Социология труда_Волков Ю.Е_2009 -536с

Социология труда

щие на данном объекте, соответствуют требованиям, обеспечивающим их благоприятное для работников состояние. Уровень этого должного состояния следует определять, прежде всего, опираясь на нормативы, которые официально установлены в отношении большинства перечисленных выше материально-вещественных элементов трудовой среды. Такими нормативами являются, в частности, предельно допустимые коэффициенты (ПДК) запыленности, загазованности воздуха, уровня радиации, вибрации и др. Подобным же образом установлены нормативы площади, которая должна приходиться на одного работника, нормативы, касающиеся некоторых элементов социальной инфраструктуры организации. Значит, прежде всего, нужно выяснить, соблюдаются ли все имеющиеся нормативы. И если какие-то из них оказываются нарушенными, должно выдвигаться требование преодоления этого положения.

Но социологический анализ – в отличие, например, от проверки системы охраны труда органами государственного надзора – отнюдь не может ограничиться лишь выяснением соблюдения относящихся к этой области официальных нормативов. Во-первых, не все матери- ально-вещественные элементы трудовой среды регулируются посредством нормативов. Поэтому то, что оказывается за пределами такого регулирования (например, температурный режим, наличие сквозняков), должно изучаться посредством наблюдений и экспертных оценок, на основе чего следует вырабатывать такие же выводы и практи- ческие решения, как и на основе анализа соблюдения нормативов.

Во-вторых, наряду с опорой на объективные данные (результатов наблюдений и сопоставлений реальности с нормативами) социологическое изучение материально-вещественных компонентов трудовой среды требует выяснения мнений самих трудящихся, в которых выражаются их оценки имеющихся условий, степень удовлетворенности или пожелания и требования относительно желательных изменений, улучшений в этой области. В результате и общие оценки состояния, и предложения по его совершенствованию, вырабатываемые на основе социологического анализа, должны опираться одновременно и на объективные данные, и на выявленные субъективные мнения в их единстве.

Глава 6. Трудовая среда и связанные с ней условия жизни работников

При этом нужно обратить внимание на такое существенное обстоятельство, что выявление субъективных мнений, оценок и требований трудящихся позволяет наметить и реализовать меры по улуч- шению тех или иных материально-вещественных элементов трудовой среды, которые обеспечивали бы не только соблюдение официальных нормативов, но и их превышение, то есть создание более благоприятных условий, чем требуемые ими. Устанавливаемые государством общеобязательные требования, касающиеся условий труда (содержащиеся в трудовом кодексе и других законах и подзаконных актах), определяют лишь минимум, ниже которого их уровень не может допускаться. Любое же превышение этого уровня при наличии материальных и иных возможностей в конкретной организации не только допускается, но и поощряется. Поиском таких возможностей

èвыработкой повышенных требований к улучшению условий труда

èпризваны заниматься профсоюзы, а вырабатываемые путем их переговоров с работодателями повышенные (в сравнении с общеобязательными, установленными законодательно) показатели качества условий труда включаются в коллективные договоры и соглашения. В свете этого и выявляется роль социологического подхода к анализу санитарно-гигиенических и производственно-бытовых условий труда, который включает в себя изучение мнений и пожеланий трудящихся: получаемые таким путем данные создают прочные основания для того, чтобы определять рубежи совершенствования рассматриваемой группы условий труда, в максимально возможной степени соответствующие интересам работников.

6.2.Социальные условия труда

Êгруппе социальных условий труда относятся организационные, экономические, правовые, социально-психологические и социокультурные условия.

Среди них также различаются две группы: 1) макросоциальные условия, то есть совокупность социальных факторов, определяющих жизнедеятельность всего общества в целом и образующих среду,

Социология труда

в которой участвуют все его граждане, занятые трудом и 2) микросоциальные условия, то есть специфические для отдельных трудовых организаций.

К первой относятся следующие:

а) присущая обществу социально-экономическая система. Так, условия, в которых трудятся люди в рыночной системе, существенно отличаются от присущих системе государственного социализма, являются в чем-то более благоприятными (в частности, создающими возможности для выбора видов труда по их характеру или – для работников наемного труда – относительно свободного установления величи- ны зарплаты), а в чем-то более трудными, характеризующимися меньшими социальными затратами на улучшение этих условий;

б) характер политического строя – является он или нет демократическим и в какой степени; в условиях демократии трудящиеся могут бороться за свои требования, права и интересы, а при ее ограни- чениях или тем более отсутствии такие возможности оказываются суженными или вообще никакая борьба не допускается вплоть до расстрелов тех, кто пытается выступать со своими даже далеко не радикальными требованиями;

