1. Добровольный –

   1. Полное возмещение в денежной форме (со стороны работника) – не применяются правила об ограничении удержаний – он может целиком за счет полной своей з/п всё погасить. Отграничения отсутствуют потому, что это собственность работника (он сам принимает решения) – удержание возможно тогда, когда деньги ещё не отданы. Деньги носятся в кассу работодателя.

   2. Частичное (периодическое) возмещение с рассрочкой – в таком случае работник выдает письменное обязательство работодателю, о том, что он в определённый срок погасит ущерб (и указывает периодичность выплат). Если это обязательство будет нарушено, даже однократно – в таком случае возмещение осуществляется в судебном порядке.

2. По распоряжению работодателя

   1. Работодатель может по своему распоряжению удерживать часть з/п в соответствии со ст. 138, но не более 20% при каждой выплате, если размер ущерба не превышает размер средней месячной з/п

   2. Если взыскание производиться не позднее 1 месяца со дня окончательного установления размера ущерба.

3. Судебный порядок

   1. Во всех случаях, когда не может быть применен добровольный порядок, или порядок «распоряжению работодателя». Следует иметь ввиду, что такие споры рассматривает «районный суд», не смотря на сумму возмещения, потому, что это спор из трудовых, а не гражданских правоотношений.

Требования работодатель может предъявить работнику в течение 1 года со дня обнаружения ущерба.

Ст. 249 ТК – специальный случай, который касается возмещения работодателю денежных средств, связанных с обучением работника. Здесь надо иметь ввиду, что речь идет об обучении за счёт средств работодателя у третьего лица, что отличает ситуацию от «ученического договора», с которым работодатель заключил договор о возмездном оказании услуг (работник – выгодоприобретатель а не сторона). В части затрат стороны – работодатель и образовательный работник(учреждение). Работник обязан возместить данные затраты в случаях своего последующего увольнения без уважительных причин. В том числе когда лицо увольняется по собственному желанию, но указывает на уважительную причину, размер определяется пропорционально фактически-неотработанному времени.

ТК не предусматривает индексацию данных сумм. Но это предусматривает ГПК.

Ст. 250 – суд имеет право, в отношении работника, снизить размер взыскания/ущерба. С учётом степени/формы вины, материального положения и других обстоятельств, за исключение случаев причинения ущерба в результате совершения ущерба в корыстных целях.

Прекращение трудового правоотношения

Понятие и классификация общих оснований прекращения

В действительности ТК использует несколько понятий в данной части:

«прекращение договора» - наиболее общий (ст. 77). – последствие, действие определённых юридических фактов или их составов, направленных на существование трудовых прав и обязанностей. То, что происходит. Традиционно наше трудовое законодательство предусматривает их в законе, что рассматривается как гарантия трудовых прав. Многие считают, что это устаревший способ обеспечения интересов работника. Последствие ведёт к тому, что стороны перестают быть связанными определёнными правами и обязанностями друг с другом.

«расторжение договора» / отказ от продолжения работы – термин расторжение всегда характеризует действие одной из сторон, направленные на прекращение трудового правоотношений (односторонняя сделка). При расторжении всё зависит от усмотрения инициатора. «отказ от продолжения работы» - завуалированный термин «расторжение договора» - односторонний отказ от договора.

«увольнение работника» - больше характеризует процедуру прекращения трудовых правоотношений, процедуру оформления прекращения договора. «уволить – освободить, дать волю, отпустить своего работника». Процедура отпускания.

Законодатель не всегда последовательно использует данные термины. Все эти понятия по сущности отличаются.

Ст. 77, 78, 79, 81, 83, 84 … - предусматривают особенности регулирования труда отдельных категорий.

Классификация:

• В зависимости от связи с волей

• События – смерть работника

• Действия – расторжение по инициативе работника

• С точки зрения распространения / статуса субъекта

• Общие основания – применимы ко всем (ст. 77)

• Специальные основания – касаются либо отдельных случаев инициативы, или по обстоятельствам, независящим от сторон

• Исключительные – касаются отдельных категорий работников (ч. 4 ТК – особенности регулирования труда /прекращения правоотношений).

