11.3. Анализ системы оценки кадров управления

Всесторонняя оценка управленчес­кого персонала является необходи­мым элементом работы с кадрами. При этом главной является оценка работника по политическим и дело­вым качествам. Эти два качества рассматриваются неразрывно, во взаимосвязи друг с другом.

Практика работы с кадрами управ­ления на предприятиях и в орга­низациях автотранспорта показыва­ет, что оценка тех или иных качеств таких работников выполняется до­вольно часто по различным поводам и в связи с разного рода причи­нами. Наиболее распространенными из них являются:

- подбор и расстановка кадров, выдвижение на более высокую должность и переаттестации;

- подведение итогов работы (в связи с окончанием или за определенный период);

- подведение итогов соцсоревнования и выполнения принятых обязательств;

- представление к наградам и другим формам поощрения;

- наложение взыскания;

- определение личного вклада каждого участника коллективной работы, представляемой к присуждению соответствующей премии;

определение соответствия данного работника управления занимаемой должности;

определение степени загрузки кадров управления различными ви­дами работ и т.д.

Столь обширный перечень случаев, когда оценка работника управления имеет если не решающее, то, во всяком случае, существенное значение говорит о том, что для ее прове­дения необходимы единые, научно обоснованные критерии и методы. Следует отметить, что пока оценка кадров управления проводится не всегда объективно, содержит в себе много противоречивых моментов. Са­мым худшим в сложившейся ситуа­ции является стремление некоторых руководителей производства не ут­руждать себя и других поисками рациональных решений в этом вопро­се, а просто отказаться от идеи оцен­ки кадров управления и сводить все к субъективным характеристикам своих подчиненных.

Нет необходимости доказывать, на­сколько важен и актуален в этих условиях грамотный анализ, даю­щий представление о том, кто, когда и каким образом оценивает кадры управления, что при этом принимает­ся во внимание и какие делаются выводы по итогам работы. Прежде всего, коснемся моментов, связанных с выбором критериев и методов де­ловой оценки кадров управления.

Таблица 11.1 (лист 46)

Основные критерии оценки пред­ставлены в табл. 11.1. Разумеется, этот набор критериев не может рас­сматриваться единым для всех слу­чаев подбора, расстановки и выдви­жения кадров.

Методы оценки кадров управления представляют собой комплекс меро­приятий, направленных на выявле­ние соответствия (или несоответст­вия) качеств работника управления занимаемой им должности, или той должности, на которую он рекомен­дуется. Различают качественные, ко­личественные и комбинированные методы оценки кадров управления.

Качественные включают оценку:

- объективных качеств работника на основании личного листка по учету кадров;

- выполнения служебных обязанностей;

- деятельности работника управления со стороны коллектива (собрания, заседания бюро);

- на основе сравнения с эталоном или образцом работника, а также устную или письменную характеристику кандидата на должность, отражающую существенные положительные и отрицательные черты в его деятельности.

Количественные методы оценки основываются на использовании коэффициентов, позволяющих измерять отдельные качества работников. Вместо коэффициентов в ряде случаев используется шкала баллов, которые даются экспертами каждом кандидату на должность. Кандидат, получивший большее количество баллов, является претендентом на должность. Известен также метод ранжирования кандидатов на долж­ность по порядковым номерам, занятым в состязании с соперниками. Занявший больше первых мест по различным критериям оценки, признается победителем.