Информация для кадрового планирования

Информация для кадрового планирования — совокупность всех оперативных сведений и процессов их обработки для кадрового планирования. Информация для кадрового планирования должна отвечать следующим требованиям:

1) простота — информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

2) наглядность — сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием (для этого использовать таблицы, графики, цветное оформление материала);

3) однозначность — сведения не должны быть неясными, в их толковании нужно следить за семантической, синтаксической логической однозначностью материала;

4) сопоставимость — сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

5) преемственность — сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчётов и одинаковые формы представления;

6. актуальность — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. представляться без опозданий.

2.

Определение потребности в персонале организации — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить, необходимый на заданный период времени качестве­нный и количественный состав персонала.

Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления; требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации.

Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы:

- профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

- анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

- штатное расписание;

- анализ документации, определяющей профессионально-ква­лификационный уровень данной должности.

При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое (переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Определение количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работник на определенный временной период. Методы определения количественной потребности в персонале — способы определения плановой численности персонала в целом по организации по какому-либо подразделению или качественному критерию потребности в персонале (например, по определенной профессии и т.п.).

Взаимосвязь качественной и количественной потребностей в персонале. Показатели количественной потребности в персонале.