражать показатели качества кадрового состава на каждом этапе функционирования и развития организации.

4. Цели управления персоналом формулируются в двух аспектах: экономическом и социальном. Целью управления персоналом в экономическом аспекте является удовлетворение потребностей производственного процесса в работниках требуемого качества, количества и в заданные сроки. В социальном аспекте целью управления персоналом является удовлетворение потребностей работающих.

5. Принципы управления персоналом представляют собой основополагающие требования, учет которых при формировании и развитии системы придает ей целостный характер.

Выполняем

Задание 1. Создайте модель процесса управления персоналом, для чего конкретизируйте каждый элемент универсальной модели управления

Задание 2. В приведенном в выводе определении управления персоналом выделите (подчеркните, обозначьте цветом) сущностные признаки, отличающие этот вид управленческой деятельности от других.

Задание 3. Проанализируйте приведенные ниже определения понятия «управление персоналом» с точки зрения отнесения их к тому или другому подходу.