29. Заробітна плата як економічна категорія; її суть, форми і системи.

Купівля-продаж робочої сили об'єктивно виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ці­на) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскіль­ки заробітна плата приховує купівлю-продаж робочої си­ли і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили.

Заробітна плата — грошове вираження вартості та ціни товару робоча сила і результативності її функціонування.

Її речовим, матеріальним змістом є кількість життє­вих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має і вартісне, і грошове вираження.

Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, також регулюється співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збіль­шенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься, і навпаки. На розмір заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності пра­ці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих.

Одним із факторів зростання вартості робочої сили є підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рів­нів працівників.

Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.

Почасова заробітна плата — оплата вартості та ціни робочої си­ли за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.

_{Денна вартість робочої сили}

Ціна робочої сили = --------------------------------------

^{Середня тривалість робочого дня}

Почасова система оплати праці має такі системи— проста погодинна, погодинно-преміальна, поденна, помісячна — залежно від того, на підставі якого проміжку часу проводиться обчислення заробітку. При погодинній та поденній оплаті заробіток розраховується множенням часової або денної тарифної ставки на число годин чи днів, відпрацьованих в обліковому періоді, яким здебіль­шого є календарний місяць.

За системи простої погодинної оплата праці розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки, що відповідає присвоєному працівникові тарифного розряду, та кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинною, денною, місячною.

За системою погодинно-преміальної системи оплати праці оплачується праця як основних так і допоміжних робітників. Заробіток працівників нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. При цій системі окрім тарифного заробітку працівник одержує премію за досягнення певних кількісних або якісних показників.

Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посадові робітники) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

Відрядна заробітна плата — оплата вартості й ціни то­вару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за неї вимірюються кількі­стю й якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, по­силення конкуренції серед робітників.

У свою чергу, як і погодинна форма оплати праці, відрядна форма оплати праці та­кож має кілька різновидів — пряма відрядна, відрядно-преміальна, не­пряма відрядна, відрядно-прогресивна, акордна — які відрізняються між собою способом підрахунку заробітку.

• Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного працівника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками. Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовляння одиниці продукції. Заробіток працівника (Dпвс) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (р): Dnвc = р  v

• Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає втому, що робітникові нараховують, крім заробітку за прямою відрядною системою, премію за виконання і перевиконання кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку визначеного за відрядними розцінками. При цій системі заробіток працівника (Dвпc) обчислюється такою формулою: Dвпc = pv + m. де рv - відрядний заробіток; m - премії за досягнення певних результатів, що заохочуються

• Відрядно-прогресивна система оплати праці. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання за підвищеними розцінками при чому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства. За браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг. Заробіток (Dв прог) при цій системі визначається, таким чином, за формулою: Dвпрог = p • n₀ + p_j • n_{j, де} n₀ – оплата робіт, виконаних у межах встановленої норми; р - звичайні відрядні розцінки; n_j – роботи виконані понад нормативний (базовий) рівень; p_j — підвищені розцінки за виконані роботи понад нормативний рівень, залежно від ступеня виконання завдання.

• Непряма відрядна система оплати праці. Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників(наладчиків, ремонтників, кранівників), зайнятих обслуговуванням основного виробництва, праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують і відрядні розцінки встановлю­ються на одиницю продукції, виготовлену в основно­му виробництві. Заробіток робітника (Dnвc) при цій системі розраховується за формулою: Dnвc = stkвн. де s — погодинна тарифна ставка; t — фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; kвн — середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

• Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників. Її суть полягає в тому, що відрядна розцінка установлюється на весь комплекс робіт загалом, виходячи з діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною системою за акордної заздалегідь визначені обсяги робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати. Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, що підтверджується відповідним актом.

Вибір системи оплати праці залежить від трьох основних факторів: 1) ступеня контролю робітником кількості й якості виробленої продукції; 2) ретельності, з якою про­дукція може бути врахована; 3) рівня витрат, пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.

За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних тру­дових характеристик. Найширше при цьому використо­вується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності вико­нуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка); розумові та фізичні зусилля; його відповідальність за ма­теріали, устаткування та ін., умови праці.

Для ретельного вивчення якості робочої сили застосо­вують систему оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється (якість праці, продук­тивність, виробіток, професійні знання, здатність присто­совуватися, надійність, ставлення до роботи та ін.), скла­дається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки за­слуг вносяться такі показники, як відданість фірмі, гото­вність до співробітництва, що прирівнюються до фактора кваліфікації. Процес праці характеризується тут виснаж­ливим ритмом руху автоматизованого конвеєра.

Застосування колективних форм оплати праці зумов­лене зростанням усуспільнення виробництва, погіршен­ням якості товарів внаслідок впровадження індивідуаль­них систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США — система Скенлона. Представники адміністрації та профспілок за­здалегідь визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продук­ції. Якщо підприємство працює успішно і наявна еконо­мія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеці­альний фонд, з якого 25% зараховується до резерву для можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньо­му, а із суми, що лишається, виплачують премії (25% — адміністрації, 75% — робітникам). Премії розподіляють­ся між робітниками відповідно до тарифних ставок. За­стосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випере­джають темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система «участі у прибутках». Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку фор­мується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховуються за підвищення продук­тивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін.). Виплати з преміального фонду можуть бути частиною додаткової вартості, а також певною часткою валової заробітної плати, яку підприєм­ці видають робітникам залежно від рівня прибутків, від успішної роботи компанії. Такі виплати не оподаткову­ються, що стимулює впровадження цієї системи.

У межах системи «участі у прибутках» робітникам нерідко виплачують премії або їх частину у формі цінних паперів (акцій). Натомість від робітників вимагають від­мови від страйків. У разі погіршення кон'юнктури розмі­ри виплат скорочуються, і вони повністю припиняються. Водночас робітники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому вони працюють. При пе­реході на інше підприємство аби виході на пенсію їм сплачують ринкову вартість акцій.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата — грошова сума, яку отримує робіт­ник за продаж капіталістові своєї робочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можна обчис­лити реальної заробітної плати.

Реальна заробітна плата — кількість споживчих вартостей (това­рів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробі­ток за певного рівня цін після сплати податків.

Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від:

1. номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя); 3) подат­ків, які сплачують робітники до бюджету держави і фон­дів соціального страхування. Для визначення реальної за­робітної плати індекс номінальної заробітної плати ділять на індекс вартості життя. Реальна заробітна плата прямо пропорційна змінам номінальної заробітної плати і обер­нено пропорційна змінам рівня цін.