Социология труда_Волков Ю.Е_2009 -536с

Социология труда

В-третьих, трудовая организация характеризуется наличием мате- риально-технической базы, имеет финансовую, документальную, охранную (имея в виду ее технико-организационные элементы) системы. Все это не относится к сущности и жизнедеятельности трудового коллектива.

Заметим, что вносимая в ходе поправок в российское трудовое законодательство замена понятия «организация» на «работодатель», совершенно обоснованная с точки зрения более правильного обозна- чения одного из субъектов трудовых правоотношений, никоим образом не ставит под сомнение правомерность использования и рассмотрения понятия «трудовая организация». Даже в юридическом плане она выступает во многих случаях одной из разновидностей работодателя. Но и в тех случаях, когда работодателем является отдельное частное лицо, нанятые им работники в большинстве случаев образуют организацию (возглавляемую им). Тем более в полной силе остается значимость этого понятия для социологического рассмотрения трудовой деятельности применительно к тем ее проявлениям, когда она осуществляется в организационно оформленном виде, как это и бывает в большинстве случаев.

Итак, социальная система, организующая совместную трудовую деятельность людей, выступает в двух связанных между собой, но полностью не совпадающих между собой социальных образованиях – трудовой организации, являющейся разновидностью организационных систем, и трудового коллектива, представляющего собой вид социальной общности.

С учетом сказанного раскрытие темы предполагает рассмотрение следующих вопросов:

1.Трудовая организация – понятие, структура, виды, функции.

2.Трудовой коллектив – сущность, структура, виды.

3.Основные социальные характеристики жизнедеятельности трудового коллектива.

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

5.1. Трудовая организация

Трудовая организация представляет собой разновидность одного из основных видов общественных систем – социальной организации (этот ставший международным термин происходит от лат. organizo – придаю стройный вид, устраиваю). Поэтому ей присущи все черты, характеризующие собой организацию как таковую, как особого вида социальную систему, и в то же время особенности, обусловленные ее спецификой, отличающей ее от других разновидностей организаций (политической, идеологической и др.) тем, что она организует не ка- кую-либо иную, а трудовую деятельность людей. Таким образом,

трудовая организация может быть определена как институциализированное, упорядоченное (в большинстве случаев путем формально установленной регламентации) объединение людей, организующее и координирующее их совместную трудовую деятельность с использованием механизмов социального регулирования. Применительно ко многим видам трудовых организаций используются такие понятия, как «предприятие» (в основном в отношении организаций, занятых в материальном производстве и в близких к нему видах деятельности) и «учреждение».

Как любому системному образованию, трудовой организации присуща некая структура. Она проявляется здесь в двух планах. Во-пер- вых, в наличии определенным образом связанных между собой подразделений, относительно обособленных и организационно оформленных, выступающих подсистемами рассматриваемой организации (цеха, отделы, департаменты, отделения, факультеты и др., которые, в свою очередь, могут включать в себя более мелкие подразделения). В эту структуру входят существующие в каждой организации институциональные образования, которые обеспечивают ее функционирование. Таковыми являются руководящие административные органы, действующие в масштабе всей организации и в отдельных ее подразделениях, различные специализированные службы – технологическая (характер которой определяется профилем деятельности организации), финансово-экономическая, кадровая, канцелярия и другие.

Социология труда

Во-вторых, структура трудовой организации проявляется как должностная структура, то есть система связанных друг с другом различных статусов, воплощенных в разные должностные позиции: руководитель организации, его заместители и помощники, руководители «штабных» подразделений управляющей подсистемы, рядовые сотрудники этих подразделений, руководители технологических звеньев, их рядовые сотрудники и т.д.

Первое, охарактеризованное выше структурное членение, может отсутствовать в малочисленных по составу организациях, внутри которых не может быть каких-либо обособленных подразделений. Второе же – система различных статусов – присутствует в любой трудовой организации. Некоторые авторы вообще определяют организацию как упорядоченную систему различных статусов, однако подобное представление мне кажется упрощенным, не раскрывающим в полной мере суть такого социального образования, как организация.

