Социология труда_Волков Ю.Е_2009 -536с

Социология труда

соответствии с представлениями о добре и зле, существующими в общественном сознании или во взглядах отдельного человека. Нравственные представления и установки отдельной личности так или иначе соотносятся с моральными нормами и ценностями, существующими в общественном сознании, по крайней мере, доминирующими в нем: соответствуют им либо отклоняются от них в той или иной степени, вплоть до полной противоположности им, что позволяет говорить об аморальности человека и его поведения.

Составной частью системы нравственных представлений как общества, так и отдельной личности является совокупность тех из них, которые ориентируют поведение людей в их трудовой деятельности, в сфере труда. Это и есть то, что называется трудовой моралью. Буду- чи частью общественного сознания в любом современном обществе, она рассматривает труд – в качестве доминирующего представления

– как одну из величайших социальных ценностей. И в соответствии с этим содержит в себе такие нормы, то есть правила поведения: трудиться следует честно, добросовестно, стараться выполнять работу качественно, максимально отдавать ей свои силы и способности, стремиться повышать мастерство и т.п. Что же касается индивидуальной трудовой морали, нравственных установок отдельного человека–ра- ботника, в соответствии с которыми он строит свое трудовое поведение, она (как и другие сегменты индивидуального нравственного сознания) отнюдь не является автоматическим результатом воздействия общественной морали, простым ее отпечатком, ее «проекцией». Она формируется в результате сложного процесса духовного развития личности, которая нередко в очень слабой степени, а то и совсем не испытывает воздействия общественной морали. Мы не можем и не должны рассматривать, как идет этот сложный процесс, он изучается психологией. Нам важно сосредоточить внимание лишь на результате этого процесса, констатировать тот факт, что трудовая мораль отдельного индивида, работника, непосредственно детерминирующая его трудовое поведение, может воплощать в себе вышеназванные требования общественной морали, а может в той или иной степени отклоняться от них, вплоть до полного расхождения с ними.

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

Именно этим объясняется широкая распространенность отмеченных ранее (при рассмотрении объективных факторов, детерминирующих трудовое поведение) ситуаций, когда часть работников в этом своем поведении не следует предписаниям социальных норм и ценностей.

В системе регуляторов поведения, образующих трудовую мораль человека, очень важное место занимают его ценностные ориентации. Это – представления людей, оценивающие различные явления окружающей их действительности (материальные и нематериальные) под углом зрения того, что для них ценно, важно и потому достойно направлять на них свои устремления, а что не имеет такой зна- чимости. Характер ценностных ориентаций существенным образом влияет на поведение людей, в частности, в рассматриваемой нами сфере труда. Различия в трудовой морали работников рельефно проявляются в их ценностных ориентациях, в первую очередь, касающихся оценки значимости самого труда как явления. И эти различия влияют на мотивы их трудового поведения, которые оказываются далеко не одинаковыми.

Добросовестный труд (как таковой, кем бы он ни выполнялся в принципе) для одних является безусловной и непереходящей ценностью – в соответствии с господствующими в любом нормальном человеческом сообществе нравственными представлениями, – другие лишь в какой-то, нередко довольно небольшой мере разделяют это, третьи счи- тают труд неизбежным, но тяжелым и неприятным бременем, а четвертые абсолютно негативно относятся к нему, как к антиценности для себя (выражая это такого рода поговорками – «от работы кони дохнут», «пусть трактор работает, он железный» и т.п.), считая реальными ценностями безделье, так называемую «красивую жизнь», а то и аморальные, и даже преступные способы получения жизненных благ.

Трудовая мораль, исповедуемая человеком, система ценностных ориентаций, которыми он руководствуется, влияет на формирование его психологических установок, которые представляют собой состояние готовности, предрасположенности человека к совершению тех или иных действий. А в конечном счете эта «цепочка» и определяет тот или иной характер трудового поведения людей.

Социология труда

Различия в трудовой морали работников, в их ценностных ориентациях и установках, касающихся трудовой деятельности, обусловливают тот отмеченный ранее факт, что в одной и той же обстановке, то есть испытывая воздействие одних и тех же объективных факторов, люди работают по – разному – одни лучше, другие хуже, проявляют далеко не одинаковую активность в повышении своего мастерства, в инновационной и другой деятельности, относящейся к сфере труда.