• В зависимости от предпосылок прекращения

• По соглашению сторон

Закон непосредственно относить к этому п. 1 ст. 77. При этом он направляет нас в ст. 78 – трудового договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Оформление – ст. 72 – осуществляется в письменной форме. В данном акте содержится:

• Дата, с которой трудовое правоотношение будет считаться прекращённым.

• Условия, определяющие имущественные взаимоотношения сторон (обучения за счёт работодателя работника)

• Условия, определяющие порядок осуществления процедуры увольнения/оформления – организацию

• Другие вопросы, связанные с освобождением помещения которое он занимал, с возвратом имущества, который работодатель выдавал работнику и т.д.

П. 5 с. 77 – перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю. Соответственно здесь есть просьба, которая нуждается в удовлетворении (признаки соглашения).

Сам перевод – тоже основание для прекращения.

• Инициатива работника

Ст. 77 указывает в п. 3 на – ст. 80 (она в документах не указывается, поскольку в ней описывается сама процедура).

Помимо п. 3 – к инициативе работника можно отнести п. 6-9 ст. 77.

Ст. 71, 80 – расторжение по инициативе работника. В ст. 80 закреплена данная процедура расторжения (относиться так же к п. 3 ст. 77).

Ст. 127 ТК так же относиться к данному типу.

Расторжение по заявлению работника

• Когда работник подает письменное заявление (реализует своё субъективно право на прекращение договора) – работодатель обязуется(должен) его принять и осуществить действия, предусмотренные законом.

  • Общее правило – работник, который подал заявление обязан проработать не менее 2ух недель, после чего он может прекратить работу и договор будет считаться расторгнутым. Данный срок начинает течь со следующего дня после подачи заявления. При этом «2 недели» рассматриваются как календарные (т.е 14 дней не зависимо от рабочих/нерабочих), но следует учитывать порядок исчисления сроков в соответствии со ст. 14 ТК Данный срок является необходимым для обеих сторон. Для работодателя – период, в течение которого он может найти замену данному работнику. Для работнику – это время, для того, чтобы завершить работу(сдать дела) у данного работодателя и, соответственно, провести поиск другой работы в это время.

    • Случаи, когда работник подавший заявление об увольнении по собственному желанию - вправе требовать его увольнения в день, в который он считает для себя необходимым, но ранее 2ухнедельного срока но по строго определённым основаниям (наличие уважительной причины – всякая, которую работодатель/суд может посчитать таковой, имеющая объективный характер – работник обязан указать основание в заявление, а работодатель в трудовой книжке и приказе) (нарушение со стороны работодателя трудового законодательства, коллективного договора/соглашения, трудового договора – работник должен доказать) – исключение из общего правила №1

    • Работодатель может согласовать с работником увольнение ранее общеустановленного срока - не следует рассматривать как «соглашение сторон» (это лишь согласование дня увольнение). Соглашение сторон это отдельный акт.- исключение из общего правила №2

    • Работник имеет право расторгнуть договор ранее 2ух недель в период действия «испытательного срока»(испытания при приеме на работу). При этом он должен предупредить письменно работодателя за 3 дня, который обязан будет его уволить по истечению 3ех дней. – исключение из общего правила №3

    • Для отдельных категорий работников предусмотрен более длительный срок предупреждения. Например для руководителей организации, а так же для профессионального спортсмена и тренера. Здесь следует предупреждать о своём увольнение не менее чем за 1 календарный месяц. Кроме случая, если договор заключен на срок более 4ех месяцев (для профессиональных спортсменов).

В этот период работник имеет право отозвать своё заявление. Нужно подать заявление об отзыве предыдущего.

Работник не имеет право на отзыв заявление в следующих случаях:

1. Если на данное рабочее место(должность) приглашен другой работник в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между ними. (ст. 64 – как гарантия для переведённого работника). Это приглашение должно быть осуществлено после подачи заявления работником.

• Ст. 127 предусматривает возможность работника расторгнуть договор в последний день отпуска (уход в отпуск с последующим увольнением). Ограничение в том, что это заявление он должен подать до дня начала отпуска. Отозвать его он может аналогично до дня начала отпуска. Если отпуск начался, и отзыва заявления не последовало – то он будет уволен в последний день отпуска.

