74. Мотивация персонала и успешность деятельности.

Человека побуждает к активной деятельности необходимость удовлетворения потребностей.

ПОТРЕБНОСТЬ – состояние, отражающее несоответствие между внутр. и внеш. условиями д-ти.

Потребности бывают:

1. естественные (физиологические); социальные;

2. врожденные и приобретенные;

3. первичные ( потребности в обеспечении выживаемости) и вторичные (потребности в условиях развития личности);

4. материальные и нематериальные.

Выделяют 3 уровня потребностей:

1. минимальный (обеспечивающие выживание)

2. нормальный ( поддерживающие способность работать с должной отдачей)

3. уровень роскоши (удовлетворение потребности становится самоцелью).

При осознании потребности возникает интерес к тому, что позволит их удовлетворить. Интересы классифицируются:

1. по содержанию: материальные, духовные, профессиональные и т.д.

2. по направленности: на деятельность (процесс), на результат и т.д.

3. по широте: концентрированные, распределенные.

4. по устойчивости: длительные кратковременные.

Интерес становится мотивом только в случае реальной возможности его осуществления. Мотивы активируются под влиянием стимулов.

СТИМУЛ – внешние или внутр.воздействия, которые переводят потребности в мотивы. В психологии управления – это такое в\д с человеком, которое влияет на его активность.

Стимулы:

1) -внутренние (предполагают более спокойное отношение к деятельности) и

- внешние.

2) По содержанию стимулы бывают:

- экономическими (приносят определенные выгоды) (прямые и косвенные) ,

- неэкономическими (организационные, моральные стимулы).

3) По повторяемости:

- разовые,

- временные,

- многоразовые,

- постоянные.

4) По степени воздействия:

- слабые,

- средние,

- стильные.

Соотношение мотивов образует мотивационную структуру. У каждого она индивидуальна, обуславливается соц статусом, уровнем благосостояния, квалификацией, должностью.

Исследования показали, что при обладании достаточными средствами

20% людей не желают работать ни при каких обстоятельствах,

36% - работают, если работа интересная,

36% - работают, чтобы не чувствовать себя одиноким;

14% - из-за боязни потерять себя;

9% - так как работа приносит радость.

12% людей – работают за деньги.

45% - предпочитают славу, признание.

35% - удовлетворенность содержанием работы.

15% - власть.

Для успешного руководства людьми необходимо представлять мотивационную структуру (хотя бы в общих чертах) личности.

Процесс мотивации происходит на всех этапах практики управления:

1. Поиск и отбор кандидатов (причины смены работы, увольнения).

2. Найм (изучение личн.особенностей профмотивации сотрудника).

3. Трудовая д-ть (изучение эффективности мат.и немат.стимулирования.

4. Социализация (изучают особенности соц.микроклимата).

5. Этап оценки и обучения (изучают систему с/совершенствования, поощрения).

6. Увольнение (мотивы ухода, причины неуд-ти).

Между мотивом и результатом деятельности – связь неоднозначная. Эта связь подвержена влиянию случайных или субъективных жизненных факторов. Для регулирования процесса деятельности используются различные стимулы (положительные, отрицательные, нейтральные). Различные стимулы вызывают разные последствия. Если в результате определенных стимулов – последствия отрицательные, следовательно вероятность желаемого поведения уменьшается…. На одинаковые стимулы разные люди реагируют по разному. Один результат может быть получен в результате использования как положит., так и отрицат стимулов.

Исследования показывают, что поощрения улучшает работу в 89% случае; наказание – В 11% - улучшает, в 11% - ухудшает; угрозы на 99% игнорируются.

Иерархия потребностей (Маслоу):

Потребность в самовыражении

Потребность в признании и самоутверждении

Потребность в общении и поддержке

Потребность в безопасности и уверенности в будущем

Физиологические потребности.

ПОТРЕБНОСТИ СОТРУДНИКОВ:

1. В поддержании жизнедеятельности и здоровья (орг-я питания, жилье, кредиты).

2. В признании (публичная позит.оценка, вознагр.за стаж).

3. В общении (время для неформ.общения,регул.отдых).

4. В принадлежности к командной Работе (наставничество, командная символика).

5. В надежности и безопасности (сдержанный стиль в общении, отсутствие угрозы снижения зарплаты).

6. В соц.статусе, власти, конкуренции (перспектива кар.роста, тренинги).