Классификация показателей деловой оценки

Одним из важнейших вопросов при разработке методики оценки персонала является определение критериев и показателей оценки. При всем многообразии показателей, используемых при оценке персонала конкретных должностей, возможна их определенная классификация по группам. Деловая оценка персонала должна отвечать на вопрос, насколько фактическое состояние по данному критерию соответствует требованиям должности или рабочего места.

Классификационными группами (критериями) и соответствующими каждой группе показателями оценки являются:

а) результативность труда (качество выполнения служебных обязанностей); количественные показатели, на которые реально влияет деятельность сотрудника (объем прибыли, торговый оборот, привлечение новых клиентов, потребителей, успешность переговоров и т.п.);

б) условия достижения результативности труда — выполнение сотрудником (в том числе и руководителем) общих функций управления (планирование, организация, регулирование, контроль, отчетность) по отношению, как к внешним объектам, так и собственной деятельности; выполнение руководителем мотивационной, представительской и консультационной функций;

в) профессиональное поведение — способность к сотрудничеству и взаимозаменяемости; выполнение установленных сроков заданий; готовность к дополнительной нагрузке и ответственности; корректность в отношениях с клиентами, подчиненными и т.п.

Методы деловой оценки персонала

Методы деловой оценки персонала — способы установ­ления конкретных значений показателей деловой оценки перес­ела.

Методы деловой оценки персонала можно разделить на две группы:

а) методы с предварительным установлением показателей оценки;

б) методы без предварительного установления показателей оценки.

Методы с предварительным установлением показателей оценки подразделяются по их следующим характерным особенностям:

• значения показателя устанавливаются на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);

• несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);

• отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик).

При методе шкалирования оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем баллы представляют степень выраженности показателя. Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Различия будут состоять в объёме и степени конкретизации отдельных описаний.

При методе упорядочения рангов в рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд, например показатель «добросовестное выполнение заказов»:

Сотрудник 1 > Сотрудник 2 > Сотрудник 3.

Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.

Метод альтернативных характеристик не использует систематизированных способов измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.

Методы без предварительного установления показателей оценки определяют ход процесса оценивания, но без предварительного определения признаков оценки. В процессе оценки вырабатываются существенные и специфические для рабочего места (должности) измерения результатов труда. Оценщик становится более независимым и гибким в выборе конкретных способов ведения оценки. Наиболее распространенной формой реализации данного метода является управление по целям. Всесторонняя оценка управленческого персонала достигается использованием системы методов оценки управленческого персонала.