Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом

Системный подход к оценке функционирования подразделений управления персоналом. Анализ работы и описание рабочего места. Оценка результатов труда персонала. Оценка результатов деятельности подразделений управления организации. Оценка деятельности подразделений управления персоналом. Оценка затрат на персонал организации. Основные критерии оценки эффективности работы, ведущейся подразделениями управления персоналом организации. Взаимосвязь критериев с важнейшими направлениями деятельности кадровых служб. Оценка текучести кадров и абсентеизма. Оценка, базирующаяся на обзоре мнений. Методы измерения результатов деятельности, осуществляемой подразделениями управления персоналом организации.

Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом. Аудит персонала. Анализ существующих подходов к измерению экономической и социальной эффективности управления персоналом. Методы расчета экономической эффективности. Классификация производственных и непроизводственных факторов. Методы расчета результатов и затрат, связанных с совершенствованием управления персоналом.

Методика оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом организации. Направления совершенствования методики.

Ключевые категории

Системный подход к диагностированию функционирования системы управления. анализ работы и описание рабочего места. оценка результатов труда персонала. оценка результатов деятельности подразделений управления организации. оценка деятельности подразделений управления персоналом. оценка затрат на персонал организации. оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом. аудит персонала. основные критерии оценки эффективности работы, ведущейся подразделениями управления персоналом организации. методика оценки эффективности функционирования системы управления.

Литература: 2, 7, 11, 12, 14, 26.

Раздел ш. Основное содержание учебной дисциплины «управление персоналом»

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления

Вопросы лекции:

1. Предмет, содержание дисциплины и её основные категории.

2. Развитие теорий управления персоналом в ХХ веке.

1.

Предметом изучения дисциплины «управление персоналом» является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

Содержание дисциплины – выявление закономерностей эффективного руководства персоналом и разработка на их основе принципов и методов управления персоналом, изучение теоретических и практических проблем функционирования систем управления персоналом, выявление путей реализации кадровой политики, выбор максимально эффективных технологий управления.

Под персоналом организации принято понимать личный состав учреждения (предприятия), работающий по найму и обладающий определёнными признаками.

Основные признаки персонала:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, такие взаимоотношения оформлены трудовым договором (контрактом).

• Обладание определенными качественными характеристиками, характеризующими структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, др. служащие, рабочие. Все категории персонала, в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.

Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность в конкретной должности или на конкретном рабочем месте, т. е. определяют положение работника в организационной структуре. Это положение связано с выполнением какой-либо цели или задачи. Персонал работает на обеспечение определенных целей организации, а также обладает собственными целевыми установками. Эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации

Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом организации включает в себя:

• формирование системы управления персоналом;

• планирование кадровой работы;

• разработка оперативного плана кадровой работы;

• проведение маркетинга персонала;

• определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций: наём, отбор и приём персонала; деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использование; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Управление социально-трудовыми отношениями – важнейший элемент управления социальной сферой, охватывающий решение социально-экономических и духовно-нравственных проблем продуктивной занятости и защиты от безработицы, справедливой оплаты труда и формирования доходов тех, кто работает, совершенствования форм социального партнёрства, гуманизации труда, профессиональной подготовки и повышения квалификации, стимулирования трудовой деятельности непосредственно в организациях, воспитания уважительного отношения к труду и к коллегам по совместной работе.

Субъектами социально-трудовых отношений наряду с органами государственной власти и местного самоуправления выступают ассоциации предпринимателей и другие объединения работодателей, профессиональные союзы и объединения наёмных работников, общественные организации и движения.

Государственное управление трудовыми ресурсами – целенаправленная деятельность государственных органов всех ветвей власти и всех уровней управления. Для управления трудовыми ресурсами в РФ сформирована система органов государственной власти и управления, в которую входят министерства и ведомства.

Основные задачи этой системы – выработка, обоснование, принятие и реализация политики и рекомендаций в области управления трудовыми ресурсами, социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы планирования трудовых ресурсов; набора, подбора и оценки кадров; оплаты и мотивации труда; обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров; регулирования занятости и миграции населения; организации труда; трудового законодательства; уровня жизни и условий труда; проведения научных исследований и т. д.