в) действующее трудовое законодательство и вообще в целом правовая система – насколько она выражает и защищает интересы людей труда; при этом важно иметь в виду не только то, как это записано в правовых нормах, но и как соответствующие юридические установления реализуются в жизни;

г) степень стабильности общества, то есть присущих ему социальных отношений, устойчивости общественного порядка; всякие проявления общественной нестабильности негативно сказываются на трудовой деятельности людей, а если эта нестабильность принимает сильный и крупномасштабный характер, то в условиях массовых беспорядков, военных столкновений, революционных потрясений многие виды трудовой деятельности просто замирают;

д) особенности социальной психологии, доминирующей в народном сознании, национальные традиции, под влиянием чего, например, в одних странах легче, а в других – труднее наладить четкую ритмичную работу;

Глава 6. Трудовая среда и связанные с ней условия жизни работников

е) уровень и специфика массовой культуры, что проявляется в таком ее «срезе», как культура труда, типичная для большинства трудовых организаций в данной стране.

Макросоциальные условия, хотя и оказывают, как видно, влияние на трудовую деятельность, не выступают предметом рассмотрения социологии труда. И в силу своей сущности, которая коренится в других сферах жизнедеятельности общества, и потому, что их нельзя както существенно изменить с помощью мер социальной инженерии, что составляет главный смысл исследований в рамках социологии труда явлений, относящихся к предмету ее изучения. В какой-то мере исключением здесь являются правовые условия: действующее законодательство и подзаконные нормативные акты, регулирующие трудовую деятельность, можно и полезно исследовать с позиций социологии труда совместно с социологией права под углом зрения соответствия этих норм целям создания благоприятных условий труда. И на этой основе ставить и решать в установленном порядке вопросы совершенствования законодательства, касающегося труда. В остальном же макросоциальные условия трудовой деятельности следует просто учитывать как некую данность, формирующую лишь самые общие рамки и черты трудовой деятельности в данном обществе в конкретный исторический период. Осуществлять же активную деятельность по существенному изменению условий труда можно в рамках отдельных трудовых организаций, анализируя присущие им микросоциальные условия и воздействуя на них. Поэтому эти условия следует рассмотреть более подробно по основным их подгруппам.

Система организационных условий складывается из следующих проявлений, оптимальное состояние которых характеризуется понятием научной организации труда:

-четкая упорядоченность, размеренность совокупной трудовой деятельности работников; постоянное обеспечение их «фронтом работ»;

-равномерность их загрузки как в плане сопоставления их друг с другом (нет перегрузки одних при необоснованно «щадящем» режиме для других), так и в плане использования рабочего времени (нет постоянного чередования авралов и расслаблений);

Социология труда

-оптимальная организация рабочих мест сотрудников;

-поддержание обоснованного с позиций физиологической и психологической наук режима чередования труда и отдыха, обеспечивающего необходимую рекреацию, восстановление сил работниками (для этого требуется не только материальная база, о которой говорилось выше, но и создание необходимых организационных условий);

-использование социально-эффективных форм кооперации труда, порождающих у работников заинтересованность в достижении высоких индивидуальных и общих, коллективных результатов деятельности, стремление развивать и полнее реализовать свои способности, повышать квалификацию и т.д. (см. главу 3);

-создание необходимых возможностей для профессионального роста и служебного продвижения работников, заслуживающих того благодаря своим способностям и трудовому усердию.

Нетрудно видеть, что все перечисленные проявления организационных условий связаны с более или менее успешной организацией управления на предприятии, в учреждении. Основанные на таких началах организационные условия оказывают благотворное воздействие на работников, на их физическое и психологическое состояние. Труд, даже тяжелый, начинает восприниматься легче. Вместе с тем возрастает и эффективность труда, его производительность, если речь вести о труде в производственной сфере.

И напротив, если организационные условия труда неудовлетворительные, в организации отсутствует четкость, люди не знают, что надо им делать, если они своевременно не обеспечиваются всем необходимым для осуществления своей деятельности, одни из них перегружены, а другим нечего делать. Длительная расслабленность сменяется авралами, работникам не обеспечиваются необходимые возможности для восстановления сил, используются неэффективные формы кооперации их труда и т.д., – все это неблагоприятно воздействует на них, порождает стрессы, физическую усталость (даже при не очень тяжелом содержании труда), негативное отношение к своей трудовой деятельности. Поэтому ясно, насколько важна необходимость совершенствования организационных условий труда, а для этого – их социологическое изучение на конкретных объектах.

