12. Поддержание и изменение организационной культуры

Сила культуры зависит от: «Толщина» культуры - количество важныхпредположений, разделяемых работниками. Культура, имеющая много уровней веры и ценностей, имеют сильное влияние на поведение людей.

Степень разделяемости культуры членами организации. Чем большее число работников разделяет ее, тем сильнее культура.

Ясность приоритетов культуры.

В одних культурах ценности и верования четко ранжированы, в других приоритеты не так ясны. В первом случае культура оказывает более сильное влияние на поведение людей.

Методы поддержания организационной культуры:Различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии – стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу:обряд продвижения – торжественное вручение дипломов кандидата и доктора наук, доцента и профессора, обряд ухода – объявление на доске объявлений, обряд усиления – проведение конкурсов, соревнований, обряд разрешения конфликта, обряд единения – празднование коллективом юбилеев и т.д.

Организационными обрядами могут быть определенные управленческие решения – коллективное принятие решений, в определенной официальной или торжественной обстановке Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения; Критерии определения вознаграждений и статусов; Моделирование ролей, обучение и тренировка;

Реакция руководства на критические ситуации; Предметы внимания, оценки и контроля менеджеров.

Изменение организационной культуры:

Ситуации, требующие изменения культуры

Основательное изменение миссии организации,

Важные изменения на рынке,

Значительные технологические изменения,

Поглощения, слияния, совместные предприятия

Быстрый рост организации

Вступление во внешнеэкономическую деятельность

Переход от «семейного» бизнеса к профессиональному Управлению.

Методы ИЗМЕНЕНИЯ организационной культуры:

СМЕНА организационных символов и обрядности,

ИЗМЕНЕНИЕ критериев принятия на работу, продвижения и увольнения,

ИЗМЕНЕНИЕ критериев определения вознаграждений и статусов,

ПЕРЕПРОЕКТИРОВАНИЕ ролей, обучения и тренировки

ИЗМЕНЕНИЕ стиля управления критическими ситуациями

ИЗМЕНЕНИЕ предметов внимания, оценки и контроля менеджеров

13. Понятие группы. Ситуационные характеристики группы.

Малая группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти человек), которые находятся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляют совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Основа взаимодействия членов группы – обычно общий интерес или достижение общей цели.

Характерные особенности малой группы:

Взаимодействие между членами группы – это непосредственные контакты (социальное взаимодействие): личные разговоры, наблюдение поведения друг друга, совместная работа. Таким образом, формальное взаимодействие имеет«человеческую» форму.

Группа должна иметь стабильную групповую структуру.

Члены группы должны разделять общие цели.

Члены группы воспринимают себя самих как единое целей.

Во внешних контактах человек выступает от имени группы.

Он говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения «мы», «у нас», «наши», «нам».Роль – набор ожидаемых шаблонов поведения, приписываемый индивиду, который занимает определенное положение в социальной группе.

Роли могут быть:

-функциональными – связанными с занимаемой должностью,

-неформальными (командными) – связанными с индивидуальными навыками и опытом.

Две основные направленности неформальных ролей:

- Целевые роли обеспечивают решение групповых задач.

-Поддерживающие роли способствуют поддержанию отношений в группе, снижению напряженности, активизации деятельности группы.

-Роли, ориентированные на личные интересы (добиваться признания своих идей, придираться к мелочам).

Ситуационные характеристики группы

Малые группы (2-3 человека):

Порождают много напряжений между членами группы. Люди могут быть обеспокоены слишком очевидной персональной ответственностью. Много времени уходит на выяснение отношений и точек зрения. Трудно обеспечить взаимозаменяемость Большие группы (13 и более человек):Общение становится более формализованным. Не уделяется должного внимания каждому члену группы. Робость в высказывании мнений Труднее достичь согласия. Тенденция к разделению на подгруппы Нормальные группы (3-11 человек):Люди более удовлетворены, если работают в группе среднего размера – 5-7 человек.

Наличие постоянного или определенного места или территории. Человек знает: это мой рабочий стол, мой станок, мое рабочее место. Отсутствие ясности может порождать конфликты.Личное пространство человека.

Пространственная близость может порождать много проблем.

Люди не воспринимают очень близкое расположение к ним других людей без учета возраста, пола и т.д.

Взаимное расположение мест – может определять отношения.

Отгорожены рабочие места – формализация отношений. Расположение места руководителя. Люди сидят спиной друг к другу.

Системы вознаграждения в группе: Матрица. влияния оплаты на взаимоотношения в группе

Дифференциация в оплате низкая, Взаимозависимость действий членов группы низкая, -Порождает много проблем в отношениях между членами группы.

Дифференциация в оплате высокая, Взаимозависимость действий членов группы низкая - Способствует функционированию группы и развитию благоприятных отношений между

членами группы Взаимозависимость действий

членов группы высокая, Дифференциация в оплате низкая Способствует функционированию группы и развитию благоприятных отношений между членами группы. Взаимозависимость действий членов группы высокая, Дифференциация в оплате высокая- Порождает много проблем в отношениях между членами группы.