Социология труда_Волков Ю.Е_2009 -536с

Социология труда

зации, необходимости укрепления кадрового состава той организации или подразделения, куда переводятся работники, и по другим причинам. Но отмеченная выше суть таких перемещений, происходящих без изменения вида трудовой деятельности и социального статуса работников, остается одинаковой независимо от того, по чьей инициативе и как они происходят.

Близким к рассмотренному, но все же другим видом трудовых перемещений являются перемещения межпрофессиональные, заклю- чающиеся в изменении профессии, рода деятельности (вид 2). Они ведут к повышению социального статуса человека (вариант 2-а) в следующих случаях.

Прежде всего, когда новый род трудовой деятельности является более сложным, более интеллектуализированным по своему содержанию (см. главу 4), чем тот, которым человек занимался ранее. Например, рабочий, получив необходимое образование, становится инженером; правда, иногда в таких случаях бывает, что труд инженера не превосходит по степени сложности и интеллектуализированности деятельность высококвалифицированного рабочего, но это все же исключения из общего правила. Подобное – тому примеру с рабо- чим, ставшим инженером – перемещение происходит, когда медсестра становится врачом, продавец – товароведом, кассир переходит на работу бухгалтера и т.п.

Некоторое повышение социального статуса работников происходит в ситуациях, когда новая работа требует от выполняющего ее большей ответственности (опять же в силу самого содержания этого вида труда), по сравнению с той, чем занимался человек ранее. Например, оператор информационно-вычислительного центра становится авиадиспетчером, грузчик – заведующим складом, капитан грузового судна – штурманом пассажирского лайнера и т.д.

В ряде случаев переход к новой профессиональной деятельности означает повышение социального статуса не потому, что она является более сложной или, по крайней мере, не столько в силу этого, а потому, что она более престижна в общественном сознании. Таковой является деятельность артистов (кем нередко становятся люди, зани-

Глава 11. Трудовые перемещения

мавшиеся ранее очень простым трудом), писателей, других работников творческого труда, профессиональных политиков, депутатов законодательных собраний, журналистов, фотомоделей (каковой становится, например, ранее занимавшаяся совершенно непрестижным трудом продавщица) и др. Так что, когда человек от более простого труда переходит к какому-то из названных видов деятельности, происходит повышение его социального статуса.

Думается, что более высоким становится статус работника и в тех случаях, когда, не порывая с прежней профессией, он осваивает дополнительные, смежные и выполняет предусматриваемую ими работу.

К трудовым перемещениям, заключающимся в переходе к более сложной и/или ответственной профессиональной деятельности и повышении благодаря тому социального статуса людей, можно отнести превращение наемного работника в предпринимателя, открывающего и ведущего собственный бизнес. В силу особенностей национального менталитета и исторических традиций предпринимательская деятельность в общественном сознании подавляющего большинства наших сограждан не является престижной, а у очень большой части населения вызывает явно негативное отношение. Но то, что по своим объективным характеристикам она является сложной и в высшей степени ответственной, – это неоспоримый факт. Поэтому, если человек начинает заниматься такой деятельностью, следует считать, что его социальный статус поднимается.

Соответственно тому, как в некоторых рассмотренных типичных ситуациях смена рода профессиональной деятельности ведет к повышению социального статуса людей, происходит, но уже с обратным знаком, и его снижение в случаях, когда осуществляется переход от более сложной, ответственной, престижной трудовой деятельности к более простой. Хотя ведущей тенденцией являются переходы работников от менее сложных видов трудовой деятельности к более сложным, нередко происходят и обратные переходы. Это слу- чается по разным причинам. Работник сам может понять, что из-за возраста или состояния здоровья ему трудно выполнять сложную работу и потому переходит на более простую, менее ответственную.

Социология труда

Либо его подталкивает к этому руководство. Может воздействовать стечение объективных обстоятельств – сокращение производства и др.

Как видно, вертикальные трудовые перемещения с изменением социального статуса работников происходят по этой вертикали как вверх, так и вниз.

Во многих же случаях, может быть, даже в большинстве, смена людьми профессий, видов трудовой деятельности происходит без изменения их социального статуса. Это значит, что новая профессия (род деятельности), которую выбрал работник, имеет тот же социальный статус – при всех ее отличиях по содержанию выполняемых функций, – что и прежняя. Следовательно, происходящее перемещение (2-б) является горизонтальным.

Рассмотренные виды трудовых перемещений, заключающиеся как в смене места работы с сохранением прежнего рода трудовой деятельности и социального статуса, так и с изменениями этих параметров, нередко являются перемещениями территориальными, то есть связаны с переездом работников на другое место жительства. Когда такие перемещения приобретают достаточно массовый характер, это именуется миграцией, говоря конкретнее, – трудовой миграцией. Она вызывается такими причинами, как производственное освоение новых регионов, ранее незаселенных или малолюдных местностей, связанное, например, с начинающейся разработкой открытых месторождений ископаемых, строительством крупных промышленных и транспортных объектов (заводов, портов, железных дорог и др.), сельскохозяйственным освоением целинных или заброшенных земель, а также резким сокращением мест приложения труда в какой-то местности или даже на территории целой страны, невозможности заработать там на жизнь. В таких случаях большие массы эмигрантов перемещаются в другие страны. В силу этого в настоящее время люди приезжают на заработки в Россию из бывших республик СССР. В основном миграция происходит стихийно, по собственному желанию и выбору включающихся в нее людей. Однако, как правило, соответствующие процессы регулируются государствами. Иногда массовые миграционные перемещения даже организуются государством и дру-

Глава 11. Трудовые перемещения

гими социальными институтами, как это было в СССР с освоением целины, строительством БАМа, проведением многих других так называемых оргнаборов и «общественных призывов».