Глава 6. Трудовая среда и связанные с ней условия жизни работников

Трудовая деятельность должна сочетаться с периодическим отдыхом работника, с рекреацией, то есть восстановлением сил. Отдых и рекреация в значительной мере осуществляются уже по месту работы в виде перерывов в ней и в ряде случаев сразу после завершения рабо- чего дня. Организация отдыха работников и механизмы рекреации в главных своих аспектах: 1) какова должна быть продолжительность и периодичность перерывов в работе для различных категорий тружеников; 2) как лучше использовать отводимое на них время; 3) как и благодаря чему компенсируются энергетические затраты, связанные с трудовой деятельностью; 4) как преодолевается утомляемость работников; 5) как соотносится их субъективное самочувствие с объективными показателями состояния организма и др. – все эти проблемы относятся не к социологии, а к физиологии и психологии труда.

Задача социологии труда заключается лишь в выявлении как нали- чия необходимой для этого материальной базы (о чем говорилось выше, при рассмотрении социальной инфраструктуры в трудовой организации), так и того, насколько созданы (в соответствии с рекомендациями названных отраслей научного знания) организационные условия для оптимального отдыха и рекреации работников во время их трудовой деятельности. То есть предусматриваются ли своевременные и обоснованные по продолжительности перерывы в работе, микропаузы, физкультурные паузы – в тех случаях, когда они необходимы.

Экономические условия труда складываются из двух видов факторов. Первый – система экономических отношений, в которой осуществляется трудовая деятельность. Это порождает особенности характера труда в некоторых его аспектах, что было рассмотрено ранее (глава 4): является ли труд наемным на государственном или частном предприятии, либо деятельностью в составе кооперативного или иного объединения, члены которого одновременно и его собственники и его труженики, либо это частнопредпринимательская или индивидуальная трудовая деятельность. Вторая составная часть системы экономических условий труда – величина материальных средств, которые, будучи результатом трудовой деятельности людей, выделяются им для удовлетворения своих жизненных нужд. Иными словами, это

Социология труда

уровень материальной обеспеченности людей, которую они получа- ют в результате своей трудовой деятельности.

Данная компонента системы условий труда формируется весьма поразному – в зависимости от его характера. Занятые предпринимательской и индивидуальной трудовой деятельностью самостоятельно решают, какую часть полученного дохода обращать на удовлетворение собственных – личных, семейных – нужд (учитывая при этом необходимость внесения различных платежей и осуществление затрат, требуемых для дальнейшего развития своего бизнеса, величина которых определяется ими в определенных рамках также самостоятельно). Естественно, что применительно к названным категориям какие-либо значимые задачи, касающиеся увеличения объема средств на личные нужды и т.п., в социологии не могут ставиться. Решение связанных с этим проблем является чисто практическим делом самих субъектов соответствующих видов деятельности. Примерно то же можно сказать о членах кооперативов и других трудовых объединений, в которых работники сами являются их сохозяевами, совладельцами.

Совершенно по-другому формируется рассматриваемая компонента условий труда у наемных работников. У них это – заработная плата и некоторые другие формы вознаграждения, величина чего определяется не ими самостоятельно, а работодателями, нанявшими их, руководством организаций, в которых они работают. Но при таком порядке получения наемными работниками средств к жизни – в виде вознаграждения за труд – перед работодателями, руководителями организаций, от которых зависит величина этого вознаграждения, может ставиться вопрос о его повышении и вестись борьба за удовлетворение соответствующих требований. Могут также высказываться требования и предложения по обеспечению должного порядка выплаты вознаграждения за труд, устранению задержек с его выплатами и других негативных проявлений, совершенствованию форм оплаты труда, использованию эффективных дополнительных способов вознаграждения работников, обеспечению здесь в максимально возможной степени социальной справедливости и т.д. Поскольку такого рода задачи могут ставиться и решаться, большую роль здесь могут сыграть соци-

Глава 6. Трудовая среда и связанные с ней условия жизни работников

ологические исследования, которые позволяют выявлять относящиеся к этой области проблемы в отдельных организациях и в более широких масштабах и разрабатывать меры по их решению, то есть по совершенствованию экономических условий труда.

При этом, говоря о задачах и путях их совершенствования, следует иметь в виду, что речь практически может идти о решении такого рода проблем в организациях, где используется наемный труд, и что возможности их решения различаются в организациях двух типов:

а) бюджетных, а также негосударственных некоммерческих; б) коммерческих.

