7.Управление персоналом 7.1 Кадровая политика в условиях рыночной экономики

Управление персоналом организации - это процесс целенаправ­ленного воздействия руководителя и (или) органов управления, со­гласующего и объединяющего совместный труд работников для дос­тижения целей организации.

О сновная задача управления персоналом - наиболее эффектив­ное использование способностей, мотиваций, свойств сотрудников в соответствии с целями организации и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установле­ны отношения конструктивного сотрудничества между членами тру­дового коллектива и различными социальными группами.

Предметом управления персоналом являются трудовые отноше­ния в организации.

Объектом управления персоналом является персонал организации

Персонал - это организационная общность людей с единой це­лью, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности. В процессе совместной деятельности между этими людьми склады­ваются отношения сотрудничества и взаимной ответственности.

В теории управления существуют различные подходы к классифи­кации персонала. Базовой является классификация по категориям ра­ботников, предусматривающая выделение двух основных групп пер­сонала по участию в процессе производства: 1) производственный персонал; 2) управленческий персонал.

Рабочих (или производственный персонал) подразделяют на ос­новных и вспомогательных.

Служащих (или управленческий персонал) - на руководителей и специалистов. Принципиальное отличие руководителей от специа­листов заключается в юридическом праве принятия решений и нали­чии в подчинении других работников.

Кадровая политика - целенаправленный процесс формирования персонала и управления им, ориентированный на оперативное и эф­фективное удовлетворение потребностей предприятия по соответ­ствующему направлению ресурсного обеспечения.

Выделяют следующие цели кадровой политики предприятия:

• обеспечение всех структурных элементов (подразделений) предприятия персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;

• оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;

• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.

На каждой стадии жизненного цикла персонала предприятия вы­деляют базовые направления кадровой политики.

Планирование трудовых ресурсов:

• оценка состояния наличных трудовых ресурсов;

• оценка будущих потребностей;

• разработка программы развития.

Определение механизма оплаты труда:

• определение общей концепции в целом и по отдельным базо­вым категориям персонала;

• определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной и по форме социальных льгот);

• уточнение возможностей предприятия (анализ общей конъюнк­туры на рынке труда региона или отрасли, определение теку­щих и перспективных возможностей предприятия);

• определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по услож­ненной схеме (доля в прибыли, опционы и т. п.).

Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):

• ориентация на молодых специалистов с их последующей допол­нительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведе­ний различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) путем размещения официальных заявок, направляемых в учебные заведения, и целевых объявлений. Отбор осуществляется на основе наблюдения за выпускниками (кандидатами из числа обучающихся на старших курсах) и по результатам индивидуального собеседования);

• ориентация на привлечение высококвалифицированных специ­алистов со стороны (привлечение персонала предприятий-конкурен­тов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляет­ся на основе индивидуального собеседования);

• ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ с помощью целевых заявок на биржу труда и размещения информа­ции о найме по сети Интернет. Отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собесе­дований и установления испытательных сроков).

Профориентация, адаптация, обучение (в том числе подготовка и продвижение руководящих кадров).

Общие требования при профориентации и обучении:

• мотивация обучаемых;•использование наиболее эффективных

форм;

• поэтапность;

• прикладной характер.

Различают следующие формы обучения:

• на рабочих местах;• в учебном центре предприятия;

• в специализированных учебных центрах вне предприятия.

Цели социальной адаптации:

• ознакомление со спецификой предприятия и требованиями к персоналу;

• адаптация в новом коллективе.

Формы социальной адаптации:

• информация при найме;

• специальные информационные материалы;

• неформальные методы адаптации.

Оценка степени эффективности трудовой деятельности работника.

Идеология оценки:

• прикладная методика оценки;

• гласность оценки.

Административные цели оценки:

• перевод на другую работу;

• повышение в должности;

• понижение в должности;

• увольнение с работы.

Мотивационные цели оценки:

• дополнительное стимулирование;

• дестимулирование.

Производственной целью оценки является повышение эффективного обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами.