- •Синтетические учения в менеджменте: процессный, системный, ситуационный подходы
- •Основные, процессные функции, функции систем менеджмента
- •Параметры работы, факторы и модели проектирования работы
- •Делегирование. Виды организационных полномочий
- •Механистические организации и органические организации
- •Традиционная, дивизионная и матричная организация
- •Содержательные теории мотивации
- •Теория приобретенных потребностей (чаще применяется для описания мотивации руководителей) Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
- •Процессуальные теории мотивации
- •1. Усилия
- •Субъективная величина – в сумму «вознаграждений» могут входить такие, о которых организация не подозревает
- •Поведенческие аспекты контроля. Условия эффективности контроля
- •Установление реальных стандартов, воспринимаемых сотрудниками. Менеджер должен стремиться, чтобы стандарты
- •Понятие и причины конфликтов. Структурные методы управления конфликтами
- •2. Взаимозависимость задач Плохая работа одного отдела может стать причиной конфликта (матричные структуры особенноконфликты - нарушается принцип единоначалия).
- •Структурные методы управления конфликтами
- •Содержание организационной культуры
- •Поддержание и изменение организационной культуры
- •Понятие группы. Ситуационные характеристики группы.
- •Научение поведению и модификация поведения человека в организации Научение поведению в организации
- •Источники власти, имеющие личностную основу:
- •Влияние форм власти на подчинение людей и результаты их работы:
- •Формы эмоционального влияния
- •Формы рассудочного влияния
- •Традиционные теории лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход к лидерству. Стили руководства
- •Модель ситуационного лидерства ф. Фидлера
- •Теория жизненного цикла п. Херсея и к. Бланшарда
- •Критерии и показатели эффективности менеджмента
- •Современная концепция управления проектом. Базовые элементы, подсистемы и процессы управления проектом
- •Основные этапы стратегического управления
- •Организационные уровни разработки стратегии..
- •Стратегический стоимостный анализ
- •Основные стратегии конкуренции
- •Типы диверсификации. Критерии для принятия решения о диверсификации.
- •Стратегии конкуренции местных компаний в условиях глобализации.
- •Ключевые задачи реализации стратегии.
- •Диверсификация менеджмента: типология и выбор альтернатив
- •Риск-менеджмент, сущность и типы стратегии
- •Антикризисная политика управления персоналом.
- •Реинжиниринг, сущность, предназначение
- •Взаимодействие с профсоюзами в условиях антикризисного управления
- •Арбитражный управляющий и его роль в антикризисном управлении
- •Научные концепции управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •Служба управления персоналом в организации
- •Подбор, отбор и наем персонала.
- •Управление деловой карьерой
- •Профориентация и адаптация персонала
- •Нововведения как объект инновационного менеджмента
- •Организация инновационного менеджмента
- •Разработка программ и проектов нововведений
- •Инновационный процесс.
- •Организационные структуры и менеджмент персонала инновационной организации
- •Создание благоприятных условий для нововведений в России и за рубежом Инновационная политика государства
- •Конкурсы и премии по качеству
- •Система менеджмента качества: разработка, внедрение, обеспечение функционирования
- •Контроль качества. Его виды и методы
- •Метрология, стандартизация и сертификация в управлении качеством
- •Сущность и содержание производственного менеджмента. Сущность и содержание производственного менеджмента.
- •Содержание и виды производственных процессов
- •Стратегия размещения в производственном менеджменте.
- •Организация и управление производственной инфраструктуры
- •Стратегия процессов организации.
- •Товарная политика предприятия. Жизненные циклы товара. Новый товар в системе маркетинга.
- •Концепции управления маркетингом. Концепция социально-этического маркетинга
- •Продвижение товара. Система маркетинговых коммуникаций
- •Планирование и контроль маркетинга
- •Сбытовая политика предприятия. Основные понятия и задачи сбыта. Организация товародвижения
- •Вертикальные маркетинговые системы (вмс).
- •Горизонтальные маркетинговые системы (гмс).
- •Многоканальные маркетинговые системы (ммс).
- •Стратегия охвата рынка. Целевой маркетинг.
- •Формирование критериев и признаков сегментирования рынка
- •Социальные и хозяйственные организации
- •Закон синергии и его проявления
- •Закон развития и его проявления
- •Закон самосохранения и его проявления
- •Системы управления организацией.
- •Проектирование организационных систем
- •Методы нормирования труда
- •Формы и системы оплаты труда
- •Тарифная система и ее элементы
- •Оплата труда трактористов-машинистов
- •Оплата труда работников автомобильного транспорта.
- •Оплата труда руководителей и специалистов
- •Система организационного поведения и ее структура.
- •Теория психоанализа и теория гуманистической психологии для моделирования организационного поведения
- •Теории бихевиоризма для моделирования организационного поведения.