В организациях, финансируемых из государственного или муниципального бюджета, каких-либо существенных улучшений на основе конкретного научного анализа осуществить невозможно. Вели- чина средств, предназначенных на оплату труда, ставки окладов и должностных вознаграждений – все это, то есть вообще почти все в системе экономических условий труда, устанавливается вышестоящими инстанциями. Серьезным недостатком функционирования этой системы являются лишь нередкие задержки выплаты зарплаты. Но это безобразное явление может и должно быть устранено только принятием жестких мер со стороны высшей государственной власти. Единственная проблема для изучения в некоторых видах конкретных организаций бюджетного сектора видится в том, используются ли в них возможности (если есть таковые) для зарабатывания дополнительных средств путем осуществления дозволенной коммерческой деятельности и их использования в определенной мере для повышения благосостояния сотрудников. Так, многие вузы, получающие дополнительно к бюджетным ассигнованиям средства от проводимой ими коммерческой деятельности, используют их для периодического премирования преподавателей и сотрудников, частичного дотирования их питания в столовой и т.п. цели. Научные исследования в этой области и в конкретной организации могут выявлять, используются ли дополнительно зарабатываемые ею средства на указанные цели и в какой степени их «постатейное» распределение соответствует приоритетам, определяемым самими сотрудниками.

Социология труда

Примерно такой же, весьма неширокий диапазон возможностей улучшения экономических условий труда на основе социологического изучения имеется в общественно-политических и иных негосударственных некоммерческих организациях, которые существуют на материальные средства, получаемые от своих членов и различных спонсоров, да еще частично от некоторых видов побочной деятельности (например, издательской). Понятно, что возможности для «маневра» в использовании этих средств на нужды работников невелики.

Наибольшими – в принципе – возможностями в этом плане располагают организации, занимающиеся хозяйственно-экономической деятельностью, то есть самостоятельно зарабатывающие средства для оплаты труда своих работников. Понятно, что использование этих средств для создания более или менее благоприятных экономических условий труда работников организации в очень большой степени зависит от позиции ее руководства. И в выработке правильной позиции многое может сделать социологическое (по ряду аспектов – в единстве с экономическим) изучение ситуации. В этих целях можно и нужно оценить относительную достаточность и справедливость величины средств, выделяемых руководством организации на оплату труда и в целом на улучшение экономических условий жизнедеятельности работников, доли этих средств в общем объеме доходов, получа- емых организацией. Относительность такой оценки заключается в том, что при ее выработке следует руководствоваться не неким абстрактным идеалом «максимально высокого уровня», а реальными возможностями, учитывая и величину средств, которые необходимо направлять на производственно-хозяйственные нужды организации, и средний уровень оплаты труда в данный момент в стране, регионе, отрасли, ее уровень в других однотипных организациях и некоторые другие факторы. Для выработки такой оценки нужно использовать метод сравнительного анализа и опрос независимых экспертов.

Подобным же образом следует оценить уровень оплаты труда по разным категориям работников, занятых в организации: обоснованность, справедливость различий между ними по этому уровню – с тем, чтобы при выявлении здесь недопустимых «перекосов» ставить вопрос об их преодолении.

Глава 6. Трудовая среда и связанные с ней условия жизни работников

Оптимизация экономических условий труда в определенной организации включает в себя также решение следующих проблем:

-совершенствование систем оплаты труда в плане более полного

èточного учета ими реальных усилий и результатов деятельности работников и в плане обеспечения связи их личных интересов с общими результатами деятельности организации, ростом ее доходов;

-умелое использование механизмов премирования и предоставления льгот и бонусов работникам с максимально возможным учетом их мнений относительно способов использования этих механизмов.

Важную и полезную информацию для выработки практических мер по решению названных проблем дает социологическое изучение реального положения дел в этой области. В качестве примера можно привести данные социологического исследования, проведенного в 2005 году консалтинговой фирмой Axes Management на ряде российских компаний с общей численностью сотрудников более 150 тыс. человек. Выяснилось, что в среднем лишь немногим более 40% сотрудников, включая менеджеров и рядовых исполнителей, ощущают связь между своими трудовыми усилиями и уровнем получаемого ими дохода. При получении таких данных становится ясно, что нужно совершенствовать в этом плане действующие системы оплаты труда. А чтобы определить, какие конкретно изменения следует внести, притом в отношении разных категорий работников, нужно сделать следующие шаги в исследовании: проанализировать более детально действующие системы оплаты, выявить их недостатки и с помощью экспертов выработать направления целесообразных изменений.

В том же исследовании было установлено, что лишь меньшая часть опрошенных сотрудников (22-29%) высказалась за то, чтобы растущие доходы компаний использовались для увеличения фиксированной части оплаты труда. Значительно большая часть респондентов – порядка 40% в среднем – считает более важным и действенным способом повышения благосостояния работников при одновременном усилении их мотивации более широкое и умелое использование системы бонусов – премий, льгот и т.п.

