Тема 6. Анализ кадрового потенциала

Вопросы лекции:

1. Сущность и содержание анализа кадрового потенциала и кадрового планирования

2. Определение качественной и количественной потребности в персонале

1.

Сущность анализа кадрового потенциала организации.

Анализ кадрового потенциала организации – специфический вид исследовательской деятельности, имеющий целью выявление качественного и количественного соответствия характеристик персонала организации, критериям и показателям её эффективного функционирования и последующего развития.

Основные задачи анализа кадрового потенциала предприятия: обеспечение и поддержание рациональной структуры кадров; создание сплочённого коллектива; обеспечение функционирования организации работниками в необходимом количестве и соответствующего качества.

Цели и задачи кадрового планирования в организации.

Кадровое планирование — целенаправленная деятель­ность, задачей которой является предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соот­ветствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения произ­водительности и мотивации должны позволять работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечи­вать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется в интересах, как организации, так и ее персонала. Для организации важно рас­полагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач и достижения ее целей.

Кадровой планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь рабочие, места, где созданы условия для развития их способно­стей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов работников организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания знаний персонала в соответствии с требованиям организации? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Развитие кадровой работы

Развитие кадровой работы — необратимое, направленное, поступательное, закономерное изменение в кадровой работе в соответствии с новыми целями, функциями, субъектом и методами управления.

Различают две формы развития кадровой работы, между которыми существует диалектическая связь: эволюционная, связанная с поступательными количественными изменениями и революционная, характеризующаяся качественными изменениями кадровой работы.

Выделяют следующее состояния кадровой работы:

Прогресс кадровой работы — это переход ее к более совершенным и эффективным формам, целям, структуре и методам на базе постоянного поиска, разработки и реализации кадровыx нововведений.

Регресс кадровой работы — это ее застой, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров (переход классных специалистов в сферу более простых, но прибыльных видов труда), возврат к изжившим себя методам кадровой работы.

Кризис кадровой работы — глубокое расстройство и дезориентация наиболее существенных ее целей, функций, структуры, форм и методов функционирования и развития, имеющее результатом утрату или угрозу утраты ключевых кадров.

Стагнация кадровой работы — замедление ее функционирования и развития, не соответствующее целям и потребностям темы в данный период времени.

Стабилизация кадровой работы — приведение кадров, их ей и функций в устойчивое состояние, обеспечивающее нормальнoe функционирование и развитие организации.

К числу основных закономерностей развития кадров, кадровой работы и кадровых нововведений можно отнести:

- закономерности качественных и количественных изменений в кадрах в соответствии с развитием общих социально-экономических и научно-технологи­ческих факторов;

- закономерности развития и обновления кадров через возникновение, разрешение и использование объективных активных кадровых противоречий;

- закономерности циклического развития кадров и кадровой работы путем периодической, ка­чественной смены (реформы) последней.

Функции подразделений по планированию кадровой работы в организации:

- организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выд­вижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение об­щественного мнения о деятельности руководителей;

- прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

- планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

- организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного эвена передовым методам и формам работы с кадрами;

- изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, paзработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;

- организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, работка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

- обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности укрепление морально-психологического климата в коллективе.

Структура типового оперативного плана кадровой работы в организации. Информация для кадрового планирования.