В отличие от трудового коллектива, который не может быть ни- чем иным кроме как совокупностью людей-работников, связанных социальными отношениями, и структура которого представляет собой системные связи между реально функционирующими людьми, трудовая организация и главным образом ее структура в ряде случаев выступает в виде определенной схематической модели, безличного описания, то есть не связанного с жизнедеятельностью реальных людей, которые входят или могут входить в эту организацию. Уже создание трудовой организации начинается с того, что еще до всякого появления в ней людей-работников вырабатывается ее проект, т.е. схематическая модель ее строения и функционирования: для выполнения какой деятельности она создается, с какими другими организациями, действующими и проектируемыми, и как она должна быть связана, какие подразделения в ней предусматриваются, какой будет должностная структура и т.д. И лишь со временем эта модель «заполняется» людьми, работниками, начинающими выполнять различные функции, соответствующие их месту в тех или иных подразделениях и их позициям в структуре организации, которые были заранее предусмотрены проектом этой структуры.

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

Становясь объединением людей-работников, трудовая организация формируется как социальная система. Ее системообразующим фактором (то есть фактором, превращающим конгломерат, простую совокупность людей в системное образование) выступают, как и в любой социальной системе, социальные отношения. В данном виде социальных систем эту роль выполняют такие из них, как социаль- но-организационные, структурно-должностные и организационноуправленческие отношения. В большинстве своем они имеют юридически оформленный характер. Эти отношения определяют различ- ный официальный статус работников, распределение между ними ролевых функций, служебной подчиненности и служебной ответственности между ними, характер сотрудничества при выполнении служебных обязанностей, функций. Но и на той стадии, когда трудовая организация выступает в качестве реального объединения работников, она может в нужных случаях рассматриваться в виде такой же, как на стадии ее проектирования, абстрактной схемы, то есть системы определенным образом упорядоченных должностных позиций, структурных связей и организационных отношений, не принимая во внимание того, кто персонально занимает те или иные должности, кто и как работает в различных структурных подразделениях организации, как в реальности выполняются те или иные ее функции. В таком виде – абстрактной схемы или схематической модели, вне связи с ее персональным составом и реальной деятельностью людей-работ- ников трудовая организация может быть предметом научного, в частности, социологического анализа (правда, это выступает предметом скорее социологии организации, а не социологии труда).

Âходе такого анализа может выявляться, насколько рационально

èоптимально в организации вычленены ее структурные подразделения и установлена структура должностей, определены субординационные и координационные связи между разными подразделениями и разными должностными позициями. В результате соответствующего анализа может быть оптимизирована в целом или по каким-то отдельным аспектам структура организации. И многое в этой аналити- ческой и социоинженерной работе, а при проведении ее на стадии

Социология труда

проектирования организации – вообще все полностью, может осуществляться вне рассмотрения реальной трудовой деятельности работников. Нетрудно понять, что анализ структуры и жизнедеятельности трудового коллектива существенно отличается от этого и по своему объекту и по подходам, что несколько позже будет специально рассмотрено.

Трудовая организация, выступая в качестве целостного образования и используя существующие в ней социальные институты (прежде всего администрацию), выполняет следующие функции:

–В качестве первой из них должна быть названа функция, заклю- чающаяся в обеспечении выполнения той работы (работ), для чего создана данная организация и что является главной целью ее деятельности, заданной ее учредителями. Эта цель является конечной, или терминальной (от лат. terminalis – конец, конечный пункт). Поэтому и соответствующая функция может быть названа терминаль- но-целевой. Обычно в литературе она именуется просто целевой. Однако, думается, такое название неточно, потому что любая функция направлена на достижение какой-то цели. Но цели в любой деятельности различаются: одни – конечные (терминальные), их достижение выступает конечным смыслом данной деятельности, таковой применительно к трудовой организации и является выполнение работы (работ), ради которых создана данная организация, и что обеспечивается названной функцией.

–Вместе с тем есть цели другого рода – инструментальные: их достижение важно не само по себе, а как средство, инструмент для достижения конечной цели. И функции, обеспечивающие их достижение, могут именоваться инструментально-целевыми. Несколько функций такого рода выполняются и трудовой организацией, практически – ее институтами, главным образом руководством. Таковыми являются перечисленные ниже функции.

–Кадровое обеспечение деятельности организации, подбор необходимых для нее работников требуемых профессий и характера подготовки, последовательное повышение их квалификации.

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

–Комплекс организационно-технологических и организационнохозяйственных функций: обеспечение работников необходимыми для их деятельности материалами и другими ресурсами, оборудованием; организация сбыта продукции (если таковая производится), проведение маркетинговой деятельности, установление деловых связей с партнерами; разработка и внедрение инноваций, достижений науки

èпередовой практики; осуществление финансово-экономической

èдр. деятельности.

–Организаторская функция, суть которой в том, чтобы организовать по возможности наиболее оптимально совместную трудовую деятельность работников.

–Координационная функция, являющаяся близкой к предыдущей, но заключающаяся в осуществлении особого рода мер по налаживанию взаимодействий между разными подсистемами организации и разными категориями работников.

–Информационно-коммуникационная функция, включающая обеспечение коммуникационных связей между членами организации

èмежду ними и организацией как целым (ее руководством), а также между ней и внешней средой; информирование как членов данной организации, так и общественности за пределами ее деятельности, о возможностях, планах и т.д. (что именуется работой по налаживанию связей с общественностью, или PR, и что, как видно, совсем не имеет того негативного оттенка, который широко закрепился за пиардеятельностью в нашем обиходе).

Среди целей деятельности трудовой организации, достижению которых служат выполняемые ею (практически – ее руководством, администрацией) функции, наряду с названными терминальными и инструментальными имеется еще одна их разновидность – функции, являющиеся двойственными по своей сути: и инструментальными (в одной связи) и терминальными (в другой). Таковы социальные функции, то есть те, что направлены на решение социальных проблем в организации. Решение последних, несомненно, служит важным средством повышения эффективности выполнения организацией ее главных – производственных или иных – задач. Но совершенно непра-

Социология труда

вильны нередко встречающиеся представления и утверждения, что «решение социальных проблем – не самоцель, их нужно решать ради повышения эффективности производства» и т.п. Нет, в демократи- ческой и социально ориентированной общественной системе решение социальных проблем является не только средством достижения чего-то другого, но и самоцелью. Следовательно, социальные функции в трудовой организации являются одновременно и инструмен- тально-целевыми и терминально-целевыми. Комплекс этих функций включает в себя: обеспечение работников источниками достойных средств к существованию и по возможности повышение уровня их благосостояния; создание нормальных, при том становящихся все более благоприятными условий труда; повышение уровня культуры труда; поддержание здорового социально-психологического климата; формирование и развитие организационной (корпоративной) культуры и воспитание работников в соответствии с ее требованиями; формирование осознания работниками общности целей и интересов, касающихся их трудовой деятельности, усиление в их жизнедеятельности духа сплоченности и сотрудничества; обеспечение профессионального роста и служебного продвижения работников; привлече- ние членов организации к управлению ее делами и решение ряда других социальных задач. Наконец, следует назвать еще одну самостоятельную функцию. Это – функция участия в решении проблем поселенческой структуры (города, района и т.д.), на территории которой действует организация.

В разных организациях названные функции осуществляются с различной полнотой и достигаются неодинаковые результаты, что выявляется в ходе конкретных исследований соответствующих объектов.

Можно вычленить – по разным основаниям – следующие виды трудовых организаций.

– Прежде всего, по видам деятельности и характеру создаваемого ею «продукта», иными словами можно сказать – по отраслевой принадлежности. В наиболее крупном членении их можно подразделить на: а)производственные (к которым в литературе нередко фактичес-

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

ки сводятся все соответствующие объекты, что в корне неверно), включая сюда условно и отрасли, непосредственно обслуживающие производство, и б) непроизводственные, число разновидностей которых и абсолютная численность гораздо больше, чем первых из упомянутых. В свою очередь среди относимых к производственным можно различить промышленные, сельскохозяйственные, строительные, транспортные, торгово-посреднические и другие организации. А среди непроизводственных – образовательные, медицинские, культур- но-просветительные, занимающиеся государственным и муниципальным управлением и другие. Эта классификация может быть углублена дальше, более детализирована.

– По величине, размерам, численности занятых в них работников трудовые организации могут быть подразделены на крупные, средних размеров и малые, или мелкие. Следует обратить внимание, что нет и не может быть одинаковых показателей численности, на основе которых трудовые организации относятся к той или иной из названных групп, для организаций, разных по профилю, относящихся к различным сферам приложения труда и отраслям народного хозяйства. Научно-исследовательская организация с численностью работников 500-700 человек является крупной, а промышленная организация с такой численностью – средней. Мясоперерабатывающее предприятие, которое с полным основанием относится к крупным для своей отрасли организациям, никогда не может иметь численность работников, сравнимую с большим машиностроительным заводом. Подобным же образом есть свои масштабы величины у медицинских организаций, органов государственного управления и др. В результате проводимых в нашей стране глубоких экономических преобразований резко выросло число малых трудовых организаций, главным образом за счет мелких предприятий. Это естественно для рыночной экономики, так как мелкие предприятия более гибко приспосабливаются к меняющимся общественным потребностям. В предстоящие годы их должно стать гораздо больше, чем сейчас, как это имеет место в развитых странах.

Социология труда

–По формам собственности и отношению с государством существенное значение имеет различие между государственными и негосударственными трудовыми организациями; а среди последних следует различать те, совладельцами которых являются их работники, и те, которые основываются на использовании наемного труда.

–Определенное значение имеет различие между трудовыми организациями: а) компактными, то есть такими, в которых весь персонал или, по крайней мере, его основная масса трудится в одном месте, что называется «бок-о-бок» либо состоящими из нескольких крупных, тоже компактных составных частей и б) организациями, состоящими полностью или в основном из территориально разобщенных работников – как, например, организация, обслуживающая путевое хозяйство на железной дороге.

Могут быть названы и еще некоторые, имеющие меньшее значе- ние основания для классификации трудовых организаций. Но особенно важны охарактеризованные выше. Наглядно эти различия представлены на рисунке 4.

Выделяемые на той или иной основе различные – в том или ином плане – виды трудовых организаций оказывают существенное влияние на их функционирование и должны учитываться при конкретном анализе жизнедеятельности определенной организации.

Виды трудовых организаций

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

Ðèñ. 4

Нетрудно понять, что безоговорочно трудовой может именоваться лишь такая организация, все члены которой занимаются именно трудовой деятельностью. Между тем имеются организации, основное функциональное назначение которых заключается в выполнении не трудовой, а каких-то других видов деятельности, но в то же время в них так или иначе присутствует и трудовая. И это должно найти отражение в понятийном аппарате. Рассмотрим это на двух примерах.

Высшее учебное заведение не может быть безоговорочно названо трудовой организацией, это – образовательная организация, большая часть охватываемых ею людей – студенты, которые заняты не трудовой (в принятом нами смысле), а учебной деятельностью. Но для работающих здесь преподавателей, рабочих и служащих из обслуживающего персонала это – организация, где названные работники заняты именно трудовой деятельностью, и она имеет свое собственное организационное оформление (есть кафедры, отделы и т.п.). Видимо, можно сказать, что названные работники образуют в рамках данного – образовательного – учреждения некую относительно особую подсистему, которая организует их трудовую деятельность, то есть подсистему организационно-трудовую. По-другому, но тоже порождая необходимость разобраться с определением места организующего начала трудовой деятельности, дело обстоит в воинской части (подразделении, соединении). Эта система также совершенно очевидно не может быть названа трудовой организацией. Но, как отмечалось

Социология труда

уже при рассмотрении сущности труда, вполне обоснованно воинская деятельность квалифицируется как воинский труд. И это относится как к кадровому составу, так и к служащим по призыву. К тому же некоторые проявления воинской службы представляют собой абсолютно такие же действия, как у некоторых рабочих и служащих в обычных гражданских трудовых организациях: выполнение строительных или канцелярских работ, обслуживание систем связи, осуществление транспортных перевозок, уборка помещений и территории, оказание медицинской помощи, работа на кухне, вся деятельность тех, кто занимается материально-техническим и бытовым обслуживанием и др. И при этом в воинской организации, в отличие от рассмотренного первого примера, нельзя как-то выделить обособленную структуру, подобную трудовой организации, отличающуюся от другой или других структур той же системы, к которым понятие «трудовая деятельность» вообще не применимо (что говорилось в предыдущем примере о студентах). Однако деятельность военнослужащих и те ее виды, которые подобны труду рабочих и служащих, и специфические только для собственно военного дела, что и именуется «воинским трудом» – охватывается организационным структурированием, в чем-то, то есть применительно к одним ее видам и аспектам подобным обычной трудовой организации, а в других – отличаясь от последней, но имея некоторые отдельные сходные с ней черты. Но это организационное оформление упомянутой трудовой деятельности не представляет собой какой-либо особой подсистемы в организации рассматриваемого типа, как то имеет место в ранее приведенном примере – в учебном заведении. Здесь организационно-трудовая деятельность представляет собой не что иное, как совокупность некоторых аспектов общей жизнедеятельности данной организации. Но к этим аспектам, так же как и к особой организационно-трудовой подсистеме в организациях другого, ранее отмеченного типа, вполне относится то, что говорилось о социальной значимости и функциях трудовой организации, и все это также может выступать предметом эмпирических исследований – в вузах или воинских частях – в русле социологии труда.

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

5.2. Трудовой коллектив – сущность, структура, виды

Трудовой коллектив – это вид социальной общности; говоря конкретнее – это совокупность всех работников, осуществляющих совместную деятельность в трудовой организации или в ее подразделении, объединенная социальными отношениями особого рода – социаль- но-трудовыми. Смысл существования этой социальной общности заключается в обеспечении достижения целей, стоящих перед трудовой организацией. Она формируется путем соединения стихийного, спонтанного процесса (притока людей, поступающих по своему лич- ному выбору на работу в данную организацию и завязывающегося между ними делового взаимодействия) и сознательной, целенаправленной управленческой деятельности руководства этой организации по приему нужных сотрудников и налаживанию технологических и социальных связей между ними, в результате чего механическая совокупность людей превращается именно в коллектив, то есть в социальную общность, группу.

Трудовой коллектив, как и трудовая организация, это – социальная система. Но коллектив – система более узкая, чем организация. Последняя включает в себя, по крайней мере, три подсистемы (если рассматривать ее не в структурном плане, то есть из каких подразделений состоит, а в содержательном – по характеру выполняемых функций): технологическую, экономическую и социальную, каковой и является трудовой коллектив. Соответственно отмеченной многоплановости трудовой организации как системы ее образуют отношения разных типов – технологические, экономические, социальные. Общественные отношения одного из этих типов – социальные – выступают системообразующим фактором как трудовой организации, так и ее социальной подсистемы – трудового коллектива. Но и другое из этих образований формируется различающимися между собой разновидностями социальных отношений. Если трудовая организация, как говорилось выше, формируется отношениями социально-орга- низационными, структурно-должностными и организационно-управ- ленческими, то трудовой коллектив – социально-коллективистскими

Социология труда

и социально-психологическими. Социально-коллективистские отношения воплощают в себе согласованность совместных действий людей, их сознательное взаимодействие, основанное на общности их интересов и целей деятельности. В различиях системообразующих отношений, формирующих, с одной стороны, трудовую организацию, а с другой – трудовой коллектив, еще раз проявляется различие между этими двумя рассматриваемыми образованиями при всей их теснейшей связи. Но подчеркнем, что и те и другие названные виды отношений относятся к одному и тому же типу или классу – к отношениям социальным в узком смысле этого понятия. Они определяют место работников в системе совместной трудовой деятельности, различия в их положении − и в то же время объединяют их в более или менее интегрированное целое, проникнутое в той или иной степени взаимной ответственностью и сотрудничеством.

Нередко говорится, что специфическими для трудового, как и другого коллектива являются межличностные отношения. Однако это верно только по отношению к небольшим по численности коллективам, в которых люди могут вступать и действительно вступают в непосредственный контакт друг с другом. В коллективах, насчитывающих сотни, а тем более тысячи человек, это невозможно, социальнопсихологические отношения в них приобретают другой характер.