Социология труда

Говоря о правовых условиях как составной части трудовой среды, следует иметь в виду, что в трудовых организациях имеются свои локальные правовые акты – правила внутреннего распорядка, особенно коллективные договоры между работниками и работодателями, – которые образуют еще одну составляющую социальных условий труда в соответствующих масштабах. Названные локальные правовые акты должны анализироваться под углом зрения, во-первых, их соответствия общегосударственному законодательству и, во-вторых – целям максимально полного (в рамках имеющихся объективных возможностей) обеспечения интересов и прав работников данной организации. И при выяснении тех или иных несоответствий в обоих названных планах они должны устраняться, в чем и заключается совершенствование правовых условий труда в организации. При этом нужно иметь в виду, что важнейший из упомянутых актов – коллективный договор призван обеспечивать работникам данной организации бьльшие блага, чем это предусматривается требованиями общегосударственного законодательства. Изучение ситуации с использованием методов социологического анализа и призвано выявлять, в какой мере используются в колдоговоре возможности, которыми располагает организация. Выявление имеющихся и неиспользованных возможностей позволяет при выработке очередного колдоговора заложить в него создание некоторых условий, более благоприятных для работников.

Социально-психологические условия в самом общем, широком смысле – это совокупность присущих общественной психологии ка- кого-либо человеческого сообщества – коллектива, определенного более или менее широкого круга людей, группы населения (сельским или городским жителям, молодежи и т.д.), общества в целом – взглядов, в которых выражается положительное, отрицательное или просто терпимое отношение к кому-то или к чему-то – к тем или иным людям и общественным группам, что может быть связано с их общественным и материальным положением, национальной и религиозной принадлежностью; это отношение к различным проявлениям их образа жизни и связанным с ним разного рода массовым явлениям, существующим и проявляющимся в жизни соответствующего сооб-

Глава 6. Трудовая среда и связанные с ней условия жизни работников

щества. Все перечисленное находит выражение в том, что образно называют «общественной атмосферой», «климатом», характерным для общества в тех или иных масштабах, о котором люди говорят, что им тяжело или, напротив, вольно дышится и т.п. Понятно, что одна «общественная атмосфера» создает благотворные условия для жизни и деятельности людей – всех членов сообщества или каких-то групп, а другая – оказывает другое, даже противоположное влияние.

Âчастности, эти социально-психологические факторы имеют интересующий нас при изучении социологии туда ракурс: выступают как условия, более или менее благоприятные либо, напротив, неблагоприятные для трудовой деятельности, являются одной из составляющих трудовой среды.

Это касается и макросоциальной обстановки. Так, в массовом сознании одни профессии, виды трудовой деятельности предстают как престижные, вплоть до того, что некоторые считают, например (применительно к отечественной реальности), что для мужчины неудобно быть уборщиком мусора или заниматься доением коров. Понятно, насколько такое общественное мнение неблагоприятно сказывается на трудовой деятельности и в целом на жизни тех, кто оказался занят этими, безусловно, полезными для общества видами труда. И очень яркий пример – пришедшее в новую жизнь из социалистического прошлого негативное отношение к предпринимательской деятельности, что, несомненно, выступает фактором, тормозящим нормальное экономическое развитие нашего общества.

Âмикросоциальном масштабе, в рамках трудовой организации социально-психологические условия проявляются еще более отчетливо, образуя важную составляющую трудовой среды. Здесь они находят выражение в межличностных отношениях между работниками, на чем формируется неформальная социально-психологическая структура трудового коллектива, суть которой была рассмотрена ранее (глава 5). Те же социально-психологические факторы лежат в основе такой (тоже рассмотренной в той же главе характеристики жизнедеятельности коллектива, как его сплоченность: от того, каковы эти факторы в конкретной трудовой организации, ее коллектив

Социология труда

оказывается либо сплоченным, либо расчлененным или разобщенным. Все это – прямой результат того, как относятся люди друг к другу: либо это благожелательное или, по крайней мере, терпимое отношение к другим, с кем приходится совместно трудиться, либо у одних к другим проявляется антипатия в силу каких-то причин, нередко не имеющих реального смысла (вроде нелюбви к людям ка- ких-то иных национальностей).

Особенно важное значение в рассматриваемой области имеют со- циально-психологические отношения, складывающиеся между основной частью коллектива и его руководителями. Напряженность в этих отношениях, взаимная антипатия создают крайне негативную обстановку в коллективе. Во многом решающим фактором того, как складываются эти отношения, является наличие у руководителя необходимых качеств для выполнения данной социальной роли и его умения налаживать отношения с подчиненными. Руководитель обязан не только не допускать нежелательных отношений между собой и рядовыми работниками, но и умело устранять негативные социаль- но-психологические явления в отношениях между ними.

В целом, во всех своих проявлениях социально-психологические условия в трудовой организации очень сильно сказываются на трудовой деятельности людей. Вполне обоснованно говорят, что когда че- ловек с легким сердцем, с радостью идет на работу – это один из важнейших показателей человеческого счастья.

