38.Понятие и основания дисциплинарной ответственности работников.

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответ¬ственности, регулируемый нормами трудового права.

Основанием ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. невыполнение или ненадлежащее выполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность может наступить только за проступки, связанные с исполнением трудовых функций работника, т. е. в случае невыполнения пли ненадлежащего выполнения работником возложен¬ных на пего трудовых обязанностей. К таким проступкам относятся: опоздание на работу, прогул, преждевременный уход работника с рабо¬ты, выпуск бракованной продукции, невыполнение законного распоря¬жения руководителя и т. д. Нельзя налагать дисциплинарные взыскания за нарушения, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, на¬пример, за нарушение порядка проживании в общежитии, совершение аморального проступка, не связанного с работой, и т. д. Не будет считать¬ся дисциплинарным проступком отказ от выполнения (или ненадлежа¬щее выполнение) работы, не входящей в круг обязанностей работника, либо работы, на которую он незаконно переведен работодателем.

Дисциплинарная ответственность может наступить при условии, если работник виновен в нарушении трудовой дисциплины или невы¬полнении трудовых обязанностей, т. е. допустил нарушение умыш¬ленно или по небрежности. Нарушение, происшедшее не по вине ра¬ботника (например, опоздание па работу из-за задержки транспорта, невыполнение норм выработки вследствие низкой квалификации при старательном отношении к труду, ошибка, допущенная вследствие чрезмерного переутомления), не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении к ра¬ботнику руководителем предприятия, организации или вышестоящим в порядке подчиненности органом дисциплинарного взыскания, преду¬смотренного трудовым законодательством.

Дисциплинарную ответственность необходимо отличать от админи¬стративной ответственности, которая наступает по нормам админист¬ративного права в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях. Основные различия дисциплинарной и административной ответ¬ственности заключаются в следующем.

Меры дисциплинарного взыскания применяются за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей, воз¬ложенных на работника трудовым договором. За проступки, не свя¬занные с трудовой деятельностью, дисциплинарная ответственность наступить не может.

Административная ответственность наступает за правонарушения, которые квалифицируются как административные нарушения (про¬ступки) и предусмотрены нормами административного права, прежде всего Кодексом РФ об административных правонарушениях.

Основное различие рассматриваемых видов ответственности состо¬ит в том, что дисциплинарные взыскания применяются руководите¬лем организации или иным должностным лицом, которому виновный подчинен по службе. Ад-министративные наказания применяются должностными лицами и органами, входящими в систему исполнительной власти (всевозмож¬ными инспекциями, органами милиции и др.), или судами. Существенно различаются и меры дисциплинарного и администра¬тивного воздействия. Административные наказания — это предупреж¬дение, штраф, лишение специальных прав, административный арест и некоторые другие. Ни одна из них не предусмотрена трудовым законо¬дательством как мера дисциплинарного взыскания. А следовательно, ни одна из этих мер не может быть применена руководителем органи¬зации за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовым законодательством предусмотрены два вида дисципли¬нарной ответственности:

общая дисциплинарная ответственность, наступающая в соответ¬ствии со ст. 192-195ТК;

специальная дисциплинарная ответственность, предусмотренная уставами и положениями о дисциплине работников отдельных отраслей.

Общую дисциплинарную ответственность несут все работники, кроме тех, кто подпадает под действие специального положения или устава о дисциплине.

39.Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.

Статья 192 ТК предусматривает следующие меры дисциплинарно¬го взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующему основанию по инициативе ра¬б/дат.

Этот перечень мер взыскания является исчерпывающим и не может быть расширен.

К нарушителям дисциплины м/б применены иные меры воз¬действия, в частности: лишение премии; отказ в каких-либо социальных благах, обязанность предоставления которых не предусмотрена зако¬ном. Но дисциплинарными взысканиями такие меры воздействия не являются.

Применение дисциплинарного взыскания к нарушителю дисципли¬ны — право работодателя. Однако в законодательстве предусмотрен случай (ст. 195 ТК), когда работодатель обязан привлечь виновное лицо к ответственности. Речь идет о нарушениях законодательства о труде, условий коллективного договора, соглашений руководителем организации и его заместителями (работающими по трудовому договору). Если заявление о допущенных ими нарушениях по¬ступило к работодателю от представительного органа работников ( профсоюзного), работодатель должен его рассмотреть. И, если факты нарушений подтвердились, обязан применить к виновному дис-циплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Вопрос о выборе меры взыскания решает работодатель (руководи¬тель организации). При этом не требуется соблюдения той последова¬тельности, в которой меры взыскания указаны в ст. 192 ТК( замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию по инициативе работодателя).

Необходим индивидуальный подход к каждому работнику и из¬брание такой меры взыскания, которая именно на данного работника окажет максимальное воспитательное воздействие. Определенные ориентиры в этом плане дает закон, устанавливая возможность увольнения работников за однократные, но грубые нару¬шения трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК).

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть примене¬но только одно дисциплинарное взыскание. Обязательно соблюдение порядка и сроков наложения дисципли¬нарного взыскания, иначе оно не будет иметь юридической силы.

Поскольку дисциплинарным проступком является нарушение, до¬пущенное без уважительной причины, необходимо выяснить основа¬ние и обстоятельства совершения правонарушения. Для этого работо¬датель обязан потребовать от работника объяснение в письменной форме. При отказе работника дать объяснение составляется соответ¬ствующий акт; такой отказ не является препятствием для применения мер дисциплинарного взыскания.

Взыскание м/б применено не позднее 1 месяца со дня обна¬ружения проступка, не считая времени болезни работника, пребыва¬ния его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Вместе с тем взыс¬кание не м/б применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время произ¬водства но уголовному делу.

Взыскание оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания. При отказе работника подписать приказ составляется соответствующий акт. В трудовую книжку работников взыскания не записываются.

Взыскание имеет юридическую силу в течение 1 года со дня его на¬ложения. Если работник того заслуживает, издается приказ (распоря¬жение) о досрочном снятии взыскания.