- •Синтетические учения в менеджменте: процессный, системный, ситуационный подходы
- •Основные, процессные функции, функции систем менеджмента
- •Параметры работы, факторы и модели проектирования работы
- •Делегирование. Виды организационных полномочий
- •Механистические организации и органические организации
- •Традиционная, дивизионная и матричная организация
- •Содержательные теории мотивации
- •Теория приобретенных потребностей (чаще применяется для описания мотивации руководителей) Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
- •Процессуальные теории мотивации
- •1. Усилия
- •Субъективная величина – в сумму «вознаграждений» могут входить такие, о которых организация не подозревает
- •Поведенческие аспекты контроля. Условия эффективности контроля
- •Установление реальных стандартов, воспринимаемых сотрудниками. Менеджер должен стремиться, чтобы стандарты
- •Понятие и причины конфликтов. Структурные методы управления конфликтами
- •2. Взаимозависимость задач Плохая работа одного отдела может стать причиной конфликта (матричные структуры особенноконфликты - нарушается принцип единоначалия).
- •Структурные методы управления конфликтами
- •Содержание организационной культуры
- •Поддержание и изменение организационной культуры
- •Понятие группы. Ситуационные характеристики группы.
- •Научение поведению и модификация поведения человека в организации Научение поведению в организации
- •Источники власти, имеющие личностную основу:
- •Влияние форм власти на подчинение людей и результаты их работы:
- •Формы эмоционального влияния
- •Формы рассудочного влияния
- •Традиционные теории лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход к лидерству. Стили руководства
- •Модель ситуационного лидерства ф. Фидлера
- •Теория жизненного цикла п. Херсея и к. Бланшарда
- •Критерии и показатели эффективности менеджмента
- •Современная концепция управления проектом. Базовые элементы, подсистемы и процессы управления проектом
- •Основные этапы стратегического управления
- •Организационные уровни разработки стратегии..
- •Стратегический стоимостный анализ
- •Основные стратегии конкуренции
- •Типы диверсификации. Критерии для принятия решения о диверсификации.
- •Стратегии конкуренции местных компаний в условиях глобализации.
- •Ключевые задачи реализации стратегии.
- •Диверсификация менеджмента: типология и выбор альтернатив
- •Риск-менеджмент, сущность и типы стратегии
- •Антикризисная политика управления персоналом.
- •Реинжиниринг, сущность, предназначение
- •Взаимодействие с профсоюзами в условиях антикризисного управления
- •Арбитражный управляющий и его роль в антикризисном управлении
- •Научные концепции управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •Служба управления персоналом в организации
- •Подбор, отбор и наем персонала.
- •Управление деловой карьерой
- •Профориентация и адаптация персонала
- •Нововведения как объект инновационного менеджмента
- •Организация инновационного менеджмента
- •Разработка программ и проектов нововведений
- •Инновационный процесс.
- •Организационные структуры и менеджмент персонала инновационной организации
- •Создание благоприятных условий для нововведений в России и за рубежом Инновационная политика государства
- •Конкурсы и премии по качеству
- •Система менеджмента качества: разработка, внедрение, обеспечение функционирования
- •Контроль качества. Его виды и методы
- •Метрология, стандартизация и сертификация в управлении качеством
- •Сущность и содержание производственного менеджмента. Сущность и содержание производственного менеджмента.
- •Содержание и виды производственных процессов
- •Стратегия размещения в производственном менеджменте.
- •Организация и управление производственной инфраструктуры
- •Стратегия процессов организации.
- •Товарная политика предприятия. Жизненные циклы товара. Новый товар в системе маркетинга.
- •Концепции управления маркетингом. Концепция социально-этического маркетинга
- •Продвижение товара. Система маркетинговых коммуникаций
- •Планирование и контроль маркетинга
- •Сбытовая политика предприятия. Основные понятия и задачи сбыта. Организация товародвижения
- •Вертикальные маркетинговые системы (вмс).
- •Горизонтальные маркетинговые системы (гмс).
- •Многоканальные маркетинговые системы (ммс).
- •Стратегия охвата рынка. Целевой маркетинг.
- •Формирование критериев и признаков сегментирования рынка
- •Социальные и хозяйственные организации
- •Закон синергии и его проявления
- •Закон развития и его проявления
- •Закон самосохранения и его проявления
- •Системы управления организацией.
- •Проектирование организационных систем
- •Методы нормирования труда
- •Формы и системы оплаты труда
- •Тарифная система и ее элементы
- •Оплата труда трактористов-машинистов
- •Оплата труда работников автомобильного транспорта.
- •Оплата труда руководителей и специалистов
- •Система организационного поведения и ее структура.
- •Теория психоанализа и теория гуманистической психологии для моделирования организационного поведения
- •Теории бихевиоризма для моделирования организационного поведения.
- •Личность как субъект организационного поведения
- •Анализ и конструирование организации
- •Изменения в организации и управление нововведениями
- •Принципы эффективной организации производства
- •Виды и формы предпринимательской деятельности
- •Предприятие - основное звено народного хозяйства
- •Понятие и показатели экономической эффективности деятельности предприятия
- •Характеристика персонала предприятия. Показатели использования рабочей силы. Показатели и факторы производительности труда
- •Оборотные активы и их состав. Показатели использования оборотных активов. Факторы, обуславливающие величину оборотных средств на предприятии
- •Сущность и классификация издержек предприятия. Виды затрат
- •1. По экономическим элементам:
- •3. По признаку участия в производственном процессе различают:
- •Себестоимость продукции (работ, услуг) и ее виды. Экономическая, бухгалтерская и нормальная прибыль
- •Специализация, ее виды и показатели. Производственная и социальная инфраструктура предприятия
- •Сущность концентрации производства и ее виды. Эффект масштаба. Показатели размера хозяйственной деятельности
- •Ценообразующие факторы. Методология ценообразования
- •Виды цен и их классификация. Структура цены
- •Понятие и экономическая сущность инвестиций и инвестиционная деятельность
- •Инвестиции на развитие инвестиции на развитие
- •93 Экономическая оценка эффективности инвестиций
- •1). Чистый доход ( чд )
- •2). Чистый дисконтированный доход ( чдд )
-
Научение поведению и модификация поведения человека в организации Научение поведению в организации
Разные подходы к достижению правильного поведения людей в организации:
1Подбирать людей с нужными качествами, чтобы гарантировать организации желаемое поведение.
Но здесь есть проблемы:
- не всегда можно найти людей с нужными характеристиками;к
- нет гарантии, что люди будут вести себя именно таким образом, как желает организация;
- требования к поведению людей могут меняться
2Организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение.
Человек действительно способен обучаться поведению.
Типы научение поведению:
Научение поведению – это достаточно устойчивый во времени ПРОЦЕСС ИЗМЕНЕНИЯ ПОВЕДЕНИЯ человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.
Первый тип – классическое или рефлексное научение.
Если руководитель приходит к подчиненным только, если намерен сделать выговор, то появление начальника всегда будет вызывать у подчиненных страх.
Второй тип – оперантное научение.
Человек делает выводы из своего опыта, и осознанно корректирует свое поведение. Поведение – результат осмысления.
Третий тип – социальное научение.
Обучение на основе наблюдения чужого поведения: как ведут себя окружающие. Автоматически подстраивается к их поведению: перенимает стиль, манеры, навыки и другое.
Типы компенсаций
Положительная компенсация
Человек получает вознаграждения, приятные для него (закрепление поведения).
- Должен знать - за что получает поощрение
- Вознаграждение должно следовать быстрее
- Соответствовать интересам человека
Отрицательная компенсация
Нужное поведение сразу приводит к устранению неприятных обстоятельств (сняли бойкот).