Âэтой зависимости выражается закономерность, заключающаяся

âтом, что объективные факторы влияют на трудовое поведение не просто сами по себе, а преломляясь через факторы субъективные, каковыми и являются трудовая мораль человека-работника и ее важнейшая составная часть – ценностные ориентации. Но сформулированная таким образом данная закономерность предстает в несколько упрощенном, «спрямленном» виде, не учитывающем влияния еще некоторых субъективных факторов, которые в реальности вплетаются в отмеченную зависимость, усложняют ее. Имеются в виду потребности и интересы людей, которые занимают немаловажное место в системе субъективных факторов механизма формирования трудового поведения. Роль трудовой морали человека заключается не столько в непосредственном воздействии на его трудовое поведение, сколько в том, что она направляет мотивацию этого поведения путем формирования у людей того или иного восприятия и осознания ими своих потребностей и интересов.

Вследствие различий ценностных ориентаций и установок люди по-разному воспринимают свои потребности, разными оказываются их интересы и мотивы деятельности, в частности, в формировании трудового поведения.

Рассмотрим это подробнее и конкретнее, начиная с выяснения сути упомянутых явлений.

Потребность – это нужда индивида или иного социального субъекта (группы работников, трудового коллектива и т.д.) в чем-то осознаваемом им в качестве необходимого для своей жизнедеятельности. Потребности выступают исходным звеном в механизме формирования человеческого поведения, самым глубинным фактором, побуж-

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

дающим людей предпринимать какие-то действия, осуществлять какую-либо деятельность и, в первую очередь, непосредственно интересующую нас трудовую. Если человек что-то делает, то в конеч- ном счете именно ради удовлетворения какой-то или каких-то своих потребностей. И конечной причиной того, что человек включается в трудовую деятельность, является необходимость удовлетворения его потребностей.

Человеческие потребности являются разными и образуют своеобразную иерархическую систему. В ее основе лежат потребности в благах, необходимых для элементарного физического существования человека – в пище, одежде, жилье и т.п. Именно такого рода материальные потребности всегда в первую очередь побуждают людей трудиться. И, думается, такая их роль останется всегда. Над этими основополагающими возвышаются разнообразные духовные потребности –

âсамореализации, признании со стороны окружающих, культурном развитии, общении и другие. Они также могут выступать в качестве исходных звеньев механизма формирования мотивов к труду.

На основе потребностей возникает такое звено этого механизма, как интересы. Их суть заключается в повышенном внимании человека или человеческого сообщества к какому-либо объекту как зна- чимому для удовлетворения тех или иных его потребностей (как говорят, субъект проявляет интерес к чему-либо) и потому – в стремлении овладеть этим объектом (например, материальными благами, властью, профессией и др.) или приобщиться к нему (например, в сфере труда – интерес к инновационной деятельности).

Под воздействием осознанных потребностей и интересов происходит уже сам процесс включения людей в трудовую деятельность, способную удовлетворить их потребности, реализовать интересы. Под воздействием их они и занимаются этой деятельностью. Но в зависимости от того, как разные люди осознают эти потребности и интересы,

âчем они для них конкретно заключаются, неодинаковыми оказываются качественные и количественные характеристики их трудовой деятельности, отношение работника к труду – стремится ли он максимально использовать свои силы и способности, проявляет ли инициативу, новаторство, стремится ли повышать свое мастерство и т.д.

Социология труда

В простейшем случае ситуация выглядит следующим образом. Ценностные ориентации работника таковы, что труд сам по себе ценностью не является, воспринимается только в инструментальном его качестве, то есть как средство получения необходимых для жизни материальных благ. Это означает, что человек, с одной стороны, не испытывает к нему негативного отношения как к тяжелому и неприятному бремени, нежелательной для себя деятельности, но, с другой стороны, не признает его высокой самостоятельной ценности, не видит в нем важных в духовном плане качеств. Можно ли при таком восприятии значимости труда человека считать, что у него возникает потребность в труде, потребность трудиться? Несомненно, можно, если человек рассматривает труд – при всей ограниченности представления о его значимости – как единственно допустимый для себя источник получения средств для жизни, если у него нет ориентаций на получение этих средств из источников асоциального характера.

Потребность в труде, даже базирующаяся на восприятии его лишь как средства получения необходимых для жизни материальных благ, порождает у человека и соответствующие интересы: как минимум иметь какое-либо место работы. Главным и зачастую единственным ориентиром выбора этого места является возможность больше заработать, величина оплаты труда и – при возможности – наличие ка- ких-то дополнительных льгот, а также официальных и неофициальных преимуществ, которые можно получить на данной работе. Помимо этих главных интересов – иметь подходящее рабочее место с достаточно высоким вознаграждением – поведение работника могут определять еще некоторые подобного рода интересы к тому, чтобы были благоприятные условия труда, чтобы работа была недалеко от места жительства и т.п.

Работники, чьи ценностные ориентации, касающиеся труда, имеют отмеченный выше характер, и чье поведение определяется соответствующими потребностями и интересами, образуют обычно ту основную часть персонала, которой присущ нормативный тип активности, и некоторую приближающуюся к ней часть работников с субнормативной активностью.

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

Как правило, большинство относящихся к этим категориям работников добросовестно, в меру своих сил и способностей, выполняют основные предписанные им трудовые обязанности. Мотивами, непосредственно определяющими их трудовую деятельность, являются стремление сохранить устраивающее их рабочее место и заработать на жизнь себе и семье; это очень редко дополняется какими-то мотивами более сложного характера.

Действуя в сочетании с другими субъективными факторами, а также с объективными (например, трудностями найти новую, притом хорошую работу), материальные потребности в качестве единственной основы мотивации трудового поведения могут даже придать ей довольно сильный характер и потому достаточно высокий уровень трудовой активности (в рамках названных ее типов). Но даже в подобных лучших случаях на основе названных потребностей и интересов, как правило, могут сформироваться лишь простейшие материальные мотивы к труду: лучше работать, чтобы больше зарабатывать на жизнь.

Но в большинстве случаев активность работников, чья деятельность основывается лишь на простейших материальных потребностях и направляется соответствующими мотивами, даже в выполнении основных функциональных обязанностей не поднимается выше среднего уровня. А тем более, мотивация, рождающаяся на такой основе, не может или может лишь в малой степени побуждать работников к действиям, выходящим за пределы выполнения непосредственных трудовых обязанностей, порождать у них «вторичные» – как мы их назвали – проявления трудовой активности, то есть, стремление повышать сове мастерство, выступать с какими-то инициативами, заниматься инновационной деятельностью, оказывать помощь сотрудникам и т.д.

Более того, среди работников с такими ценностными ориентациями, касающимися труда, обычно значительную роль составляют относящиеся к субнормативному и даже анормативному типам активности, выполняющие свои обязанности кое-как, при возможности старающиеся уклоняться от них либо делать работу так, чтобы лишь

Социология труда

«с рук сошло». Мотивация на достижение лучших результатов труда, на развитие в количественном и качественном планах своей трудовой активности у них не возникает.

Иная ситуация складывается в том случае, если у человека оказываются выработанными более богатые, высокоразвитые ценностные представления, касающиеся труда, то есть если труд воспринимается им не только как источник получения средств к существованию, но и в качестве самостоятельной ценности, а также и поля для самореализации, как средства заслужить уважение окружающих к хорошему работнику и т. д.

Под влиянием таких ценностных ориентаций потребность трудиться приобретает новые «измерения», выступает уже не только как необходимость получения средств к существованию, но и как самоцель. Иначе говоря, у человека возникает потребность в труде как таковом. Соответственно у него возникает интерес к труду как важнейшей составляющей своей жизнедеятельности, а материальные мотивы, побуждающие выполнять свою работу, дополняются в той или иной форме и степени духовными мотивами. Таким образом, трудовая мотивация в целом приобретает более высокий характер.

Люди с такой сильной позитивной мотивацией к труду, порождаемой характером их потребностей и интересов, формирующихся под воздействием высокоразвитых, социально и духовно насыщенных ценностных ориентаций и установок, даже при не очень благоприятных внешних, объективных обстоятельствах не превращаются в плохих работников, трудятся лучше тех, у кого нет подобной внутренней «психологической прививки». Более того, их трудовая деятельность выходит, и нередко далеко, за пределы выполнения предписанных функциональных обязанностей, включает в себя те или иные, зачастую многие «вторичные» проявления трудового поведения. Трудовая активность такого рода присуща работникам, относящимся к сверхнормативному типу и каких-то приближающихся к нему групп нормативного типа. И причиной такого характера мотивации и порождаемой им фактической трудовой деятельности является то, что сам труд этими категориями работников воспринимается более зна-

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

чимо для себя, чем работниками ранее упомянутых категорий, и потребность заниматься им выходит далеко за пределы инструментального подхода, то есть осознавания его лишь как средства получения необходимых для существования материальных благ. А это, в свою очередь, обусловлено присущими таким работникам ценностными ориентациями и в целом характером их трудовой морали.

Из всего сказанного видно, как взаимодействуют между собой такие внутренние для сознания и поведения человека-работника явления, как потребности, интересы, ценностные ориентации, установки, и как они взаимодействуют с внешними для него объективными факторами. В результате совместного действия этих факторов возникает его мотивация к труду, а в конечном счете направляемое ими трудовое поведение и, следовательно, достижение тех либо иных результатов соответствующей деятельности. Исходным звеном в этом механизме выступают потребности человека. Вместе с порождаемыми ими интересами они так или иначе осознаются человеком, на основе чего у него возникают мотивы, непосредственно побуждающие его к трудовой деятельности, то есть являющиеся конечным звеном в этом механизме. Но мотивы у разных людей-работников оказываются различными и по характеру (ради каких целей они побуждают че- ловека трудиться), и по интенсивности (настолько велико их побудительное воздействие на поведение человека и настолько большие усилия они требуют от него прилагать для осуществления трудовой деятельности). В силу этого разным и по характеру и по интенсивности оказывается и трудовое поведение. Происходят же такие различия из-за того, что на формирование мотивов к труду и вообще на всю названную цепочку, начиная с ее исходного звена – потребностей – оказывают воздействие, во-первых, объективные факторы, в системе которых происходит конкретная трудовая деятельность. В одних слу- чаях они оказывают сильное давление, заставляя человека работать усерднее, лучше, в других – менее сильное или просто слабое воздействие. Во-вторых, на всю названную цепочку, начиная уже с восприятия самих потребностей, а вместе с тем и на восприятие человеком объективных факторов (как он воспринимает и понимает их тре-

Социология труда

бования) влияет такой мощный субъективный фактор, как трудовая мораль, присущая человеку, и ее важнейшая составная часть – система ценностных ориентаций. Человек с высокоразвитой трудовой моралью будет хорошо работать даже в не очень благоприятных объективных обстоятельствах. И так поступает он не только потому, чтобы получить необходимые средства для жизни, но чтобы реализовать себя в труде, заслужить признание, уважение со стороны окружающих и под влиянием других подобных высоких духовных потребностей. Высокоразвитая трудовая мораль человека является важнейшим фактором всего механизма формирования его трудового поведения, находящего в его конечном звене выражение в сильной позитивной мотивации этого поведения.

В свете сказанного следует критически оценить довольно широко распространенное в литературе мнение, согласно которому трудовое поведение людей очень сильно зависит от их удовлетворенности своим трудом. Конечно, в какой-то мере такая зависимость имеется, но она проявляется только при прочих равных условиях и вообще не является очень сильной. Человек с низким уровнем трудовой морали может быть в полной мере удовлетворен обстановкой, в которой работает, но относиться к выполняемому делу «с прохладцей», безответственно, и даже просто бездельничать, если эта обстановка позволяет так себя вести (что и может быть главной или даже единственной причиной его удовлетворенности). А человек с высокоразвитой трудовой моралью будет добросовестно выполнять свои обязанности даже если он полностью или частично неудовлетворен обстановкой, в которой ему приходиться работать. В какой-то мере это может снижать его трудовой настрой, но тем не менее он будет достаточно нормально выполнять свои обязанности, потому что его моральные установки не позволяют поступать иначе.