2.

История становления и развития зарубежных и отечественных теорий управления персоналом.

Классические теории, их характеристика.

Всю совокупность теорий, результатов исследовательских изысканий, подходов, взглядов, изречений, практических советов и даже верований можно с достаточной степенью условности свести к следующим школам менеджмента (семей­ствам управленческих идей):

• школа научного менеджмента;

• школа административного менеджмента;

• школа бюрократического управления организацией;

• школа человеческих отношений;

• математическая школа;

• школа новых человеческих отношений;

• эмпирическая школа.

Основоположником школы научного менеджмента тради­ционно считается Ф.У. Тейлор, американский инженер. Это на­учное направление отражает технократический подход к про­блемам управления. Исходным является тезис о том, что рабочие должны работать, а менеджеры думать. Исследования направлены на то, чтобы на основе измерений процесса труда устранить преднамеренно низкую загруженность работников, их «систематическое увиливание» от демонстрации реально достижимой производительности труда. Объектом исследова­ний является преимущественно низовое звено производствен­ной организации. Внимание представителей этой школы скон­центрировано на технических приемах и методах максимизации производительности труда работников, структуризации ручных операции исследовании рабочего места. Разрабатываются научные основы организации производства. В рамках школы развиваются техники исследования рабочего времени и движений работников. Важной предпосылкой для научных построений, является представление о рабочем, который должен работать как машина

К числу сторонников и последователей Ф.У Тейлора, также исследовавших указанные проблемы, относятся X. Эмерсон (принципы организации производства-«принципы производи­тельности»), Ф. и Л. Гилберт (нормативы затрат времени на элементы операций, анализ микродвижений с использованием фото и кинотехники), Г. Гант (система графиков, позволяющих вести учет использования ресурсов по времени и планировать выполнение работ), С. Томпсон (исследовательская работа по внедрению основ научной организации производства в строи­тельстве), А. Ле Шателье (пропаганда идей Тейлора, выделение «организационных циклов»), Г. Форд (внедрение стандартиза­ции, организация конвейерной системы производства, принци­пы организации работы концернов) и многие др.

Теоретические основы учения о трудовом действии появи­лись в России даже раньше, чем в Европе и Америке. Среди отечественных ученых, также разрабатывавших это научное направление, можно назвать И.А. Семенова, Ф.Ф. Эрисмана, М.С. Уварова, В.М. Бехтерева, физиолога И.М. Сеченова (учение о трудовых движениях человека), В.П. Горячкина, А.К. Гастева и многих др.

Научный менеджмент оказал большое влияние на совре­менную организацию труда, его принципы широко использу­ются и сегодня.

Центр тяжести исследований школы административного менеджмента смещен в сторону администрирования, относящегося преимущественно к высшей управленческой иерар­хии. По существу разрабатываются научные основы административной деятельности. Основным объектом исследований является деятельность менеджеров высшего звена. Большое внимание уделяется обоснованию состава и изучению функций управления как несущего элемента всего каркаса управле­ния. Исследуется, в частности, «работа руководителя за сто­лом». Вместе с тем управление изучается как особый ВИД деятельности, при этом постулируется, что управленческая деятельность свойственна не только менеджеру, но и рабоче­му, хотя и в существенно меньшей степени. Возникновение школы ассоциируется с именем французского инженера и ру­ководителя компании А. Файоля.

Школа административного менеджмента имеет массу по­следователей, в их числе Дж. Муни и А. Райли (рассматривали в качестве основного принцип координации), Л. Гулик и Л. Урвик (исследовали проблемы централизации), Э. Бреч, А. Аллан и многие др. В числе отечественных ученых, разви­вавших идеи административного менеджмента, Ф.Р. Дунаевский (концепция «административной емкости»). На принци­пах административного менеджмента основываются многие современные организационные структуры. Расширяющийся в настоящее время бизнес в области управленческого консуль­тирования также опирается, прежде всего, на принципы адми­нистративного менеджмента.

В основе исследований школы бюрократического управ­ления организацией лежит стремление повысить эффектив­ность коллективной деятельности с использованием принципа рационализации. Разрабатывается идеальный тип организации, которая уподобляется современной машине и представляет собой конечную стадию деперсонализации управления. Кон­цептуально предполагается, что отступление от формальной структуры организации снижает эффективность управления. В соответствии с положениями разрабатываемой в рамках шко­лы теории бюрократическая форма организации отличается строгой специализацией, иерархией, правилами, беспристра­стностью, штатными чиновниками, нацеленностью на карье­ру, а также четкой границей между личной и общественной деятельностью.

Теория бюрократии ассоциируется с именем М. Вебера. Идеи бюрократического управления организацией имеют многих приверженцев, их развивали П. Блау, Т. Скотт, М. Крозье, Э. Жаке, У. Браун, Дж. Саламан, К. Перроу и, главным образом, академические ученые Германии, такие как Мюнстерберг и Кэттел. Бюрократия как управленческая идея до сих пор остается весьма привлекательной для менеджеров, во многом в силу ее способности структурировать любую, самую крупную организацию.

Период первоначального развития школ Ф. Тэйлора, А. Файоля, М. Вебера, в достаточной мере условно обозна­чаемый иногда как рационально-экономический, относится к 1890 - 1930-м годам.

Школа человеческих отношений зародилась в 20 - 30 годах двадцатого столетия. В своем развитии теория человечеих отношений во многом опиралась на результаты хоторнских экспериментов (1924 г.), связанных с именем профессора Э. Мэйо. Исследуются взаимосвязи между условиями труда рабочих и его результатами. В состав объектов менеджмента включена неформальная группа. В центре внимания исследо­вателей находятся, в частности, неформальные отношения в группе, лидеры и нормы поведения в группе. Так, понятие справедливых норм выработки играет важную роль в поведе­нии рабочих.

Характерными для этой школы являются следующие по­ложения: условия труда не могут рассматриваться в отрыве от того значения, которое придают им рабочие; решающее влияние на рост производительности труда оказывают не только материальные, но, главным образом, психологические и социальные факторы, в частности солидарность членов не­формальной группы. Другие положения, отражающие существо данной теории, заключаются в следующем: кон­центрация на человеке, а не на механизмах или экономике; ключевой управленческой задачей является мотивация ра­ботников; мотивация должна быть направлена на командную работу; как индивиды, так и организации стремятся к дости­жению максимальных результатов при минимальных затра­тах. Для этой школы характерна идея участия рабочих в управлении, когда они решают, как выполнять приказы ме­неджеров.

В числе сторонников школы: М.П. Фоллет, Дж. Муни, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон и др. Из отечественных ученых концепции школы поддерживал и развивал, в частности, П.А. Витке. Период первоначального развития школы челове­ческих отношений, условно обозначаемый как «социальный период», приходится на !920 - 1950 гг.

Математическая школа стала формироваться начиная с 1930 г., когда в г. Кливленде (США) появилась ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой». В состав этой ассоциации входили буржуазные экономисты Й. Шумпетер, Р. Фриш, И. Фишер, М. Калецкий и др. Бурное развитие школы приходится на начало 40-х годов, когда появились первые работы по кибернетике, исследованию операций. Предметом исследований математической школы стали процессы приня­тия решений на основе математических методов и с помо­щью электронно-вычислительной техники. В составе школы - несколько более узких направлений исследования проблем управления, в том числе эконометрика, теория принятия ре­шений.

В рамках кибернетического подхода к управлению рассмат­риваются системный подход, системный анализ, программно-целевой подход. Математическая школа предполагает широкое использование достижений линейного программирования, ме­тодов исследования операций, экономико-математических ме­тодов. Необходимым средством для применения подобного ро­да методой является компьютерная техника. Вместе с тем следует помнить, что численные методы могут дать лишь набор наиболее выгодных но определенному критерию вариантов ре­шения, окончательное решение принимает руководитель.

К числу теоретиков данной школы можно отнести Л. Берталанфи (системный подход) и Н. Винера (кибернетика). Сре­ди видных отечественных ученых, внесших большой вклад в развитие указанных подходов, академик Л.В. Канторович (линейное программирование, отраслевое и народнохозяйственное оптимальное планирование), экономист В.В. Новожилов (соизмерение затрат и результатов при оптимальном планировании), ученый-медик П.Г. Анохин (теория функциональных систем) и др.