- Реакция должна быть быстрой
- Носить индивидуальный характер
Наказание
Человек получает негативные результаты.
Особенности:
- Менее действенен, чем положительная к-ция
- Часто приводит к косвенным последствиям:личная обида, потеря интереса к работе, месть
Гашение нежелательного поведения
Человек не получает положительную компенсацию за действия. Через некоторое время эти действия начнут сокращаться.
Частота компенсаций:
Непрерывная компенсация
Периодическая компенсация
- По времени Через фиксированный интервал времени
Через разные интервалы времени
- По действиям Через разные объемы действий
В зависимости от фиксированного объема действий
Выводы: Организация может активно воздействовать на модификацию поведения человека
Средства и частота компенсации зависят от ситуации и должны подбираться менеджером
-
Источники власти в организации и формы влияния
Управление – это воздействие на человека:
В менеджменте воздействие руководителя осуществляется через ВЛИЯНИЕ
Влияние – воздействие поведения одного индивида на измене-ние поведения и отношения другого индивида.
Существуют разнообразные средства и способы влияния: от просьбы шепотом на ухо до приставленного к горлу ножа (в организации таким «ножом» может стать угроза увольнения).
Влияние осуществляется на основе ВЛАСТИ
Власть – это возможность и способность влиять на поведение других людей, используя различные способы влияния.
Руководитель, чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, должен развивать и применять власть.
ВЛАСТЬ – обязательное условие реализации управления
Два вида власти:
Власть «должности» (Формальная власть)
Готовность людей подчиниться (Реальная власть)
Формальной властью обладают все руководители (на основании занимаемой должности).
Два руководителя одинакового уровня в управленческой иерархии имеют разный уровень реальной власти.
Подчиненные с большей готовностью подчиняются руководителю, которого уважают.
Источники власти
Источники власти, имеющие организационную основу
Власть вознагражденияВ зависимости от получаемого вознаграждения (благодарность, продвижение, премии и т.д.) подчиненный прилагает разные усилия к выполнению распоряжения. Власть вознаграждения – один из широко применяемых источников власти, достаточно эффективный. Есть опасность эту силу ослабить, если не выполнять обещания по вознаграждению и если поощрять подчиненных, не выполнивших поручения. Обязательно учитывать положения мотивации.
Власть принужденияОснована на праве руководителя наказывать (выговор, штраф, понижение в должности, увольнение и т.п.).В основе источника власти лежит страх. Но как показывает современная практика, «на страхе далеко не уедешь».
Недостатки:
- страх ограничивает инициативу, творчество, приводит к желанию мстить, чувству неудовлетворенности работой,
- руководитель может ослабить свою власть, если несправедливо наказывает подчиненных,
- эффективна при условии отличной системы контроля, которая обычно требует больших затрат.
Власть через принятие решенияКак источник власти проявляется в том, насколько человек может повлиять на конкретное решение в течение всего процесса его принятия. Не связан только с теми, кто принимает окончательное решение. В современной практике почти все решения – групповые.
Власть ресурсов Регулирование доступа к ресурсам образует источник власти. Обычно в организации ресурсы распределяются сверху вниз. Это дает высшим уровням возможность контролировать ограниченные ресурсы и тем самым укреплять свою власть. Если руководитель не способен применять другие источники власти, он сознательно может создать дефицит ресурсов, чтобы влиять на людей.
Власть связей Основана на способности человека влиять на людей посредством того, что создает у них впечатление того, что он связан с влиятельными людьми в организации (не обязательно это так и есть в реальности). Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд и слухов.
Законная власть или власть традиции Исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, а его долг – подчиняться. Подчиненный повинуется только потому, что руководитель стоит на более высокой ступеньке служебной иерархии. Нас приучают подчиняться начальнику, представителю структур власти, нашим родителям и т.д. Хотя сегодня молодые люди все менее расположены признавать подобные авторитеты.