Представляется необходимым еще внести некоторые коррективы в распространенные в литературе представления о роли потребностей в механизме формулирования трудового поведения. Нельзя соглашаться с некритическим восприятием многими нашими авторами идей некоторых американских ученных, касающихся данной темы –

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

А. Маслоу (так транслитерировали в «обратном переводе» фамилию русского происхождения Маслов), Херцберга (Герцберга) и др. Мелькающая во всех учебниках масловская «пирамида потребностей», хотя и содержит в себе рациональное зерно об иерархическом строении системы человеческих потребностей, вряд ли может быть принята безоговорочно. Во-первых, эта иерархия в ней выстроена весьма произвольно, да и вообще значимость разных потребностей далеко не одинакова для различных типов личности: для одних потребность в самореализации должна быть этажом выше, чем в общении, а для других – наоборот и т.д. Во-вторых, некоторые потребности в ней вообще не учтены. Так что вряд ли эта концепция может быть «взята на вооружение».

То же можно сказать об идее Херцберга, согласно которой после удовлетворения первичных материальных потребностей главное внимание для мотивации работника следует обратить на его духовные потребности. В действительности такая закономерность относится не ко всем. У многих первичные материальные потребности практи- чески безграничны. Как бы их ни удовлетворять, то есть как бы ни повышать уровень материального благосостояния относящегося к такой категории человека, ему будет все мало, а духовные потребности у него так и будут занимать второе или третье место либо вообще не проявятся. И наоборот, есть люди, для которых изначально, даже при слабом удовлетворении материальных потребностей духовные имеют не меньшее значение, а для некоторых даже большее. Это зависит от отмеченной нами выше закономерности: определяющего влияния трудовой морали человека уже для восприятия им своих потребностей, для понимания им того, что для него важно.

Трудовая мораль человека формируется в ходе длительного процесса его воспитания и самовоспитания, начиная с детства, под влиянием многих социальных институтов. Это очень важная составная часть становления его трудового потенциала, что рассматривалось ранее. Здесь необходимо лишь подчеркнуть, что соответствующий процесс продолжается и тогда, когда человек занят выполнением трудовой деятельности. Воспитывает у работника добросовестное, от-

Социология труда

ветственное отношение к труду, развитие его трудовой активности коллектив, в котором протекает его деятельность, руководство, общественные организации. И их воспитательные воздействия заклю- чаются не только и даже не столько в словесных внушениях (хотя и они в умелой форме необходимы и полезны), но в использовании различных экономических, административных, психологических рыча- гов, которые образуют механизм стимулирования труда.

Стимул (от лат. stimul – палка, которой погоняли тягловых животных) – внешний для человека (в отличие от внутреннего, каким является мотив) фактор, побуждающий к действиям, в частности к тем, что образуют рассматриваемую нами трудовую деятельностью. В качестве стимулов к труду обычно называют материальные (денежные средства и другие блага, побуждающие действовать определенным образом) и моральные (награды, другие поощрения нематериального характера). Первые более правильно именовать экономическими, вторые – социально-психологическими. Наряду с ними используются в рассматриваемой сфере стимулы административные – распоряжения, требования, обращенные к работнику со стороны лица, располагающего властно-административными полномочиями, и стимулы социально–организационные (какие-либо организационные преобразования способные повлиять на интересы работника). По способу воздействия стимулы различаются на факторы прямого действия, в определенном смысле принудительно направляющие трудовое поведение (приказ, распоряжение производить какую-то работу, подкрепляемую возможными санкциями за неисполнение), и стимулы косвенного воздействия. Последние действуют не путем предъявления исполнителю требований действовать определенным образом (например улучшать качество работы), а создавая такую обстановку, такие условия, которые как-то заинтересовывают его именно так строить свое поведение. Если продолжить приведенный пример, – следует установить особое вознаграждение (премию) за качество работы. Различают еще стимулы позитивные, предусматривающие получе- ние благ при осуществлении нужных действий (как в приведенном примере), и негативные, когда исполнитель, действующий нежела-

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

тельным образом недополучает каких-то благ или лишается их вовсе либо возникают другие неприятные для него последствия (штраф, дисциплинарное взыскания и т.п.).

