Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Вопросы лекции:

1. Кадровое обеспечение и кадровая политика. Сущность и содержание.

2. Информационное, техническое, правовое и другие виды обеспечения системы управления персоналом

1.

Кадровое обеспечение системы управления – целенаправленная деятельность подсистемы управления персоналам по удовлетворению потребностей предприятия в качественном и количественном составе её работников. Её содержанием является:

- разработка кадровой политики организации;

- организация и осуществление кадрового планирования;

- анализ кадрового потенциала;

- маркетинг персонала;

- качественный отбор, подбор и найм персонала;

- работа с кадровым резервом;

- планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения персонала;

- профориентация и трудовая адаптация работников;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;

- мотивация трудовой активности персонала;

- управление конфликтами и стрессами;

- оценка эффективности управления персоналом.

Качественная характеристика кадровиков. Количественный состав службы управления персоналом, его обусловленность рядом факторов

Сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном этапе. Основные направления кадровой политики. Исходные документы для формирования кадровой политики организации. Документы, в которых находит отражение кадровая политика организации.

Кадровая политика — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организацион­ного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплочен­ного коллектива, способного своевременно реагировать на по­стоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии раз­вития организации. Кадровая политика должна быть интегриро­вана с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой.

Основные направления кадровой политики:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом вне­дрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинте­ресованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора и отбора персонала; проведение маркетинговой деятельности в области персонала; разработка программ занятости; усиление стимулирующей роли оплаты труда; разработка социальных программ и т.д.

Сущность стратегического управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом — это программ­ный способ мышления и управления, обеспечивающий согласо­вание целей, возможностей предприятия и интересов работни­ков. Он предполагает не только определение генерального кур­са деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации. В рам­ках нового подхода к управлению организации, функционирую­щие в различных сферах жизнедеятельности, получают огром­ные преимущества в рациональном использовании ограничен­ных ресурсов и главным образом времени.

Стратегическое управление — не только разработка програм­мы развития, но и принятие и выполнение решений, рассчитан­ных на перспективу. Это также комплекс процессов, явлений и характеристик, отражающих приоритетность целей и динамики роста, своевременность действий, предвидение, анализ послед­ствий управляющих действий и инноваций.

Сущность стратегического управления персонала заключа­ется в ответе на три важнейших вопроса:

• в каком состоянии сейчас находится организация и ее персо­нал;

• в каком направлении, по мнению высшего руководства, дол­жен быть задействован персонал в соответствии со стратеги­ей фирмы;

• как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи фирмы в будущем.

Если раньше считалось, что стратегия должна быть извест­на лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни предпочтение отдается от­крыто сформулированной политике. Чтобы стать реальной и эффективной, стратегия должна быть делом не только руковод­ства фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников. В противовес подходу, когда персонал рассматривается как издержки, требу­ющие сокращения, утверждается такой подход, когда персонал представляет собой важнейший ресурс фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вклады­вать в него средства.

Исходя из долгосрочных целей фирмы, формируется поли­тика в отношении найма персонала, его оценки, вознаграждения, развития и мотивации труда.