Общие и специальные гарантии при расторжении договора по инициативе работодателя

Общие гарантии предусмотрены ст. 81

1. запрещение увольнение работника (расторжения договора) в период его временной нетрудоспособности о которой работодатель знал или о которой было известно.

2. запрещение увольнение работника (расторжения договора) в период отпуска. Имеют значение «социальные» и «очередные» отпуска. Исключение предусматривается только для отпусков, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Данные 2 правила не распространяются на случаи ликвидации организации или прекращение деятельности работодателя – ИП. Это касается и женщин, находящиеся в состоянии «беременности».

Специальные гарантии – в отношении отдельных оснований ст. 81 и других статей ТК гдже содержатся основания.

(п. 1-2) ст. 81 – гарантии.

При увольнении по п.3 ст. 81 – работодатель обязан предложить любую другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если речь идёт о дисциплинарных проступках – то гарантией является соблюдение ст. 193 ТК и других процедур, установленных ФЗ (в отношении гос.гражданских служащих, педагогических работников и т.д).

Обстоятельства, не зависящие от сторон

- истечение срока трудового договора

- ст. 83 целиком

1. Общие

 истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 + ст. 79 ТК). Поскольку время его течения не зависит от людей – поэтому данное основание является «относительным событием» -- мы не можем повлиять на скорость времени или остановить его. Хотя в ст. 83 это не указано. По общему правилу «срочный договор» прекращается в день, указанный в нём, либо в тот день, который можно исчислить исходя из длительности этого срока в соответствии с установленными правилами. Установлена общая обязанность работодателя письменно предупреждать работника о том, что «срок договора истекает» не позднее, чем за 3 календарных дня до этого обстоятельства/события.

Исключение:

1. когда договор был заключен на период замещения временно отсутствующего работника. Здесь работодатель не обязан предупреждать.

2. когда договор был заключен для выполнения заведомо определённой работы – он прекращается по выполнению работы. Предупреждение так же не требуется.

3. Когда договор был заключен на определённый сезон – договор истекает по окончанию сезона.

Особенность прекращения срочного договора – работник может быть уволен даже в том случае, если на момент истечения срока – он нетрудоспособен (в связи с выходом работника, которого он замещал) – поскольку в данном случае нет инициативы работодателя а есть объективный факт.

Те гарантии, которые предусмотрены при расторжении по инициативе работодателя не распространяются на это.

Заключение срочного договора – безусловно не является положительным моментом для работника. Это исключения из общего правила и поэтому предусмотрены общие случаи. В том числе это касается изменений условий трудового договора.

Специальные правила (ст. 261) обращены к женщинам, находящимся в состоянии беременности. Всё зависит от «типа» срочного договора

1. если с беременной женщиной заключили «срочный договор» не связанный с замещением отсутствующего работника (по общему правилу) и в течение этого договора наступила беременность, то по заявлению женщины и на основании «справки о беременности» - с ней должен быть продлён трудовой договор до окончания беременности. Работодатель вправе затребовать периодически эти документы о том, что состояние беременности продолжается. Если ему стало известно об окончании беременности, то в течении календарной недели – работодатель вправе прекратить с ней договор.

2. Если с беременной женщиной был заключен «срочный договор» о замещении временно отсутствующего работника. Поскольку здесь не известно когда «отсутствующий» решит вернутся, то её можно уволить в день, когда «отсутствующий работник» вышел на работу (по факту) – но при этом работодатель обязан предложить ей другую имеющуюся у него работу.

По общему правилу, если «срочный договор» истёк или наступили факты, которые свидетельствуют о его истечении/прекращении – то работодатель вправе начать(должен выполнить процедуру) оформления увольнения. Однако, если он этого не делает (даже в особом случае, связанным с беременной женщиной) в установленный срок, тогда трудовой договор считается продлённым и преобразуется в договор на неопределенный срок.

Последствия нарушения срока предупреждения

1. В некоторых случаях ВС считает, что «отсутствие письменного предупреждения – есть нарушение процедуры увольнения», а значит работник должен быть восстановлен. Здесь надо иметь ввиду, что в таких выводах есть «абсурдность», т.к есть случаи когда договор заключён на выполнение определённой работы…

2. При отсутствии предупреждения – есть возможность привлечь работодателя к административной ответственности. Работник добровольно соглашается (знает, что договор срочный) – мы не может возлагать только на работодателя. Предупреждение – формальная процедура, чтобы лишь надлежащим образом оформить эти отношения.

Ст. 83 – речь идёт о актах, которые нужно характеризовать как «действия третьих лиц, которые препятствуют продолжению трудового правоотношения».

Событием является в данной статье п. 6 – «смерть работника или работодателя(фз)».

П. 1 ст. 83 – нужно доказать «субъекта» (т.к ими являются только лица мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет). Фактическим основанием для прекращения является – решение призывной комиссии о призыве на службу.

П. 2 ст. 83 – речь идёт о таком факте, как «восстановление на работе работника, Который ранее выполнял соответствующую работу» - нужно доказать, что это именно та должность, куда возвращается восстановленный работник, которую он до этого занимал. Так же уполномоченный орган обязан принять «решение» по данному вопросу. Тот работник, который был принят на работу – имеет право требовать предложение другой имеющейся у работодателя работы.

П. 3-4 с. 83 – САМОСТОЯТЕЛЬНО

П. 5 ст. 83 – нужно иметь ввиду, что полностью неспособный к трудовой деятельности с учётом рекомендации (заключения медико-социальной экспертизы) могут считаться только «инвалиды первой(I) группы».

П. 6 ст. 83 – эти обстоятельства подтверждаются «свидетельством о смерти», которое направляется работодателю членами семьи умершего работника. Основанием является – признание лица умершим.

П. 7 ст. 83 – «факт, относящийся к событиям» - но это не верно, т.к основанием является «решение Правительства или органа субъекта». Если его не будет, то трудовые правоотношения – продолжаются.

Наличие ч/с и решение уполномоченного органа не совпадают по времени – моментом увольнения является «дата, которая указана в решении органа».

П. 8-9 ст. 83 – «административное наказание». В зависимости от «вида» (по конкретному указанию в законе).

П. 10 ст. 83 – «прекращение допуска к государственной тайне». (нарушение требований при обработке такой информации).

П. 11 ст. 83 – появился в 2006 году. Решил проблему со случаями, когда в «надзорной/кассационной» инстанции отменяются решения о восстановления на работе – здесь отмена решения суда о восстановлении на работе – основание для увольнения работника.

2. специальные – предусмотрены отдельными ФЗ или спец., статьями ТК.