Г) Место и роль руководителя в социальном управлении

Особое место в социологии менеджмента занимает исследование места и роли руководителя, стиля его деятельности, влияния на социально-психологический климат, управление конфликтами в коллективе – все то, что можно назвать управлением персоналом в широком смысле слова.

Руководитель – лицо, отвечающее за конкретный объект, имеющее в своем подчинении коллектив работников, наделенное правами и полномочиями по принятию управленческих решений. Он – выразитель интересов данной организации и одновременно – представитель государства (в государственных предприятиях, службах). В крупных организациях присутствует весьма большой объем управленческой работы, поэтому ее необходимо разделять. Традиционно в управленческой иерархии выделяют три уровня руководящей деятельности: высший, средний, низший. По Парсонсу это институциональный, управленческий и технический уровни. Каждый из уровней руководства предъявляет к менеджерам определенные требования, характеризуется своими навыками и видами управленческого опыта (концептуальные, человеческие, технические), объемами затрат времени на основные функции (планирование, организацию и контроль).

Рациональное соотношение затрат времени на основные виды управления, обладание соответствующими качествами и опытом наряду с объективными и субъективными факторами управления оказывают влияние на стиль и методы управленческой деятельности руководителя.

Стиль руководства – это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя. Представление о стиле дает исследование таких его слагаемых, как распределение полномочий между руководителем и подчиненными и предоставление им самостоятельности; участие в информировании коллектива; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействия на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

Возникновение самого понятия стиля управления связывают с именем психолога К. Левина, который осуществил в 30-е годы в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или анархический).

В разработку проблемы стиля внесли существенный вклад американские исследователи: Лайкерт (предложил четыре базовые системы стиля: эксплуататорско-авторитарная, благосклонно-авторитарная, консультативно-демократическая, основанная на участии), Дуглас Макгрегор (теория «Х» и теория «У», характеризующие предпосылки автократа и демократа), Р. Блэйк и Д. Мутон (модификация и популяризация «Управленческой решетки», включающей пять основных стилей руководства, выделяемых, исходя из степени учета руководителем интересов людей и степени учета интересов производства).

В японском менеджменте рассматривается четырехстилевая модель Т. Коно (новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили).

В преуспевающих японских корпорациях наиболее популярен новаторско-аналитический стиль.

Среди отечественных исследователей стиля руководства можно назвать А.А. Русалинову, Г.М. Андрееву, А.А. Журавлева, А.В. Кузнецова, Р.А. Кричевского и многих других.

Заслуживает внимание точка зрения российских психологов, предложивших при исследовании стиля в качестве модели управленческой структуры брать триаду: вышестоящий руководитель – руководитель – нижестоящий руководитель. Предполагается, что триада как единица анализа более универсальна, чем традиционная диада «руководитель – подчиненный». Она позволяет отслеживать «тонкую структуру» отношений макро- и микросреды и проводить оценку профессиональных качеств руководителей, конкретизировать их стиль руководства. Согласно данному подходу, стиль руководителя должен рассматриваться как интегральный эффект перераспределения функций управления в триаде, а триада – это, вероятно, такая структурная единица, в которой сосредоточены наиболее существенные причинно-следственные отношения в управленческой системе.

Стиль руководства в первую очередь связывают с поведением руководителя в процессе принятия и реализации управленческих решений. И это правомерно: именно этот труд содержит главную формулу всей управленческой деятельности, и, естественно, в этом труде раскрываются все его качества – как профессиональные, так и социально-психологические, поведенческие. Кстати, российские психологи в экспериментальном порядке разрабатывают методики, диагностики «личностных факторов» принятия решений и, прежде всего, «готовности к риску» и «рациональности».

С другой стороны, развитие теории и практики управленческих решений объективно сказывается на деятельности руководителей. Надо иметь в виду, что с 50-х годов текущего столетия существует теория принятия решений как самостоятельный раздел науки управления.

Управленческое решение – это социально-значимый директивный акт, направляющий, организующий и стимулирующий коллективный труд. Это комплекс взаимосвязанных действий организационного, воспитательного, административного порядка, документально зафиксированных и призванных определенным образом повлиять на сознание и поступки людей, направить их усилия на реализацию конкретных задач, достижение поставленных целей, удовлетворение потребностей, интересов.

Технология выработки управленческого решения берет свое начало с выявления и формулировки проблемы, т.е. противоречия, которое надо разрешить, его исследования, уяснения ситуации. Затем необходимо сформулировать (разработать) возможные варианты решения, оценить и описать их последствия, выбрать из них наиболее подходящий, утвердить в соответствующей инстанции, организовать реализацию обозначенных задач. Технология сопоставления и выбора варианта решения включает следующие основные показатели: каково будет состояние проблемы по каждому варианту после ее решения; сколько времени и какие средства будут необходимы; какие трудности необходимо преодолеть при реализации различных вариантов; как отразится каждый вариант решения на социальном организме. На счету человечества немало решений, сыгравших колоссальную роль в цивилизованном процессе: гениально-полезных и трагических.

Таким образом, принимающий управленческое решение всегда должен думать об его оптимизации, эффективности, условиями которой выступают: обеспеченность релевантной, полной, объективной, своевременной информацией; компетентность субъектов (правомочность), принимающих и реализующих решение; обоснованный выбор проблемы, средств ее достижения; своевременность решения (не слишком опережать и не опаздывать); научная обоснованность (научное познание реалий, прогнозирование, моделирование и др.)

Социальная направленность и социальная сущность управленческих решений заключается в том, что они зреют в социуме, в человеческой среде, выражают социальные интересы, потребности, противоречия; регулируют социальные отношения между коллективами, членами коллективов, между большими социальными образованиями и т.д.; реализуют решения социальные институты, группы людей, личности, общество в целом.

Технология разработки и принятия управленческих решений выступает в качестве центрального положения новой управленческой парадигмы, новой философии управления. Речь идет о децентрализации принятия решений, добровольном и активном сотрудничестве персонала и администрации, гуманизации процесса труда и отношений, обеспечении личной свободы и независимости, возможности совершенствования, творческого роста как работников, так и управленцев. В свете новой философии получают развитие современные концепции управления – системное, программно-целевое, ситуационное, координационное управление, маркетинговая концепция менеджмента, управленческое консультирование, стратегический менеджмент и др.