Поскольку первостепенное значение в механизме трудовой мотивации имеют материальные потребности, стремление больше заработать для удовлетворения жизненных нужд, система стимулирования труда, в первую очередь, включает в себя экономические (материальные) стимулы, заключающиеся в том, чтобы вознаграждение за труд побуждало работников добиваться лучших количественных и/или качественных показателей. Этому в какой-то мере служит уже увеличение оплаты труда, но такие меры, не сопровождаемые изменением условий оплаты, в лучшем случае оказывают непродолжительное влияние на трудовое поведение, а зачастую вообще не оказывают его. Важно, чтобы условия оплаты предусматривали крепкую и гибкую связь между вознаграждением и результатами труда – как собственными, так и общими, достигаемыми организацией, в которой трудится работник. В последнее время способы экономического стимулирования труда становятся более гибкими и разнообразными (получение работниками различных бонусов и др.). Но важно, чтобы получение любых материальных благ было непосредственно связано с достижением лучших результатов труда.

Целесообразно также так строить систему экономического стимулирования, чтобы она побуждала не только к лучшему выполнению основных функциональных обязанностей, но и к осуществлению вторичных трудовых действий. При неумелом построении системы стимулирования между теми и другими из этих целей возникают противоречия, препятствующие их достижению. Так (по личному наблюдению автора), в одной фирме занимающейся установкой и отладкой компьютерных сетей, сотрудники очень хорошо поощряются за быстроту и качество выполнения основной работы, но никак не стимулируется помощь с их стороны менее опытным работникам. В результате опытные сотрудники совершенно не заинтересованы осуществлять такую полезную деятельность, но требующую от них немалых временных затрат, что ведет к некоторым материальным

Социология труда

ГЛАВА 11. ТРУДОВЫЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЯ

Особым видом поведения, связанного с трудовой сферой, являются трудовые перемещения. Они заключаются в смене людьми рабо- чего места или даже в целом рода деятельности, нередко вместе с перемещением в другую местность. Одни из таких перемещений порождают изменения социального статуса работников, при других же статус остается прежним. Вместе с тем некоторые изменения в трудовой жизнедеятельности человека без перемены места работы воплощают в себе повышение его социального статуса, следовательно, переход в другую «клеточку» социальной структуры. И это можно квалифицировать как его перемещение в социальном пространстве трудовой сферы, хотя перехода на другое место работы, то есть перемещения в физическом пространстве не происходит.

Процессы, связанные с трудовым перемещением работников, порождают ряд проблем, которые должны решаться в практике организации трудовой деятельности, опираясь на научные подходы. При этом изучение соответствующих процессов и осуществление практических мер по их оптимизации должно производиться не только в рамках экономического подхода, как зачастую представляется дело в литературе, но и социологического подхода, вследствие чего комплекс связанных с этим проблем выступает предметом социологии труда.

Следует отметить, что данная проблематика довольно широко освещена в учебной литературе. Но при этом в распространенных представлениях не все бесспорно, и некоторые важные моменты оказываются нераскрытыми. Поэтому рассматривая данную проблематику, можно не входить во многие подробности, останавливаясь лишь на наиболее существенных, принципиальных моментах, и особенно на том, что представляется неполным и неточным в имеющихся трактовках.

Глава 11. Трудовые перемещения

Ñучетом сказанного рассмотрим два следующих вопроса

1.Виды трудовых перемещений и их социальная суть.

2.Основные социальные проблемы, порождаемые процессами трудовых перемещений.

11.1.Виды трудовых перемещений и их социальная суть

Раскрывая более подробно и системно кратко отмеченное выше, можно следующим образом представить виды трудовых перемещений.

1.Переход на другое место работы, на другую должность без изменения рода деятельности – в той же организации или переходя в другую:

а) с изменением – повышением или понижением – социального статуса (вертикальное перемещение),

б)безизменениясоциальногостатуса(горизонтальноеперемещение).