Социокультурные условия как составная часть трудовой среды включают в себя некоторые элементы такого громадного и многогранного общественного явления, как культура труда, элементы, которые непосредственно касаются трудовой деятельности. К таким элементам относится, прежде всего, культура труда. В этом понятии отражаются и внешние, и внутренние аспекты трудовой деятельности. Главное здесь – это ответственное, добросовестное отношение работника к своим обязанностям, своевременность и пунктуальность их выполнения и др., а вместе с тем такие внешние проявления, как поддержание чистоты и порядка на рабочем месте и т.п. Но все это относится не к объективным условиям трудовой деятельности, что

Глава 6. Трудовая среда и связанные с ней условия жизни работников

рассматривается в этом разделе, а к субъективному отношению к ней, к трудовому поведению работника.

Однако в определенном аспекте культура труда относится и к такой объективной по отношению к работникам системе, как трудовая среда. А именно в том, в какой степени в массовом сознании трудового коллектива оказываются восприняты и усвоены существующие в культуре общества нормы и ценности, касающиеся трудовой деятельности. Имеются в виду требования добросовестно трудиться, качественно и аккуратно выполнять свои обязанности, поддерживать чистоту и порядок и т.д. Если такие ценности и нормы поведения оказываются восприняты коллективом, входят в коллективное массовое сознание, они становятся составной частью условий, в которых протекает трудовая деятельность его членов. Эта культурная среда, будучи частью трудовой среды коллектива, и формирует в той или иной степени культуру труда отдельных работников, то есть то, что относится уже, как говорилось, к субъективной стороне трудовой деятельности.

Вторая составляющая социокультурных условий трудовой деятельности – организационная (корпоративная) культура, суть которой была рассмотрена ранее в качестве одной из основных социальных характеристик жизнедеятельности трудового коллектива (см. главу 5). Напомню, что это проявление культуры включает в себя ценностные представления о целях, задачах соответствующей трудовой организации, ее миссии, то есть выступает как бы идеологией ее деятельности. При этом степень развитости организационной культуры определяется тем, насколько данная идеология, вырабатываемая, естественно, руководством организации, наиболее продвинутой частью ее коллектива, оказывается воспринятой его основной массой и, следовательно, содержащиеся в ней ценностные представления воздействуют на трудовое поведение как можно большей части работников, побуждают их заинтересованно и максимально активно служить общему делу организации. Когда люди воспринимают цели и интересы организации как свои собственные, ощущают себя силой, от которой зависит успех общего дела, соответствующего их личным интересам,

Социология труда

это становится одним из важных факторов, делающих труд желанным и радостным.

Таким образом, развитая организационная культура оказывается элементом трудовой среды, оказывая, как и другие ее элементы, влияние на трудовую деятельность работников и их социальное самочувствие. Такое влияние организационной культуры на людей очень ярко проявляется в деятельности японских фирм, и их опыт постепенно воспринимается в других странах. Подобную практику можно наблюдать в деятельности и некоторых отечественных фирм, предприятий, учреждений, но, к сожалению, пока еще в довольно скромных масштабах.

Завершая рассмотрение системы объективных условий, из которых складывается трудовая среда, следует остановиться на таком понятии, как «социально-трудовая ситуация». Чаще употребляется несколько иной термин – эта ситуация называется социально-произ- водственной. Но такая терминология является неточной в силу уже неоднократно отмечавшегося момента: нельзя ограничиваться только производственными условиями. Рассматриваемая ситуация характеризует собой функционирование не только производственных, но и любых трудовых организаций.

Социально-трудовая ситуация представляет собой совокупность всех рассмотренных выше элементов трудовой среды, то есть условий трудовой деятельности, взятых в конкретно ограниченных про- странственно-временных рамках: в отдельной трудовой организации в определенный момент времени. Она может быть трех типов: а) все элементы трудовой среды являются хорошими или достаточно удовлетворительными; б) одни из них могут быть оценены также положительно, а другие – негативно; в) все заслуживают негативной оценки. Социально-трудовая ситуация в конкретной организации является достаточно подвижным явлением: с течением времени, нередко весьма непродолжительного, она может ухудшаться по сравнению с исходным моментом или, наоборот, улучшаться, если все или какието неудовлетворительные факторы трудовой среды, образующие ее содержание, будут улучшены под воздействием направленных на это целесообразных усилий, т.е. социального управления.

Глава 6. Трудовая среда и связанные с ней условия жизни работников

Обращаясь к реальному состоянию условий труда в нашей современной действительности, приходится констатировать, что они зача- стую, а в чем-то даже в большинстве случаев, являются неудовлетворительными. На производстве и в обслуживающих его организациях это относится прежде всего к материальным условиям. Используется много устаревшей и несовершенной техники и технологий, оказывающих вредное воздействие на работников. Нередко людям приходится работать в условиях загрязненной воздушной среды, экстремальных температур, повышенного уровня шума, радиации, вибрации, воздействия других вредных для здоровья физических и хими- ческих факторов. Например, из занятых в промышленности, по данным на начало текущего десятилетия, лишь не более 10-15% работали в благоприятных условиях, 30-40% в относительно нормальных, а 50-70% – в неблагоприятных, притом значительная их часть – в экстремальных условиях.

Во многих организациях, прежде всего производственных, не обеспечивается должным образом техника безопасности. В результате действия названных и других подобных негативных факторов высокими, притом не снижающимися показателями характеризуются производственный травматизм и профессиональная заболеваемость. Ежегодно в нашей стране получают травмы на работе порядка 150 тыс. человек, 20 тысяч приобретают профзаболевания, 5 тысяч несчастных случаев на производстве заканчиваются для работников гибелью. В расчете на 1000 работающих количество получающих травмы на производстве составляет 3,1 чел. На одного работника у нас приходится до 11 дней в год потерь рабочего времени из-за болезни, в то время как в Европе эта цифра составляет 5,5, а в США – 2,8 дня. Очевидное худшее положение в нашей стране в рассматриваемой области связано с большой разницей в средствах, затрачиваемых на эти цели: в Европе на безопасность одного рабочего тратится порядка 60 евро в год, у нас – 8-9 долларов. На средства индивидуальной защиты и охраны труда российские предприниматели тратят 0,1 – 0,5% валового оборота, тогда как в западных фирмах эта цифра достигает 5%. По данным исследования социологов Московского

Социология труда

государственного университета экономики, статистики и информатики, только 34,3% респондентов считают, что на их предприятиях проявляется должная забота о создании персоналу комфортных условий для труда и отдыха, 44,9% – кое-что в этом плане делается, но явно недостаточно, а 19,7% считают, что в этом плане ничего не делается.

Заметим, что серьезные недостатки в системе санитарно-гигие- нических условий и обеспечения техники безопасности присущи не только сфере производства и обслуживающим ее отраслям, как можно понять из некоторых публикаций, но и непроизводственным сферам. Большие массы служащих различных учреждений вынуждены работать в обстановке недопустимой скученности, в помещениях, которые плохо оборудованы, в которых не обеспечивается должное поддержание уровня освещенности, температурного режима, кондиционирования воздуха.

На многих предприятиях и в организациях не созданы должные условия удовлетворения бытовых потребностей работников, слабо развита социальная инфраструктура. Нередко там, где это абсолютно необходимо, отсутствуют помещения для отдыха, физических упражнений и психологической разгрузки, медицинские пункты, пункты питания.

Конечно, последние из названных элементов социальной инфраструктуры, необходимость в которых особенно высока, не могут создаваться в каждой малочисленной организации. Но для решения соответствующих проблем можно было бы использовать такой способ (у нас, к сожалению, довольно редко практикуемый), как создание пунктов медицинской помощи или питания (столовых или хотя бы буфетов) для своих работников путем кооперации усилий нескольких трудовых организаций, расположенных близко друг от друга в одном большом офисном здании или в соседних зданиях, как это нередко бывает. Наконец, обеспечение достаточно нормального питания сотрудников маленьких предприятий и организаций может быть организовано путем доставки его посыльными с предприятий общепита или индивидуальными производителями на основании договоров длительного действия с ними; к сожалению, такая практика у нас применяется также очень редко.

Глава 6. Трудовая среда и связанные с ней условия жизни работников

Серьезные недостатки присущи и социальным условиям труда на очень многих предприятиях и в учреждениях. Мы как-то забыли про НОТ, проявив отношение к этому достижению науки и практики как к преходящей моде. Нередко отсутствует должная организация трудовой деятельности работников, четкое и равномерное распределение обязанностей и заданий между ними, их загруженности на протяжении того или иного периода рабочего времени (недели, месяца и т.д.). Люди порой не знают, что они должны делать, либо оказываются не обеспеченными тем, что необходимо для выполнения их работы. Далеко не всегда является оптимальным режим чередования труда и отдыха. Слабо внедряются, а порой оказываются забытыми использовавшиеся в советские время эффективные формы организации труда. Поиск новых форм такого рода практически не ведется, хотя новые, рыночные отношения открывают более широкие возможности для выработки и внедрения более эффективных форм организации труда. Во многих организациях нездоровым является социаль- но-психологический климат, что особенно проявляется, как и в прошлые времена, в отношениях между рядовыми сотрудниками и руководителями. В значительной степени это связано со стилем руководства в организации. Довольно низкой, как правило, является культура труда, начиная с простейших, внешних ее проявлений – состояния чистоты и порядка на производственных площадках, в офисах, в образовательных и других учреждениях (достаточно вспомнить в большинстве случаев, как выглядят и пахнут туалеты в них – как нигде в цивилизованном мире), и до господствующих стандартов трудового поведения («пусть трактор работает, он железный», «мы делаем вид, что работаем, а они делают вид, что платят нам»).

