- •Глава 11 анализ кадрового состава для системы управления автотранспортным производством
- •11.1. Цели, задачи и характеристика кадрового обеспечения
- •11.2. Анализ организации комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров управления
- •11.3. Анализ системы оценки кадров управления
- •Глава 12 анализ технического обеспечения системы управления автотранспортным производством
- •12.1. Характеристика технического обеспечения
- •12.2. Общая методика анализа технического обеспечения
- •12.3 Оценка уровня использования технических средств управления
- •Раздел III проектирование организации управления автотранспортным производством
- •Глава 13 основы проектирования организация управления автотранспортным производством
- •13.1 Задачи проектирования организации управления производством
- •13.2. Состав проекта организации управления производством
- •13.3 Методы проектирования организации управления производством
- •Глава 14 эскизное проектирование организации процессов управления автотранспортным производством
- •14.1. Общие принципы и методы проектирования организации
- •Процессов управления
- •14.2. Эскизное проектирование организационно-технологического процесса управления
- •14.3. Эскизное проектирование социально-экономического процесса управления производством
- •Глава 15 эскизное проектирование организации систем управления автотранспортным производством
- •15.1. Общие принципы и методы проектирования организации систем управления
- •15.2. Эскизное проектирование подсистемы управленческих решений, подсистемы информации и технической системы управления
- •15.3. Эскизное проектирование социально-экономической системы управления
- •15.4. Эскизное проектирование организационной системы, организационной структуры управления
- •Глава 16 комплексное проектирование организации управления на атп
- •16.1. Основы комплексного проектирования организации управления автотранспортным производством
- •16.2. Увязка проектов аспектных систем управления с соответствующими процессами управления
- •16.3. Оценка эффективности комплексного проекта организации управления
- •Глава 17 проектирование целей, функций и организационной структуры управления автотранспортным производством
- •17.1. Принципы проектирования целей, функций
- •И организационной структуры управления
- •17.2. Проектирование целей и функций управления
- •17.3. Проектирование оргструктуры и оргмеханизма управления
- •Глава 18 проектирование организации управленческого труда и системы кадров управления
- •18.2. Проектирование организации и нормирование управленческого труда
- •18.3.Проектирование кадрового обеспечения и социально-психологических методов управления
- •Глава 19 проектирование организации подсистемы решении и подсистемы информации
- •19.1. Принципы и методы проектирования подсистемы управленческих решений и подсистемы информации
- •19.2. Проектирование подсистемы управленческих решений
- •19.3. Проектирование организации информационного обеспечения
- •Глава 20 проектирование организации технической системы управления
- •20.1. Принципы и методы проектирования организации
- •Технической системы управления
- •20.2. Проектирование организации технической системы управления
- •20.3 Проектирование совершенствования технической системы управления и повышения уровня ее использования
- •Глава 21 проектирование организации процесса принятия реализации управленческих решений в условиях атп
- •21.1. Принципы и методы проектирования организаций процессов подготовки и принятия управленческих решений.
- •21.2. Проектирование организации технологических процессов управления
- •21.3. Рабочее проектирование процесса подготовки и принятия управленческих решений
- •Глава 22 проектирование организации системы стимулирования труда управленческого персонала
- •22.1. Принципы и методы проектирования системы
- •Стимулирования труда управленческого персонала
- •22.2. Основные направления совершенствования стимулирования труда управленческого персонала
- •Глава 23 обобщенная оценка эффективности и качества проекта организации управления автотранспортн производством
- •23.1. Основы оценки частных показателей эффективности и качества управления
- •23.2. Оценка повышения эффективности и качества управления автотранспортным производством
- •Глава 24 внедрение проектов организации управления автотранспортным производством
- •24.1. Основные положения по организации внедрения организационных проектов
- •24.2. Организационно-технические и социально-экономические особенности внедрения организационных проектов на автомобильном транспорте
- •24.3. Контроль за внедрением организационных проектов
18.3.Проектирование кадрового обеспечения и социально-психологических методов управления
Из всех аспектных систем управления автотранспортным производством главной является социальная, система (кадры) управления. При разработке ее оргпроекта основная задача состоит в создании системы объективного соответствия каждого работника занимаемой им должности и современным требованиям к ней. В техническом проекте социальной системы управления и ее организации внимание сосредоточивается на линейных и функциональных руководителях, в рабочем проекте на специалистах и технических исполнителях. Все проектные мероприятии должны представлять собой конкретизацию и развитие эскизного проекта системы кадров и социального механизма управления производством на АТП.
