Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

Вопросы лекции

1. Структура системы управления персоналом и её основные функции

2. Организационное проектирование. Принципы формирования системы управления персоналом

1.

Функционально-целевая модель системы управления организацией, состав подсистем и элементов. Основные варианты включения подсистемы управления персоналом в общую систему управления отечественных и зарубежных организаций.

Характеристика системы управления персоналом и подразделений – носителей функций системы управления персоналом отечественных организаций.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подраз­делений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Совокупность подразделе­ний и должностных лиц — носителей функций управления персо­налом — представляет собой службу управления персоналом.

Организационная структура службы управления персоналом может значительно варьироваться в зависимости от возможно­стей организации, прежде всего финансовых. При не многочисленности персонала и соответственно незначительной общей трудоемкости работы службы управления персоналом выполне­ние конкретных функций может быть поручено даже отдельно­му специалисту, а не целому подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управле­ния персоналам должен оставаться постоянным. Меняется толь­ко трудоемкость их выполнения.

Основным этапом построения организационной структуры службы управ­ления персоналом является формирование связей между ее звеньями. Для систем управления персоналом выделяют три классических вида структурных связей:

• линейная (непосредственное административное подчинение);

• функциональная (методическое обеспечение, консультирова­ние смежного подразделения);

• линейно-функциональная (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей). Система управления персоналом организации и подраз­делений — система, в которой реализуются функции управле­ния персоналом. Структурно она включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализиру­ющихся на выполнении однородных функций:

Подсистема общего и линейного руководства осуществ­ляет управление организацией в целом, отдельными функцио­нальными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его замести­тели, руководители функциональных и производственных под­разделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала осу­ществляет разработку кадровой политики и стратегии управле­ния персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок тру­да, организует кадровое планирование, планирование и прогно­зирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими орга­низацию кадрами.

Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персона­ла, профессиональную ориентацию и рациональное использо­вание персонала, управление занятостью, делопроизводствен­ное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений анализирует и регули­рует групповые и личностные взаимоотношения, анализирует и регулирует отношения руководства и управление производ­ственными конфликтами и стрессами, проводит социально-пси­хологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоотношений, управляет взаимодействием с проф­союзами.

Подсистема условий труда выполняет следующие функ­ции: соблюдение требований психофизиологии, эргономики тру­да, требований технической эстетики, охрана труда и окружаю­щей среды, осуществление военизированной охраны организа­ции и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в долж­ность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на ва­кантную должность, текущую периодическую оценку кадров, орга­низацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведе­ния, нормирование и тарификация трудового процесса, разра­ботка систем оплаты труда, разработка форм участия персона­ла в прибылях и капитале, разработка форм морального поощ­рения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социального развития осуществляет: органи­зацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрес­сами, организацию продажи продуктов питания и товаров народ­ного потребления, организацию соцстрахования.

Подсистема развития организационных структур управ­ления выполняет следующие функции: анализ сложившейся и проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управ­ления, разработка и реализация рекомендаций по развитию сти­ля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения осуществляет реше­ние правовых вопросов трудовых отношений, согласование рас­порядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, про­ведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, ин­формационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической инфор­мацией, организация работы органов массовой информации орга­низации, организация патентно-лицензионной деятельности.

Функции этих подсистем выполняются различными подраз­делениями по работе с кадрами организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мел­ких организациях одно подразделение может выполнять функ­ции нескольких подсистем, а в крупных — функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Недостатки существующей системы управления персоналом, пути развития системы в условиях рыночных отношений.

2.

Организационное проектирование — процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управ­ления. Целью организационного проектирования является при­дание процессу создания новых систем или развитию действу­ющих целенаправленности, научной обоснованности. Организа­ционное проектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проек­тной документации.

Объектом организационного проектирова­ния могут быть мероприятия в области организации производ­ства, управления персоналом, организации в целом. При комп­лексном организационном проектировании предполагается использование системного подхода, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для произ­водственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждого составляющего их элемента, а также организации в целом как системы. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри сис­темы, а также с внешней средой.

Принципы формирования систем управления персоналом

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, — это основные теоретичес­кие положения (правила), которые включают:

• обусловленность функций управления персоналом целями организации — функции управления персоналом формиру­ются и изменяются не произвольно, а в соответствии с по­требностями и целями организации;

• первичность функций управления персоналом — состав под­систем и организационная структура системы управления пер­соналом организации, требования к профессионально-квали­фикационному уровню работников и их численности, которые зависят от содержания, количества, качества и трудоемкости функций управления персоналом;

• оптимальность соотношения интра- и инфрафункций управ­ления персоналом — определяет пропорции между функция­ми, направленными на организацию системы управления пер­соналом (интрафункции), и функциями управления персона­лом (инфрафункций) организации. Оптимальным считается соотношение 1:3;

• оптимальное соотношение управленческих ориентации—дик­тует необходимость соблюдения пропорций между функция­ми управления, направленными на развитие организации, и функциями, обеспечивающими функционирование организа­ции. Оптимальное соотношение—1:3;

• потенциальные имитации — означает, что временное выбы­тие отдельных работников не должно прерывать процесса осу­ществления каких-либо функций управления. Для этого каж­дый работник системы управления персоналом должен уметь

. имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотруд­ника и 1-2 работников своего уровня.

Экономичность — предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективнос­ти производства. Если после мероприятий по совершенствова­нию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом, получен­ным в результате их осуществления.

Прогрессивность — соответствие системы управления пер­соналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективность — при формировании системы управле­ния персоналом следует учитывать перспективы развития орга­низации.

Комплексность — при формировании системы управления

персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие

на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи со смежниками, состояние объекта управления и т.д.).

Оперативность — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальность — многовариантная проработка предложе­ний по формированию системы управления персоналом и вы­бор наиболее рационального варианта для конкретных условий организации.

Простота — чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает (безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб организации).

Научность — разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на дос­тижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития экономики в рыночных условиях.

Иерархичность — в любых вертикальных разрезах систе­мы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурны­ми подразделениями или отдельными руководителями), принци­пиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

Автономность — в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечи­ваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Согласованность — означает, что взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, между относительно автономными звеньями системы управления по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями орга­низации и синхронизированы во времени.

Устойчивость — для обеспечения устойчивого функциони­рования системы управления персоналом необходимо предус­матривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или ино­го работника или подразделение в невыгодное положение и по­буждают их к регулированию системы управления персоналом.

Многоаспектность — управление персоналом как по верти­кали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

Прозрачность — система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступ­ную терминологию, деятельность всех подразделений и руково­дителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Комфортность — система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обосно­вания, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработ­ки, специальное оформление документов с выделением суще­ственной информации, их гармоничный внешний вид, исключе­ние излишней работы при заполнении документов и т.д.