Вторая часть последнего афоризма содержит существующую в общественном мнении характеристику еще одной составляющей трудовой среды – экономических условий труда, на чем нужно остановиться несколько подробнее. Их важнейший элемент – уровень оплаты труда и в целом вознаграждения работников – оценивается подавляющим большинством их как недопустимо низкий, и он, действительно, является таким, если сравнивать с показателями даже не передовых, а сред-

Социология труда

неразвитых стран. К тому же величина оплаты сильно (зачастую необоснованно, несправедливо) различается между представителями разных видов труда и отраслей народного хозяйства. При том значительно более высокую зарплату нередко получают работники далеко не самых важных профессий, типов организаций и отраслей.

Нигде в мире, кроме разве что оставшихся немногих стран – «осколков» мировой коммунистической системы, нет даже чего-то отдаленно похожего на низкую оплату труда медицинских работников. Произведенное в 2006 году резкое повышение оплаты некоторых их категорий, занятых в первичном звене системы здравоохранения, осуществленное по личному распоряжению Президента страны – мера, вызывающая, конечно, самую горячую поддержку. Но она, вопервых, ярко «высветила» те нетерпимые экономические условия труда, в которых с советских времен и до настоящего времени находились наши медики, если пришлось одним рывком сразу поднять зарплату в несколько раз, что в нормальных условиях просто не может иметь места. Только таким путем можно было вытащить работников этой отрасли, являющихся в мире высокооплачиваемыми (и бывшими таковыми в дореволюционной России), да и то лишь меньшей их части, из нищеты. Во-вторых, это повышение заплаты, которое коснулось лишь одной группы врачей, а также медсестер и не изменило положение других их групп в несколько раз увеличило внутриотраслевые различия в уровне оплаты – между работниками примерно одинакового труда по сложности, квалифицированности и другим показателям его содержания и характера. Такие различия во множестве имеются в рамках и других отраслей, и профессиональных групп, что является одной из ненормальностей, отрицательно характеризующих экономические условия труда в нашем обществе. Иногда эти различия, особенно связанные с должностным положением людей, являются просто чудовищными – достаточно вспомнить о многомиллионных окладах многих руководителей.

Говоря даже в таком кратком виде об экономических условиях труда, следует сказать и о том, что очень слабо используются у нас такие элементы, как предоставление работникам различных бонусов,

Глава 6. Трудовая среда и связанные с ней условия жизни работников

что широко применяется ныне в развитых странах. Слабо ведутся поиск и внедрение эффективных форм оплаты работников, при которых экономические условия их труда порождали бы у них стремление достигать лучших результатов.

В целом можно сказать, что условия труда в нашей сегодняшней действительности нуждаются в существенном совершенствовании по весьма широкому спектру элементов, образующих систему этих условий, а может быть, даже и по всем ее составляющим. В чем-то эта задача стоит перед всем народным хозяйством или какими-то крупными его подсистемами, и для их решения требуется большая помощь со стороны государства. Например, это относится к решению многих проблем, связанных с экономическими условиями труда. По другим аспектам названная задача может и должна решаться в рамках отдельных трудовых организаций. При этом в разных из них эта задача может относиться к одним или другим элементам трудовой среды, к более или менее широкому их кругу. Это зависит и от видов трудовых организаций – например, какие-то санитарно-гигиеничес- кие условия, нуждающиеся в серьезном совершенствовании в производственных организациях (при том даже в разных их видах не одинаково), могут вообще не составлять проблемы во всех или каких-то непроизводственных организациях. Различия зависят и от особенностей положения дел в той или иной конкретной организации. Даже если взять организации одного и того же вида, в одних из них более значительно и остро проявляются недостатки в каких-то определенных элементах трудовой среды, а в других организациях – в иных

ååэлементах.

Из всего сказанного следует, что, осознавая и ставя задачу совер-

шенствования трудовой среды в определенной организации, для ее решения нужно, прежде всего, провести социологическое исследование ситуации, выявить проблемы, имеющиеся в разных элементах системы условий труда, и с учетом полученных данных выработать меры по их изменению. Для проведения на научной основе такой работы было бы целесообразно использовать хорошо оправдавшую себя в советское время практику социального планирования в трудо-