94.Дисциплина труда и способы ее обеспечения, поощрения

Дисциплина труда - это обязательная для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством, локальными нормативными актами и договорами о труде.

Цель правил: систематизация, унификация поведения.

Подчиненное положение работника не значит, что работник попадает под произвол, т.к. выйти за рамки правил нет возможности.

Способы обеспечения трудовой дисциплины:

1)Поощрения.

Работодатель имеет право устанавливать виды:

1.Меры материального (награждение работника подарком, выделение премии, предоставление преимущества).

2.Меры морального (представление к званию лучшего, благодарность, грамота, фотография на доске почета).

Помимо мер в организации существуют меры поощрения на гос уровне. Работодатель лишь предоставляют государству (медали, ордена, знаки, почетные звания). Как правило, наличие таких званий дают преимущество. (Пр.: в прокуратуре, кто имеет звание «почетного...» могут быть уволены только ген прокурором). (Суб которые награждают, устанавливают Критерии). Заслуженный юрист: 15 лет, 2 награды).

2)(Наказание) Дисциплинарная ответственность. (см. Вопрос 98)

95 .Внутренний трудовой распорядок

Правила внутреннего трудового распорядка- это основной локальный акт, который определяет правила трудовой дисциплины для данной организации.

(Правила, меры поощрения, основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности; могут определяться режимы рабочего времени для всей организации/ категории работников; перечень работников с ненормированным рабочим днем).

Конкретизация работника еще в должностных инструкциях, т.е. конкретные права.

Правила применяются с учетом мнения работников (представительного органа работника- профсоюз). Правила действуют в каждой организации.

96.Понятие и основания дисциплинарной ответственности

1.Субъектом может выступать только работник => односторонний вид (только наемный работник).

Это одна из разновидностей юр ответственности.

Если представляет подложные документы - он еще не работник => дисциплинарную ответственность нельзя применить. А также когда работник не выполняет трудовую функцию (Пр.: отпуск).

2.Основная ответственность. Это дисциплинарный проступок имеет 2 формы:

-ненадлежащее исполнение. Неисполнение своих трудовых обязанностей.

-нарушение правил внутреннего распорядка (работник трудовую функцию осуществляет).

Виды дисциплинарных взысканий:

1)Замечание.

2)Выговор.

3)Увольнение по соответствующему основанию.

Ответственность отнесены к исключительному ведению Федерации.

(Если работодатель придумывает- то это не дисциплинарная ответственность).

Если совершил проступок, в первую очередь можно любой вид. Работодатель определяет степень тяжести и меру ответственности. Если применяем более строгую меру, раньше суд имел право пересмотреть. В ТК такого нет – это правильно. Пленум ВС наделили суды такими полномочиями.

Увольнение.

«соответствующее основание» ??? Каждый раз надо думать. По каким это мера: п.5 ст81, п.6, п.9, п.10- это однозначно дисциплинарный. (п.7, п.8- только в том случае, если действие совершены по месту работы и при исполнение трудовых обязанностей. п.11- не является, т.к. нет субъекта).

Применение мер - соблюдение порядка.

(Пр.: незаконное увольнение: -нарушен порядок; -без основания)

Применение мер дисциплинарной ответственности.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности:

1)Затребование письменного объяснения (т.к. условия - противоправность и вина). С целью выявления причин, противоправности и вины.

Если отказывается работник - не может препятствовать процессу расследования. Составляется акт, что он отказался от дачи объяснения.

2)Соблюдение сроков.

Не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка, и не позднее 1 месяца с момента обнаружения.

6 месячный срок может продлен или заменен на 2 годичный, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки. (т.к. сразу это не может быть выявлено. Пр.: кладовщик на складе).

Если возбуждается дело, то сроки расследования не включаются.

1 месяц со дня обнаружения. Если месяц пропущен, то работник к ответственности не привлекается. Месячный срок прерывается: нахождение работника в отпуске, в том числе, по временной нетрудоспособности.

3)Издание приказа о привлечение к ответственности и ознакомление работника с приказом под роспись.

Взыскание может быть обжаловано у работодателя, Комиссии по Трудовым Спорам, в суд.

(Пр.: суд расм дела о увольнение по собственному желанию, т.к. сделал ошибку, работодатель предложил уволиться. Подал заявление в суд, хоть и работодатель признался, что предложили уволится, восстановили. В это время прошел месячный срок).

Если не мера- ненужно соблюдать сроки.

Применяемые меры, по правилу: «Одно наказание, за один проступок». (Увольнение- то же мера. Т.е. либо увольнение либо выговор). Но! это одно наказание, которое преследует одни цели. Хотя можно привлечь к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

Дисциплинарное взыскание автоматически погашается через 1 год. До истечения срока может быть погашена по решению руководства.

В праве существуют понятие «Дополнительные меры Правового воздействия»- это негативные меры, которые не предусмотрены законодательством как дисциплинарная ответственность.

До 90-х г. такие меры считались законными. (Пр.: сокращали отпуск, на дни прогула). Потом решили, что они незаконны, т.к. удваивают ответственность. Но разве это справедливо (Аленина). Предложение теории: меры остались, но остались не как меры ответственности, а как неполучение льгот, т.е. ему просто не дают. В отношение только льгот, которые введены работодателем.