15. Функции и методы управления персоналом; компетентностный одход к управлению персоналом.

Управление персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентирование на приведение в соответствие возможностей персонала и целей задач, развития организации.

Система управления персоналом определяется стратегией компании.

Кадровая политика-совокупность принципов и методов, которые используются по отношению к персоналу.

Функции – это направления кадровой политики:

- кадровое планирование

- набор и отбор персонала

- оценка персонала

- обучение и развитие, управление карьерой сотрудников (план продвижения по службе)

- адаптация – приспособление сотрудника к условиям организации.

- система мотивации и стимулирования

- создание корпоративной культуры

Методы управления персоналом (средства достижения цели):

1. административные – оказывают прямое воздействие на сотрудника. Обязательны к исполнению (распоряжения, приказы, инструкции, штатное расписание). За неисполнение дисциплинарное взыскание.

2. экономические – оказывают стимулирующее воздействие. Методы имеют прямое и косвенное воздействие.

3. социально-психологические – используются для обратной связи с сотрудниками, формирования психологического климата в коллективе, развитии системы принципов, при планировании кадров и.д.

Компетентностный подход.

Возник в рамках 3-ей концепции управления персоналом «Управление человеческими ресурсами».

Главная задача этого подхода - выявить потенциал сотрудника.

Компетенция – интегральная характеристика, которая включает совокупность личностных свойств, способностей, особенностей мотивации, которой должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных задач, конкретной должности.

Компетенции проявляются в деловом поведении их можно описать и измерить.

Для выполнения конкретных задач требуются именно эти компетенции, следовательно, ищем человека под них.

Модель компетенций.

Две составляющие:

1. Корпоративные компетенции: ключевые т.е. важные, стандартные.

2. Профессиональная составляющая: специфические компетенции. Для конкретной должности.

Модель используется, чтобы знать какие сотрудники нам нужны; когда осуществляем набор персонала, смотрим соответствует ли сотрудник компетенциям или нет, в каком направлении можно обучать.

16. Оценка персонала: критерии , технологии.

Кадры – основной квалифицированный состав работников.

Оценка персонала является важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации.

Цель оценки персонала – определить меру соответствия качеств работника требованиям конкретной должности, на которую он претендует.

Оценка персонала является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку осуществляется на разных этапах кадровой работы:

• При отборе кандидатов;

• При определении эффективности деятельности работников;

• При назначении на более высокую должность, увольнении;

• При определении зарплаты и премий.

Оценка персонала преследует 3 цели:

- информационная – информирует руководителей и сотрудников об уровне их работы

- мотивационная – повышение эффективности деятельности

- административная – способ принятия административных решений

Виды оценки:

1.- оценка, проводимая при назначении на должность – входная оценка.

- текущая оценка, периодически проводимая, например, в форме аттестации, квалификационного экзамена.

2. - оценка потенциала (при приеме на работу)

- оценка трудовой деятельности.

Методы оценки:

1. Анкетирование

2. Квалификационный экзамен

3. Деловая игра

4. Метод 360. По кругу опрашиваем всех кто имеет отношение к сотруднику: начальника, коллектива в котором он работает, клиентов. Сам сотрудник тоже себя оценивает.

5. Анализ документов.

Условия оценки:

3. Критерии должны быть обозначены

4. Должны быть документы, описывающие критерии оценки

5. Политики открытости т.е. сотрудник должен знать что его будут оценивать.

Два подхода к формулировке критерий: 1. Учитываются квалификационные требования, формальные (возраст), неформальные (особенности характера).

2. Требования формируем в компетенции – совокупность личностных свойств, способностей, особенностей мотивации, которой должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных задач, конкретной должности.

Технологии оценки:

- Конкурс. Имеет публичный характер. Должно быть положение о конкурсе, в котором указаны критерии оценки, процедура проведения и т.д.

- аттестация – это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных значимых качеств занимаемой должности.

- Центр оценки – моделирование реальных рабочих ситуаций, базируется на компетентностном подходе. Используется: наблюдение (ежедневная деятельность, в ходе деловой игры), интервью по компетенциям. Обязательное присутствие внутренних и внешних экспертов, которые проходят специальное обучение.

Модель каждый раз создается исходя из целей организации.

По вертикали компетенции: например Стратегическое мышление, Коммуникабельность и т.д

По горизонтали методы оценки: например анализ документов, экзамен, деловая игра.

Каждая компетенция наблюдается несколькими методами.

Технология максимум объективные результаты дает. Используется для выявления потенциала сотрудника. В России в основном используется при наборе персонала т.к. дорого стоит.

17. Праовые основы и технология проведения PR-кампании в период выборов.

Избирательная компания – целенаправленные, осуществляемые в определенный законодательством период времени, публичные усилия по мобилизации поддержки кандидата избирателями и обеспечение его победы на выборах.

В основе лежит Фед.Закон «Об основных гарантиях ….

На сегодняшний момент ситуация такая:

- в структуре голосующего населения преобладает старшее поколение

- низкая явка на выборы

- население на рассматривает выборы как способ решения существующих социальных проблем (политический нигилизм).

Современная избирательная компания это управляемый процесс (электоральный менеджмент). Следовательно, существует орган управления – избирательный штаб, электоральный менеджер.

Избирательный штаб выполняет следующие функции:

1. Информационно-рекламная

2. коммуникативная

3. аналитико-прогностическая

Технология проведения PR-компании (этапы):

1. Организация работы избирательного штаба.

Функции избирательного штаба:

- подбор и расстановка кадров, планирование.

- диагностика избирательного округа: анализ проблем избирателей, который необходим для составления программы кандидата, анализ местного менталитета, анализ ожиданий и предпочтений, настроение руководящего состава, авторитетных людей, которые имеют влияние на общественную массу, изучаем конкурентов, выявляем сильные и слабые стороны нашего кандидата).

На этом этапе формируем образ кандидата.

2. На втором этапе происходит формирование концепции избирательной компании. Есть два вида:

1. Имиджевая.

2. Программная. (предложение кандидата) Используется чаще.

На этом этапе закрепляем образ кандидата.

3. Формируем предпочтение именно к этому кандидату. Можно провести массовую акцию, чтобы зажечь аудиторию.

Отличительные черты избирательной компании:

- есть программа кандидата

- проводятся встречи с избирателями

4) День выборов. Проводим опросы на выходе из избирательного участка.

Правовые основы проведения PR-компании.

1. Не имеют права заниматься этим:

- лица моложе 18 лет

- гос.служащие

- священники

- военнослужащие

2. Предвыборная компания функционирует с момента выдвижения кандидата до дня голосования.

- За 5 дней до голосования запрещается публикация результатов соц.опросов

- Минимум за 10 дней до голосования должна быть размещена предвыборная программа в интернете или в СМИ.

3. Если в материалах используют высказывания других лиц, то необходимо письменное согласие на использование их высказываний и фото.

4. Все предвыборные материалы должны содержать: наименование и адрес типографии, ФИО заказчика, тираж, дата выпуска.

5. Все предвыборные материалы до начала распространения в одном экземпляре должны быть предоставлены в избирательную комиссию.

6. Не могут подкупать избирателей.

7. Предвыборные материалы должны быть оплачены из избирательного фонда (сам депутат, спонсоры).