Для решения поставленной задачи необходимо, прежде всего, сформулировать конкретные требования к работникам, занимающим определенные должности. Известно два подхода к определению таких требований: формулирование набора политических, деловых и личных качеств работников с желаемым их сочетанием и уровнем развития; установление показателей результатов труда, эффективности и качества работы по каждой должности, в которых воплощается профессиональный уровень работников. В настоящее время предпочтение отдается второму подходу, так как в практике при оценке качеств работников действует психологический механизм выравнивания этих оценок в связи с отсутствием объективного измерения. Формулирование конкретных требований к работникам осуществляется на основе использования типовых должностных инструкций, квалификационных характеристик, научных достижений в области разработки набора качеств для различных категорий работников аппарата управления с учетом ступеней иерархии, рекомендаций по выбору показателей оценки эффективности и качества управленческого труда.
После выбора, формулирования требований к работникам по каждой должности разрабатывается детальная процедура оценки степени соответствия фактического состояния предъявляемым требованиям. Уточняется процесс подведения итогов оценки для стимулирования работников, процедура аттестации и использования ее для подбора и расстановки кадров управления, их продвижения по службе; разрабатывается схема кадрового обеспечения управленческого аппарата АТП и АТО, ТУ. Для решения этих задач применяются различные методы, в том числе с обработкой данных на ЭВМ. Результаты оценки эффективности качества работы, аттестации работников аппарата управления используются при разработке мероприятий по повышению квалификации, обучению кадров управления.
На АТП, в АТО, ТУ во все возрастающем объеме применяется сложная вычислительная техника, средства механизации инженерно-управленческого труда, внедряются математические методы планирования и т.д. Все это значительно повышает требования к подготовке и совершенствованию квалификации ИТР и служащих АТП. В оргпроекте необходимо предусмотреть конкретные формы и методы повышения квалификации руководителей, специалистов.
В нашей стране существует несколько форм подготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов в области автомобильного транспорта. Базовая подготовка в вузах осуществляется как за счет расширения целенаправленной подготовки специалистов управления, так и за счет введения дисциплин, посвященных вопросам управления, в учебные планы большинства инженерно-технических и экономических специальностей. Переподготовка и повышение квалификации линейных и функциональных руководителей осуществляется в институтах и на факультетах повышения квалификации.
Организация повышения квалификации ИТР и служащих на АТП предполагает решение следующих вопросов: своевременное перспективное и текущее планирование различных видов и форм повышения квалификации; определение сроков занятий, состава и числа занимающихся; предоставление для проведения занятий помещений, технических средств, учебно-наглядных и методических пособий; подбор квалифицированных кадров преподавателей; определение стоимости обучения. Есть немало форм повышения квалификации и в процессе работы, которые также необходимо использовать: стажировка на той или иной должности, включение в круг обязанностей работника новых вопросов, распределение временных поручений, выполнение чрезвычайных заданий и т.д.
При разработке проекта повышения квалификации руководителей и специалистов на самом АТП необходимо предусмотреть действенные методы, которые способствуют практическому освоению искусства управления, помогают активному формированию и совершенствованию умений и навыков работников аппарата управления. Широкое распространение в практике повышения квалификации руководителей и специалистов получили активные методы обучения. Их можно разделить на две группы: 1) освоение практики управления, передового опыта; 2) методы, совершенствующие умения и навыки работников в подготовке и принятии управленческих решений. К первой группе относятся стажировка на передовых предприятиях, выездные занятия на тематические выставки и передовые предприятия, а второй изучение и обсуждение конкретных ситуаций и решение производственных и управленческих задач с исполнением слушателями ролей участников ситуации, управленческие (деловые) игры, написание рефератов с решением производственных и управленческих задач слушателями на своих предприятиях. В оргпроекте необходимо не только выбрать наиболее действенные методы для конкретного АТП, АТО, ТУ, но и дать их подробное описание с примером использования.
По содержанию повышение квалификации руководителей и специалистов разделяется на три основных направления: а) обновление знаний по отдельным вопросам науки и техники, организации и технологии производства; 6) заполнения пробелом в знаниях руководителей, связанных с его прежней подготовкой в качестве специалиста. Например, если руководитель - инженер, то для выполнения функций руководства и контроля ему не хватает знаний экономики, финансов, права, социальной психологии и т.п.; в) обучение специальным дисциплинам, направленным на повышение эффективности управления: теория и практика управления, научная организация труда, применение экономико-математических методов управления, производственная педагогика и т.п.
Особая роль принадлежит самоподготовке руководителей и специалистов в рабочее и свободное время. Для этого составляется перечень рекомендуемой литературы, осуществляется подборка ее фактического наличия, разрабатываются и размножаются памятки руководителям (начальникам и механикам автоколонн, мастерам и начальникам производственных участков, начальникам отделов, заместителям директора АТП). В таких памятках в лаконичной форме излагаются принципы, методы и приемы управленческой деятельности, основы поведения в типичных ситуациях и т.п.
В зависимости от ситуации могут быть рекомендованы следующие модели стиля руководства, проявляющегося в сочетании организационных и психологических методов регуляции профессионального общения.
Психологические методы профессионального общения имеют следующее содержание: убеждение - разъясняет ситуацию, объясняет задание, дает компетентные советы, тон доброжелательный; увещевание - просит, уговаривает, обещает, высказывает пожелания; тон дружеский; побуждение - руководитель доверительно поручает, психологически стимулирует, морально поддерживает, тон уважительный; понуждение - настоятельно рекомендует, дает указания, ставит в альтернативную ситуацию, тон официальный; принуждение - безоговорочно требует, приказывает, распоряжается, властный тон вплоть до угроз санкциями.
В экстремальных случаях, когда указания, поступающие из различных вышестоящих инстанции, рассогласованы:
психологические методы - убеждение 0,36; увещевание 0,25; побуждение 0,17; принуждение 0,16; понуждение 0,06.
Организационные методы - уточнение ситуации с непосредственным руководителем; созыв совещания для выработки стратегии делового поведения; постановка задачи специалистам (подготовить компромиссное решение); распределение заданий в зависимости от весомости указания..
В экстремальных ситуациях, когда поручены сложные задания:
- психологические методы - убеждение 0.55; увещевание 0,18; побуждение 0,15; принуждение 0,09; понуждение 0,03;
- организационные методы - обсуждение проблем и четкое распределение прав и обязанностей; ранжировка сложности заданий и распределение с учетом возможностей исполнения; детальное инструктирование подчиненных и личный контроль.
В ситуации, когда возникает аритмия, перегрузка заданиями:
- психологические методы - убеждение 0,30; побуждение 0,20; принуждение 0,18; увещевание 0,17; понуждение 0,15;
- организационные методы - четкое планирование индивидуальной работы каждого работника; перераспределение обязанностей; делегирование полномочий инициативным работникам; четкость взаимодействия; сглаживание конфликтных ситуаций; использование резервов.
Имеющийся и дополнительно полученный в процессе обучения запас квалификации специалисты и особенно руководители должны уметь использовать с максимальной отдачей. Это воплощается прежде всего в воспитательной деятельности руководителей, в повышении творческой активности подчиненных, развитии их высокого самосознания, в создании положительного психологического климата в возглавляемом коллективе, в проведении мероприятий по культур но-массовой работе, в обеспечении стабильности управленческих кадров. Работа руководителя с людьми - одна из основных форм его деятельности, проводимая, как показывают исследования, не всегда достаточно успешно. Поэтому необходимо разработать мероприятии - рекомендации, относящиеся к работе руководителя с подчиненными, с руководителями вышестоящих ступеней, с представителями партийной, профсоюзной и комсомольской организаций.
Отношения с подчиненными руководитель должен строить на основе объективного и беспристрастного подхода к выполнению ими своих обязанностей, т.е. быть справедливым и одинаково требовательным к каждому из них. При этом руководитель должен проявлять внимание к их условиям труда, быта и т.п. Воспитание в коллективе отношений товарищеского сотрудничества и взаимопомощи помогает руководителю объединить людей, создать атмосферу увлеченности, здорового духа трудового соперничества, уверенности друг в друге. И, наоборот, личная неприязнь, как правило, влечет за собой нарушения производственных связей, информация может передаваться в искаженном виде; подчиненные в таких случаях работают формально, снижают творческую активность.
Взаимоотношения с вышестоящими организациями руководитель должен строить на основе партийного, принципиального подхода к делу, правильно информировать о результатах деятельности, отстаивая точку зрения руководимого коллектива и его интересы в сочетании с народнохозяйственными. От характера взаимоотношений с вышестоящими органами в значительной степени зависит авторитет руководителя у подчиненных.
Наиболее важные вопросы производственно-хозяйственной деятельности и работы с коллективом руководитель должен ставить на обсуждение партийных, профсоюзных, комсомольских и общих собраний коллектива в сроки и качественно выполнять принятые решения.