Трудовой коллектив имеет свои социальные институты, через которые он во многом осуществляет свои функции. Но это другие, не те институциональные образования, с помощью которых осуществляется функционирование трудовой организации. Последними, как говорилось, выступают администрация, различные специализированные службы административно-хозяйственного и другого назначения. Институтами же трудового коллектива являются различные общественные объединения и структуры, которые выражают и отстаивают интересы этого коллектива и объединяемых им трудящихся, формируются в процессе самоорганизации коллектива и призваны способствовать дальнейшему развитию этого процесса. Наиболее важными из таких институтов, обладающими наибольшими возможностями, являются профсоюзные организации. Данная оценка характе-

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

ризует их возможности и силу в принципе, имея в виду их социальную природу и правовое положение; в реальной же действительности эти возможности осуществляются, и, следовательно, сила профсоюзных организаций проявляется в весьма различной степени. Как это выглядит в разных конкретных трудовых коллективах, может и должно выясняться с помощью эмпирических социологических исследований.

К институтам трудовых коллективов относятся также различные создаваемые ими советы, комиссии, комитеты, объединения творческой активности трудящихся – типа известных «кружков качества» или организаций изобретателей и рационализаторов советских времен. К сожалению, такого рода социальные институты в трудовых коллективах ныне являются редкостью, поскольку процессы самоорганизации в нашем обществе, не знающем демократических традиций, в том числе и в социально-трудовой сфере, развиваются крайне слабо. Но учитывая исторический опыт передовых стран, можно надеяться, что названный процесс и у нас будет развиваться. Однако этому следовало бы помогать со стороны политически активных сил.

Структура трудового коллектива в некоторых аспектах сопрягается со структурой трудовой организации. Так, в организационном плане трудовой коллектив состоит из тех составных частей (коллективов меньших масштабов), которые в полной мере определяются системой подразделений, из которых состоит организация: структурными частями коллектива организации выступают коллективы образующих ее цехов, участков, бригад, отделов и т.д.

Подобное сопряжение структур организации и коллектива имеет место и в социально-групповой структуризации совокупности работников, занятых в организации и образующих ее трудовой коллектив. Данная совокупность – не просто масса индивидов, но система групп, суть которых освещалась ранее в теме о разделении труда. Это группы профессиональные (скажем, на машиностроительном предприятии – рабочие: токари, слесари, литейщики, грузчики и др., служащие, занятые канцелярским трудом и т.д.); мультипрофессиональные (например, станочники, куда входят наряду с упомянутыми токарями фрезеровщики, штамповщики и др.); субпрофессиональные (по

Социология труда

специальностям, выделяемым внутри профессий, – например, слеса- ри-сборщики, слесари-ремонтники и др.). Очень важное значение имеет разделение по профессионально-квалификационным группам, по которым различаются работники одной профессии, но имеющие разную квалификацию, да и сами профессии – одни из них представляют собой виды трудовой деятельности высокой квалификации, а другие в целом воплощают в себе труд не очень квалифицированный. Вся эта система групп в основе своей задается особенностями трудовой организации. Ими определяется, работники каких профессий, специальностей и, в определенной мере, какой квалификации требуются для функционирования организации. И в каком количе- стве. Но таким путем формируется лишь своеобразная «матрица», система клеток, каждая из которых предопределяет проектируемую численность работников той или иной профессии, специальности, квалификации. Когда же эти «клетки» оказываются заполненными реальными работниками (кстати, в чем-то, особенно по параметру квалификации, реальность может серьезно отличаться от проекта), образовавшаяся система является групповой структурой именно трудового коллектива, а не трудовой организации. Тем более что в укрупненном виде образовавшиеся профессиональные и другие группы, стоящие в одном с ними классификационном ряду, образуют социальные группы, являющиеся как бы проекцией социальной структуры общества на масштабы микросоциальной общности.

Такими социальными группами, образующими социально-груп- повую структуру и общества в целом, и микросоциальной общности – трудового коллектива, являются следующие (некоторые существующие в макромасштабе социальные группы могут отсутствовать в рамках отдельного коллектива): а) работники физического и преимущественно физического труда (рабочие), состоящие из нескольких подгрупп: б) работники умственного труда – специалисты; в) работники нефизического труда средней и малой квалификации. Все они, как правило, присутствуют в конкретном трудовом коллективе, будучи − каждая из них − объединением нескольких профессионально-квали- фикационных групп. Эта его структура и может именоваться соци- ально-групповой или социально-профессиональной.

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

Рассмотрение этой структуры при социологическом изучении конкретного трудового коллектива необходимо, во-первых, при проведении самых разных эмпирических исследований в нем, опросов, чтобы дифференцированно представить суждения, мнения, требования разных социально-профессиональных групп; во-вторых, когда ставится задача дать оценку социальной зрелости коллектива, суть которой будет раскрыта позже.

Социально-групповая структура трудового коллектива, как видно из сказанного, определенным образом связана со структурой трудовой организации, поскольку ее основа задается последней. Но в большинстве аспектов структуры трудовой организации и трудового коллектива существенно различаются между собой. Первая, как видно из рассмотренного ранее, имеет официальный характер, а вторая, формируясь по разным основаниям, представляет собой в силу этого обстоятельства переплетение нескольких структур, и они в большинстве являются неофициальными. Это значит, что та или иная принадлежность к ним не имеет какого-то юридического и вообще документального закрепления либо такое закрепление не влечет каких-либо значимых правовых последствий, в отличие, например, от официального закрепления разных должностных статусов в структуре трудовой организации.

Это отчетливо проявляется в социально-психологической структуре коллектива, которая является системой взаимодействующих между собой групп, образующихся на основе взаимных симпатий людей, дружеских чувств, схожих интересов, взаимного доверия, касающегося как внеслужебного общения, так и желательного сотрудниче- ства при выполнении трудовых функций (например, с кем хотелось бы, а с кем не хочется выполнять вместе какое-то задание). Такие группы образуются спонтанно, в результате межличностного общения людей, без использования каких-либо средств административноорганизационного воздействия и официального оформления. Эта же социально-психологическая структура находит проявление в разли- чиях между членами коллектива по их «моральному весу», авторитету в общественном мнении данной микросоциальной общности, по испытываемому к ним со стороны коллег чувству «надежности», дове-

Социология труда

рию (как в плане выполнения трудовых обязанностей, так и во внеслужебных отношениях), признанию за ними способности правильно оценивать различные явления и ситуации, затрагивающие интересы коллектива. Ясно, что одни члены коллектива считаются, по крайней меребольшинством,болееавторитетнымиинадежными,другие–вмень- шей степени наделенными этими чертами и т.д., вплоть до тех, которые в глазах коллег совершенно не имеют авторитета и не пользуются их доверием в плане надежности. Также ясно, что такое распределение по степени «морального веса» не может быть результатом какого-то официального решения, ибо, как сказал один замечательный поэт (Р. Бернс), даже король «не может никого назначить честным малым». И это распределение может очень сильно отличаться от системы позиций, занимаемых людьми в официальной должностной структуре.

Наиболее авторитетные в коллективе лица занимают в нем позиции, называемые в социологии и психологии, а также и в обыденном словоупотреблении лидерами, в научном языке обычно с добавлением определения «неформальные». Лидер (в данном случае) – это че- ловек, к которому прислушиваются другие члены коллектива, который способен вести их за собой. Таким неформальным лидером может быть и официальный руководитель организации, и такое совмещение названных статусов в одном лице существенно усиливает потенциал руководства и потому является очень полезным для жизнедеятельности организации и ее трудового коллектива. Если же лидером оказывается другой человек, а не формальный руководитель либо таких лидеров оказывается даже несколько, последствия могут быть разными. Неформальные лидеры могут либо поддерживать руководителя организации, проводимый им курс, и тогда руководство трудовой организацией и его коллективом становится эффективнее; либо между ними может возникнуть более или менее сильное противоре- чие, противостояние, и это ведет к снижению эффективности управления организацией и, следовательно, к ухудшению ее работы и жизнедеятельности трудового коллектива.