- •Личность как субъект организационного поведения
- •Анализ и конструирование организации
- •Изменения в организации и управление нововведениями
- •Принципы эффективной организации производства
- •Виды и формы предпринимательской деятельности
- •Предприятие - основное звено народного хозяйства
- •Понятие и показатели экономической эффективности деятельности предприятия
- •Характеристика персонала предприятия. Показатели использования рабочей силы. Показатели и факторы производительности труда
- •Оборотные активы и их состав. Показатели использования оборотных активов. Факторы, обуславливающие величину оборотных средств на предприятии
- •Сущность и классификация издержек предприятия. Виды затрат
- •1. По экономическим элементам:
- •3. По признаку участия в производственном процессе различают:
- •Себестоимость продукции (работ, услуг) и ее виды. Экономическая, бухгалтерская и нормальная прибыль
- •Специализация, ее виды и показатели. Производственная и социальная инфраструктура предприятия
- •Сущность концентрации производства и ее виды. Эффект масштаба. Показатели размера хозяйственной деятельности
- •Ценообразующие факторы. Методология ценообразования
- •Виды цен и их классификация. Структура цены
- •Понятие и экономическая сущность инвестиций и инвестиционная деятельность
- •Инвестиции на развитие инвестиции на развитие
- •93 Экономическая оценка эффективности инвестиций
- •1). Чистый доход ( чд )
- •2). Чистый дисконтированный доход ( чдд )
1. Усилия
2. Исполнение работы (Р1 - Результат первого уровня – качество и количество продукции, затраченное время и др.) (В1 - Валентность результата первого уровня) (О1 – Оценка человеком возможности справиться с работой, получить результат)
3. Вознаграждение (Р2 - Результат второго уровня – повышение или понижение оплаты, продвижение по второго уровня) (О2 – Оценка человеком возможности получить вознаграждение за работу)
М = О1 х В1
В1 = О2 х В2
Сила мотивации М =О1 х О2 х В2
Теория ожиданий Виктора Врума
Использование в управлении – три ключевые точки внимания:
-
Мотивация ослабевает, если человек не чувствует прямой связи между затрачиваемыми усилиями и результатом работы. Причины: неправильная самооценка работника, плохая подготовка и обучение работника, плохие условия работы.
-
Необходимо устанавливать твердое соотношение между результатами работы и вознаграждением работника. Степень ожидания второго уровня должна быть достаточно высокой.
-
Результаты второго уровня (вознаграждения) должны быть ценны для работника. Для этого руководство должно сопоставить предлагаемые вознаграждения с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
Теория справедливости Дж.С.Адамса (60-е годы)
(исследования в компании «Дженерал Электрик»)
Основные категории теории:
1. Индивид
В.Раб. = Воспринятое вознаграждение индивида
Субъективная величина – в сумму «вознаграждений» могут входить такие, о которых организация не подозревает
З.Раб. = Воспринятые затраты индивида
Субъективная величина – восприятие человеком того, что он внес и затратил для получения результата (люди склонны включать даже стаж, образование, прошлые заслуги)
Норма = В.Раб. / З.Раб.
-
Сравниваемые лица
В.Сл. = Воспринятое вознаграждение сравниваемых лиц
Субъективная величина – базируется на отрывочных данных, иногда просто на слухах
З.Сл. = Воспринятые затраты сравнив-х лиц Субъективная величина – представление человека о вкладе и затратах других людей (тенденция к преуменьшению)
Норма = В.Сл. / З.Сл.
Оценка человеком справедливости вознаграждения:
Состояние справедливости:
Норма = В.Раб. / З.Раб. =Норма = В.Сл. / З.Сл.
Состояние несправедливости:
Норма = В.Раб. / З.Раб.< Норма = В.Сл. / З.Сл.
Норма = В.Раб. / З.Раб.>Норма = В.Сл. / З.Сл.
Рекомендации для менеджеров:
1.Восприятие людей субъективно. Поэтому очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, за что и какое получает вознаграждение. Система оплаты должна быть ясной, с четкими критериями определения величины оплаты труда (зарплата «в конвертах» порождает домыслы и слухи).
2. Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата играет важную, но не единственную и не обязательно определяющую роль.
3. Менеджер должен не только стремиться быть справедливым, но и хорошо знать, считают ли работники вознаграждение равным и справедливым. Для этого регулярно выяснять оценку работниками справедливости вознаграждения.
Шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:
1. Человек решает сократить затраты. Расхожая фраза: «За такие деньги я не намерен выкладываться»
2. Человек предпринимает попытку увеличить вознаграждение: открыто потребовать увеличить вознаграждение или попытается скрытым способом компенсировать недоплату (вплоть до криминальной реакции)
3.Человек проводит переоценку своих возможностей (неверно думал о своих способностях). Понижается уровень уверенности в себе. Снижается старательность.
4. Попытка человека повлиять на организацию и сравниваемых лиц – заставить их увеличить затраты или добиться уменьшения их вознаграждения.
5.Человек изменяет объект сравнения. Объясняет для себя тем, что неправильно выбрал людей для сравнения, они находятся в особом положении (личные связи и другое).
6.Человек пытается перейти в другие подразделения или даже увольняется
из организации.
Модель Лаймана Портера – Эдварда Лоулера (70-е годы)
Теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости Использование в практике:
1. Результативный труд ведет к удовлетворению (противоположно тому, что думает об этом большинство
менеджеров)
2. Мотивация – сложный элемент в цепи причинно-следственных связей.
3. Теория дала возможность объединить многие факторы в рамках единой системы.