44. Управление конфликтами в удо

Устр-ние конфл-та — это реакция чел-ка на его возникновение. Конф-т порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и др людьми. Отсутствие конф-тов — психол-кое здоровье чел-ка, к кот-му он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конф-ты. Для этого необх-мо обладать знанием теории и практ-ми навыками разрешения конф-тов. Инструментом эффект-го упр-ния колл-тивом явл-тся утвержд-ные правила внутр-го труд-го расп-дка и установленный перечень должн-тных обязан-тей каждого сотрудника УДО.

Труд-ые отнош-ия склад-ются под влиянием факторов соц-ной среды и функцион-ного взаимод-вия, зависят от правовых норм и труд-ых традиций, служат основой конструктивного разреш-ия конф-тов, возникающих в процессе труд-ой деят-ти. Рук-лю важно знать своих подчинённых и партнёров, иметь предст-ние об их интересах и предпочтениях; быть по возможности осведомлённым о семейных обстоят-твах и жизненных затруднениях, а так же об иных особ-стях, с тем чтобы более осмысленно поддерживать у людей, связанных общим делом, трудовой энтузиазм, вселять в них увер-сть в успехе, не дать им отвлекаться на несущественные, второстепенные мелочи, лишь заслоняющие главное.

Конф-т нужно разрешать сообща, при непр-ном участии противостоящих сторон, активной мобилизации и координации их собств-ных возможностей.

Прав-ный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалиф-ных «анкетных» показателей, но и психол-ских кач-в персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конф-ных личностей и склонных вовлекаться в конф-ты. В связи с этим необх-мо знать осн-ые признаки конф-тной лич-сти

-неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, (завыш-ая или заниж-ая), что может противоречить адекв-ной оценке окр-щих;

-стремл-ие доминировать;

-консерватизм мышл-я, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устар-шие традиции;

-излишняя принцип-сть и прямолин-ность в высказ-ниях и сужд-иях, стремл-ие сказать правду в глаза;

-критич-кий настрой, особенно необоснованный и неаргументированный;

-опред-ный набор эмоц-ных кач-в личности: тревожность, совместно с др стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собств-ые интересы в целях сглаживания агрес-сть, упрямство, раздраж-сть, подозрит-сть, обид-сть.

Упр-ние конф-ми явл-ся одним из напр-ний деят-сти рук-ля совр-ной орг-ции. Оно заключ-тся в устран-ии причин, породивших конф-т, или в коррекции повед-я его участников.

Сущ-ют разнообр-ые мет-ы упр-ия конф-ми.

Внутриличн-ые мет-ы, предпол-щие упр-ние собств-ным повед-ем, анализ высказ-ий и действий по отнош-ию к окр-щим.

Межличн-ные мет-ы, предполаг-щие выбор опред-ного стиля повед-ия в конф-ной ситуации. В ходе разреш-я сит-ции участн-ми может быть выбран один из стилей повед-ия: избегание, соперн-тво, сотруд-ство, приспособление компромисс.

Избегание – уход от конф-та. Отсут-ие жел-ия сотруд-ть, отстаивать свои позиции.

Соперн-во – акт-ное участие в конф-те, борьба за отстаивание своих интересов. Нежелание с кем-либо сотруд-ть для разреш-ия сложной ситуацию

Сотруд-ство – акт-ное участие в поиске реш-ия. Удовлетв-щего всех участников конф-та, соглас-ние собств-ых интересов с интересами др людей.

Приспособ-ие – действия чел-ка в ситуации конф-та напр-ны на сохр-ие или восстан-ие благопр-ных отнош-ий с оппонентами путём отказа от собств-ных интересов.

Компромисс – поиск реш-ий конф-ной сит-ции за счёт взаимных уступок, выработка реш-я, устраивающего все участвующие стороны.

Орг-ные мет-ы, напр-ные на предупр-ние и устранение конф-тов в орг-ции и т.д. К ним относятся:

- разъясн-ие задач и треб-ий к р-те сотр-ков. Чёткое опред-ние показателей оценки кач-ва р-ы, объёма ответ-сти, установление сроков отчётности и т.д.

- использ-ие координац-ных мех-мов (опред-ние суббординации, кто кому подчиняется; устан-ние полномочий п принятию реш-ия и орг-ции информационных потоков, «разведение» конф-юих сторон в орг-ции и т.д.)

- опред-ие общеорг-нных целей (в случае предупр-ния или разреш-ия конф-ных сит-ций между подразд-ями орг-ции целесообразно обозначить ключевую цель деят-ти);

- реализация системы вознагр-ия, напр-ной на поощр-ие тех сотруд-ков, кот-ые стремятся к конструкт-му реш-ю возникших проблем в интересах всей орг-ции; и наоборот, отсут-вие вознагр-ния в случае неконструкт-го повед-ия;

- мет-д ведения перег-ров, предст-ет набор приёмов, напр-ных а выработку взаимоприем-ых реш-ий для противодейств-щих сторон.

Проц переговоров предп-ает реализацию след-щих этапов:

1)подг-ка переговоров (встреча с каждой стор-ой, предв-ная оценка конф-ой сит-ции. Разработка стратегии переговоров);

2) ведение переговоров (привлеч-ие участн-ов конфликта для обсужд-ия возможных вариантов разреш-ния ситуации, поочерёдное слуш-е каждой из сторон – совм-ное и раздельное, определение их инт-сов и предлож-ий ыдвижение альтернатив. Работа с эмоц-ной стороной конф-та, «вентиляция» чувств, выработка возм-ых взаимных уступок);

3) заверш-ие (принят реш-я по разреш-ию конф-ной ситуации, проверка его реальности и заключ-ие «перемирия» 2х сторон, выработка мер по предотвращ-ию «послеконф-та»);

Мет-ы, предпол-щие ответные агрес-ные действия (взаимные обвин-ия участ-в конф-та, отсут-ие жел-ия найти компром-ные реш-ия пробл-ой ситуации и т.д.).