• В последний день работы работодатель обязан выдать все документы работнику, провести с ним соответствующий расчёт, в том числе независимо от того – является ли он нетрудоспособным или нет. Если работник продолжает работать по истечению срока предупреждения или иного срока и он не настаивает на расторжении – то заявление аннулируется, а договор продолжается.

Все остальные случаи именуются отказом от продолжения работы.

Отличие в том, что к случаям отказа применяются специальные процедур ы, предусмотренные ст. 72.1, 73, 74, 75. По идее эти нормы должны были быть в одинаковом положении, но процедура ст. 880 на случаи отказа не распространяется.

Ст. 72.1 предусматривает соответствующую процедуру, одновременно с п. 9 ст. 77.

- отказ от перевода, вместе с работодателем, в другую местность. Меняется лишь местность, которая рассматривается как обязательное условие договора, и в этой ситуации, если не т согласия со стороны работника – то это его односторонне действие.

Ст. 73 вместе с п. 8 ст. 77

- эта процедура касается тех случаев, когда работник отказывается от предложенной работы в связи с необходимостью его перевода на более лёгкую работу по медицинскому заключению на срок более 4 месяцев. Односторонним действием в данной ситуации (или расторжением договора) будет лишь отказ от продолжения работы.

Ст. 74 вместе с п. 7 ст. 77

- в данной ситуации должны быть соблюдены процедуры, предусмотренные ст. 74 и все условия, обеспечивающие законность изменение организационно-технологических условий труда. Основанием расторжения является сам отказ от продолжения работы.

Ст. 75 вместе с п. 6 ст. 77

-при смене подведомственности организации или реорганизации в ситуациях смены собственника. Никак не связны с продолжением работ – в этих ситуациях – работники имеют право продолжать работу, кроме трёх категорий (руководитель, заместитель и главный бухгалтер – могут быть уволены на других основаниях) – остальные увольняются на общих основаниях. Если они отказываются от продолжения – могут быть уволены в тот же день. Они не уравнены в положении с теми, кто увольняется по заявлению.

• Инициатива работодателя

Основания:

Ст. 77 указывает лишь на то, что такие основания существует, но в отношении работодателя она сама не применяется. Здесь применяются специальные статьи (ст. 71, 81). Однако не только они характеризуют данную процедуру. Все нужные статьи разбросаны по отдельным главам ТК и другим ФЗ. Поэтому целесообразно их классифицировать

В зависимости от субъекта

1. Общие основания по инициативе работодателя - которые предусмотрены ст. 71, 81

2. Специальные основания расторжения по инициативе работодателя – которые предусмотрены ст. 278, 288, 307, 336, 341, 348.10 + ФЗ «о государственной, гражданской службе», ФЗ «об основах муниципальной гражданской службы».

В зависимости от поведения лица

1. Основания, которые не связаны с виновным поведением работника

2. Основания, которые связаны с виновным поведением работника – являются дисциплинарным взысканием (см. вопрос – дисциплина труда)

Ст. 81 – основная статья, которая обычно применяется в этом случае. По существу она должна была быть разделена на 2-3 части

- п. 1-4 относятся к обстоятельства, не связанными с виновным поведением. Они же между собой отличаются

- основания, имеющие организационные предпосылки (п. 1-2 ст. 81)

Основания расторжения договора по инициативе работодателя в связи с организационными предпосылками.

П. 1 ст. 81 – ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Во-первых, требуется установить понятие «ликвидации» и установить факт ликвидацию (ст. 65 ГК – прекращение ЮЛ без перехода прав и обязанностей правопреемнику). Как процедура – обычный механизм, связанный с обеспечением удовлетворение требований кредиторов (процедура – это предупреждение работников о предстоящей ликвидации). Ст. 280 – работодатель обязан не менее чем за 2 месяца предупредить о планируемой ликвидации и ознакомить работником об этом под роспись. (причин ликвидации работодатель не обязан озвучивать). С последующем внесением сведений в единый реестр ЮЛ о том, что соответствующее ЮЛ ликвидировано.

Прекращением деятельности ИП. Те, работодатели, которые не имеют статуса ИП – другие основания для прекращения договора. Здесь следует иметь ввиду, что прекращение предполагает возникновение некоторых фактов, и предполагает наличие процедуры и результата.

Основания для прекращение деятельности

1. собственное решение лица в виде подачи заявления.