2.Смена профессии, рода деятельности

а) при том, что новая профессия является более высокой или более низкой по социальному статусу (вертикальное перемещение),

б) социальный статус новой профессии такой же, хотя бы примерно, как и прежний (горизонтальное перемещение).

3. Переход в более высокую квалификационную группу в рамках ранее выполнявшейся профессиональной деятельности; это всегда вертикальное перемещение.

Многие из трудовых перемещений порождаются экономическими причинами, ходом экономических и технико-экономических процессов: структурными изменениями в общественном производстве, сокращением и полным прекращением деятельности одних предприятий и иных организаций, расширением деятельности других, возникновением новых трудовых организаций, научно-техническим прогрессом, требующим работников с качественно новым уровнем квалификации, отмиранием некоторых старых и появлением новых профессий и видов трудовой деятельности, возникновением новых и «умиранием» некоторых старых населенных пунктов по причинам

Социология труда

экономического характера, хозяйственным освоением новых регионов и др. Порождаемые этим изменения в системе трудовых ресурсов, движение рабочей силы – все это изучается в рамках экономи- ческой науки. Но совершенно не правильно, когда ее подходы и даже сами термины (начиная с исходных чисто экономических – «рабочая сила», «трудовые ресурсы») автоматически переносятся в социологическую литературу. А нередко происходит именно так: трудовые перемещения рассматриваются как составная часть процессов воспроизводства рабочей силы, говорится о роли трудовых ресурсов в развитии общественного производства и повышении его эффективности, причины перемещений объясняются ускорением темпов на- учно-технического прогресса (что очень сомнительно по сути и может относиться лишь к ограниченному числу случаев этих перемещений) и т.д.

Такой подход не только сам по себе неприемлем для социологи- ческого рассмотрения проблематики трудовых перемещений, но он существенно сужает даже само «поле», на котором развертываются соответствующие процессы. Многие его сегменты оказываются за пределами даже экономического, а тем более социологического рассмотрения. Прежде всего, трудовые перемещения рассматриваются лишь в производственной сфере. Нередко даже вместо правильного термина «внутриорганизационные» (перемещения) используется термин ограниченного объема – «внутризаводские», хотя понятно, что трудовые перемещения происходят не только внутри заводов, но и в многообразных других трудовых организациях. Соответствующие процессы охватывают и работников образования, здравоохранения, учреждений, оказывающих различные услуги, и др. Здесь эти процессы в довольно малой степени связаны с научно-техническим прогрессом и другими технико-экономическими изменениями, а во многих случаях вообще не связаны с ними. Между тем они нуждаются в изучении в не меньшей степени. При ограничении поля зрения производственной сферой односторонне рассматриваются процессы трудовых перемещений при освоении новых регионов, которое порождает приток не только работников этой сферы, но и учителей, меди-

Глава 11. Трудовые перемещения

цинских работников, управленцев-чиновников, работников правоохранительных органов и др.

Социологический подход требует, во-первых, рассмотрения трудовых перемещений в охвате всех категорий работников, людей, занятых всеми видами трудовой деятельности. Во-вторых, соответствующие процессы должны рассматриваться в их «человеческом измерении» – как проявления человеческого поведения. В-третьих, трудовые перемещения исследуются под углом зрения происходящих при этом изменений в социальном статусе людей и вообще изменений их места в социальной структуре общества. В-четвертых, главное внимание обращается на проблемы, которые возникают в жизнедеятельности людей и порождают их перемещения либо, напротив, порождаются ими, то есть на проблемы социального характера.

В соответствии с отмеченными требованиями и рассмотрим названные выше виды трудовых перемещений.

Среди различных видов трудовых перемещений наиболее массовыми являются те, которые заключаются в перемене места работы, при том, что человек на новом месте продолжает работать по той же профессии (специальности), что и прежде. Это так называемые внутрипрофессиональные перемещения. Они происходят:

а) внутри одной и той же организации (внутриорганизационные), между ее подразделениями, а внутри последних – в виде переходов на другие рабочие места;

б) с переходом на работу в другую организацию (межорганизационные), которые, в свою очередь, подразделяются на внутриотраслевые (когда новая для работника организация принадлежит к той же отрасли, что и прежняя) и межотраслевые (переходы в организацию другой отрасли народного хозяйства) и, наконец,

в) межтерриториальные, то есть связанные с переездом в другую местность; последние, приобретая массовый характер, представляют собой миграционные процессы.