В основе эмпирической школы лежит мысль о том, что управленческая деятельность — это особая профессия, предпо­лагающая, прежде всего, работу с людьми. Представители школы демонстрируют эмпирический, т.е. идущий от практи­ки, подход к управлению, обосновывают приоритет искусства Управления людьми. Главная идея эмпириков состоит в том, что необходимо создавать из себя руководителя самостоя­тельно, используя при этом и чужой опыт. Достижением школы стало целевое управление как постоянно действующая система целей (результатов) деятельности для подразделений и работников организации. Предполагается, что для всех целей необходимо определить сроки их достижения, требуемые ресурсы, а также количественные показатели, позволяющие контролировать степень достижения цели. В рамках школы сформулированы общие задачи, которые должны решать менеджеры, независимо от их сферы деятельности и уровня управления, в их числе:

- целевое планирование (определение целей предприятия, путей их достижения, постановка конкретных задач перед работниками);

• организация труда (упорядочение, распределение работ, создание организационной структуры управления);

• стимулирование труда (выявление мотивации, укрепление связи стимулов с результатами труда);

- анализ деятельности (нормирование труда, оценка эффективности работы, оценка работников);

• обеспечение профессионального роста работников.

Наиболее видные представители этой школы - выдающиеся |менеджеры, в их числе П. Друкер, Т. Питере, Ли Якокка.

Слабым местом эмпирического подхода является его пренебрежение наукой и увлечение готовыми рекомендациями, правилами, рецептами, заповедями, памятками и т.д. При всей полезности и нацеленности такого рода рекомендаций на разрешение конкретных реальных управленческих ситуаций практика управления, конечно, не укладывается в жесткие схемы не только конкретной памятки, но даже широкой их совокупности, поэтому рано или поздно приходится обращаться к теории, принципам и закономерностям. Многие представители школы, например П. Друкер, в конце концов, признавали роль теории и получали наиболее значительные результаты именно на стыке науки и практики.

В рамках эмпирической школы возник ситуационный подход к менеджменту. Сторонники этого научного направления исходят из того, что результаты одних и тех же управлен­ческих решений в разных ситуациях могут сильно отличаться друг от друга. Отсюда следует, что важнейшую роль в руко­водстве организацией играет управленческая ситуация, а при осуществлении всех функций управления необходимо учиты­вать особенности складывающейся ситуации.

Период первоначального развития эмпирической школы, условно обозначаемый как «предпринимательский период», приходится на 1980 - 1990 гг.

Школа новых человеческих отношений, возникшая в конце 1950-х годов, перемещает фокус внимания от нефор­мальной группы к индивиду. Основываясь во многом на взглядах школы человеческих отношений, приверженцы этой новой школы делают акцент на иерархии потребностей в тео­рии мотивации А. Маслоу. В соответствии с этой теорией фи­зиологические потребности людей удовлетворяются ориенти­ровочно на 85%, потребности в безопасности - на 70%, общественные потребности - на 50%, эгоистические потреб­ности на- 40%, потребности в самоактуализации- на 10%, при этом в качестве мотиваторов выступают, прежде всего, неудовлетворенные потребности людей.

В числе наиболее характерных для этой школы положений, положение о том, что каждый работник стремится воспользоваться воз­можностями профессионального роста и развития, а также к получению удовлетворения от своего труда.

Крупнейшими представителями школы являются Д. Макгрегор (теория X и теория Y), Ф. Герцберг (теория «гигиени­ческой мотвиации»), Р. Лайкерт (теория «четырех систем»), Р. Блейк и Д. Моутон («управленческая сетка»), К. Арджнис «теория конгруэнтных целей»), В. Оучи и др. Период перво­начального развития данной школы, условно обозначаемый как «психологический период», приходится на 1940- 1970 гг.

Современные проблемы управления персоналом. Возрастание роли социологии и психологии в управлении персоналом.

Характерные черты отечественной экономики при переходе к рыночным отношениям и их влияние на управление трудовыми ресурсами.