В целом можно сказать, что характер социально-психологической структуры коллектива, включая и отмеченные выше ее аспекты, оказывает существенное влияние на его жизнедеятельность, усиливая

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

или, напротив, ослабляя ее, а следовательно, повышает или снижает эффективность функционирования трудовой организации. При конкретном изучении определенного трудового коллектива нужно эмпирически исследовать присущую ему социально-психологическую структуру, характер ее влияния на функционирование трудовой организации и на жизнедеятельность ее коллектива.

В литературе обычно неофициальной или – чаще – неформальной структурой трудового коллектива или трудовой организации (должного различия здесь, как правило, не проводится) именуют только рассмотренную нами социально-психологическую структуру, определенным образом противопоставляя ее формальной (официальной) структуре, которая фактически представляется как соединение организационной и должностной структур. Но такая трактовка несколько упрощает реальность. Другие структуры в системе организации трудовой деятельности также могут рассматриваться в рамках тех же характеристик – «официальной» («формальной») и «неофициальной» («неформальной»). Между тем обычно они рассматриваются за пределами этих характеристик.

Явно можно охарактеризовать как неофициальные (неформальные) социально-демографическую и национальную структуры коллектива.

Первая выражает соотношение между разными возрастными группами работников и количественное соотношение между мужчинами и женщинами. Принадлежность к той или иной социально-демогра- фической группе в общих ее проявлениях не порождает какого-либо официального статуса. Как правило, эта структура формируется в результате стихийного притока работников. Лишь в отдельных слу- чаях предпринимаются какие-то целенаправленные усилия по коррекции этой структуры. Например, когда руководство организации оказывается обеспокоенным сильным «постарением» коллектива, наличием большого и увеличивающегося количества работников преклонного возраста, оно начинает вести целенаправленный подбор молодежи. В основном учет социально-демографической структуры коллектива требуется при проведении социологических опросов по различным проблемам труда, чтобы увидеть специфику и остроту их проявления для разных возрастных и гендерных групп.

Социология труда

Национальная структура коллектива, суть которой ясна, при исследовании проблем труда очень редко принимается во внимание. Ее учет имеет несравненно большее значение при социологическом изучении духовныхпотребностейипроблемдуховнойжизни.Всоциологиитруда исследование трудовых коллективов под углом зрения их национальной структуры необходимо лишь в случаях обострения отношений, трений между работниками разных национальностей в целях своевременного предупреждения межнациональных конфликтов.

Классификация видов трудовых коллективов в чем-то совпадает или соотносится с классификацией трудовых организаций, но между ними есть различия (рис. 5).

Трудовые коллективы различаются прежде всего по их месту в организационной структуре трудовой организации. Коллективы, функционирующие в ее низовых звеньях – бригадах, участках, небольших цехах, отделах, на кафедрах в вузах и т.п. и характеризующиеся непосредственным контактным взаимодействием работников между собой, именуются первичными коллективами. При исследованиях проблем труда в конкретной организации целесообразно брать несколько однотипных первичных коллективов и, получая данные по каждому из них, проводить сопоставление результатов, выявлять различия и устанавливать их причины.

Виды трудовых коллективов

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

Ðèñ. 5

Коллектив, охватывающий всех работников организации, называется основным. Лишь в его функционировании воплощается в полной мере смысл и результаты деятельности определенной организованной совокупности работников. Лишь в рамках основного коллектива работники предприятия, учреждения и их профсоюзная организация могут реализовать многие важные права, предоставляемые им законом. Коллективы, действующие в подразделениях крупной организации – цехах, департаментах и т.д., могут именоваться коллективами средних уровней. В больших организациях таких уровней может быть несколько.

По своему функциональному назначению трудовые коллективы по их видам различаются в соответствии с рассмотренной ранее классификацией трудовых организаций, а именно − есть коллективы производственные и непроизводственные, а затем те и другие делятся на подвиды по отраслям народного хозяйства, в которых они функционируют.

По продолжительности существования, предусматриваемой при их создании, трудовые коллективы бывают постоянными (срок их