Трудовое перемещение в виде перехода на другое место работы (другую должность) с изменением социального статуса работника (1-а в выше приведенном перечне) наиболее четко, рельефно прояв-

Социология труда

ляется при его назначении на более высокую должность в какой-либо иерархической структуре. Это происходит, когда рядовой работник становится руководителем: рабочий – бригадиром, рядовой инженер – руководителем группы, тот или другой из них начальником какоголибо подразделения организации, учитель – завучем, директором школы, врач – заведующим отделением и т.п. Человек, занимающий уже самую низовую руководящую должность, то есть имеющий в своем подчинении совсем немного рядовых работников, даже хотя бы одного, занимает более высокий социальный статус, чем они. Этот статус последовательно повышается с переходом на более высокие уровни иерархической структуры: начальник участка становится на- чальником цеха, заведующий отделением в больнице – главврачом, завуч – директором школы и т.п. Перемещение работника с рядовой должности на руководящую можно расценивать не просто как повышение его статуса в общественной системе, но как переход в другую социальную группу. Потому что совокупность лиц, занимающихся руководящей управленческой работой – это не просто составная часть той же социальной группы, которая охватывает и рядовых работников умственного труда, как это официально представлялось в советское время, а особая, по моему мнению, социальная группа, каковой она была тогда и остается теперь. Некоторые обществоведы уже в советское время обосновали, что эта группа, в наибольшей мере ее высшая и отчасти средняя часть, является особым, привилегированным классом, который по своему социальному статусу стоит над основной массой населения.

Переход в эту группу людей, занимавших рядовые должности, означает не только повышение престижа их деятельности, но и приобретение дополнительных благ и такого важного ресурса, как власть (даже если в небольшом объеме).

Переход на другое место работы с повышением социального статуса человека происходит не только в виде занятия более высокой должности в управленческой иерархии. Переходя на работу в другую организацию, человек может занять такую же, как и прежде, должность, которая не включает выполнение руководящих функций, не

Глава 11. Трудовые перемещения

предусматривает наличие у занимающего ее лица подчиненных ему сотрудников, но тем не менее его социальный статус оказывается более высоким. Это происходит в тех случаях, когда общественный престиж и, следовательно, статус самой этой организации, на работу

âкоторую переходит человек, является более высоким. Например, если врач переходит из районной поликлиники или заводской медсанчасти на работу на подобную же должность в медицинский науч- ный центр или специализированную клинику, школьный учитель становиться преподавателем вуза, специалист-управленец переходит из частной фирмы на такую же должность в государственный аппарат, адвокат становится судьей и т.п. Социальный статус людей в таких случаях становится выше, поскольку более высок статус тех организаций, на работу в которые они перешли.

Подобно тому как в рассмотренных ситуациях перемещение на новое место работы повышает социальный статус работников, он и снижается в таких случаях, когда: а) человек перемещается на более низкую ступень иерархической системы (начальник становится руководителем более низкого уровня или вообще – по своей воле или решению его начальства – становится рядовым работником) или б) переходит из более престижной организации на такую же работу в организацию менее престижную.

Âдругих случаях помимо рассмотренных переходы на другую работу в рамках того же рода деятельности представляют собой трудовые перемещения без изменения социального статуса (позиция 1- б в перечне, помещенном в начале данного параграфа). Так, например, рабочий или инженер переходит из одного подразделения (цеха, участка, отдела и др.) в другое того же предприятия или, уходя с него,

âдругую организацию на такую же примерно работу, которой занимался ранее; врач переходит из одной больницы в другую; учитель –

âдругую школу; следователь – в другую районную прокуратуру и т.п. Такие перемещения могут происходить как стихийно – по собственному желанию и выбору работников, так и организованно – путем их перевода решением руководства в силу производственной необходимости, прекращения или сокращения деятельности органи-