Последний способ трудовых перемещений, который нужно рассмотреть, – это изменение положения работника через повышение его квалификации. Этот процесс представляет собой способ трудового перемещения (позиция 3 в приведенном ранее перечне) лишь в тех случаях, когда происходит не просто количественное накопление профессиональных знаний и навыков, а переход на новый, качественно более высокий уровень, фиксируемый определенными формальными признаками, квалификационными характеристиками. Трудовые перемещения, осуществляющиеся таким путем, могут происходить без смены места работы, даже точнее, – человек остается на прежнем рабочем месте, и тем не менее, это – перемещение, заключающееся в изменении его места в социальной структуре. В любом таком случае происходит переход работника в более высокую статусную группу в сетке социальной стратификации; перемещения, осуществляемые таким способом, бывают только вертикальные.

Если рабочий наращивает свое мастерство, оставаясь в рамках своего тарифно-квалификационного разряда, например, третьего, или даже получает четвертый, сохраняется его статус рабочего средней квалификации (оба эти разряда шестиразрядной сетки относятся к этой социальной группе). Повысив же свою квалификацию до соответствия требованиям следующего, пятого разряда и получив его, работник переходит в другую, более высокую статусную группу – высококвалифицированных рабочих. Так конкретно выглядит сформулированное выше положение – трудовое перемещение через повышение квалификации, обеспечивающее переход в другую, более высокую статусную группу, определяемую официальными характеристиками, показателями. Подобное же происходит и в других (но не во всех) профессиональных группах. Так, инженеру или врачу присваивается более высокая категория, преподаватель вуза или науч- ный сотрудник, сравнительно недавно начавший соответствующую карьеру, защитив диссертацию (которая так и называется официаль-

Социология труда

но – научно-квалификационной работой), получает ученую степень кандидата наук и переходит тем самым в более высокую статусную группу, а потом, защитив докторскую диссертацию, – в еще более высокую.

Таковы разные пути и способы трудовых перемещений, то есть их виды. Они являются разновидностью социальных перемещений, суть которых раскрывается в общей социологии при рассмотрении такой важной стороны устройства общества, как его социальная структура. В литературе можно встретить мнение, что не все трудовые перемещения являются социальными, что таковыми могут квалифицироваться лишьпереходыизодногосоциальногослоявдругой,имеяввидуклассы и другие подобные им группы, выделяемые по критериям теории классового строения общества. Но с этим нельзя согласиться.

Прежде всего, заметим, что в свете современных представлений социологической науки более адекватное описание социальной дифференциации общества дает не теория классов (которая и в прошлом изображала ее упрощенно, огрубленно), а концепция социальной стратификации, которая раскрывает эту дифференциацию как сложную сеть многочисленных и многообразных статусных групп. Примеры некоторых таких статусных групп, образующихся на основе и в сфере трудовой деятельности, были приведены выше, и переходы из одной такой группы в другую со всей очевидностью имеют социальный характер. Более того, такой подход позволяет точнее определить, в каких случаях трудовые перемещения работников представляют переход с одного уровня социальной структуры на другой – в сравнении с теорией классового строения общества. Так, согласно последней наиболее полно социальный характер проявляется в переходах из крестьянства в рабочий класс или из рабочих в служащие, а превращение рядового служащего в руководителя имеет в этом плане меньшее значение, поскольку происходит в рамках одного и того же социального слоя. Между тем, в действительности, все это верно с точностью наоборот. Можно ли признать, что переход крестьянина в ряды рабочего класса является перемещением на другой уровень социальной структуры? Разве второй из соответствующих классов за-

Глава 11. Трудовые перемещения

нимает более высокое положение? Если считается так, чем это может быть обосновано? Конечно, если не имеющий определенной профессии крестьянин становится, пройдя необходимое обучение, квалифицированным рабочим, это представляет собой проявление вертикальной социальной мобильности. Но это происходит не потому, что осуществляется переход из одного класса в другой. Ведь если крестьянин совершает такой же «межклассовый переход», но при этом становится неквалифицированным разнорабочим, дворником и т.п., никакого перемещения на более высокий уровень социальной структуры не происходит. Скорее, я бы сказал, – наоборот, он займет более низкий уровень по сравнению с позицией опытного в сельскохозяйственных делах, хотя и не имеющего конкретной профессии крестьянина. Как видно, одинаковый с точки зрения классовой теории межклассовый переход может давать совершенно разные результаты: различным оказывается социальный статус совершивших такой переход. Следовательно, этот статус и является решающим показателем социальной сути происшедшего трудового перемещения – выше или ниже он становится, независимо от того, в составе какой социальноклассовой группы был и оказался работник, претерпевший изменения в своем положении.

Далее: вопреки распространенным представлениям социальными следует признать не только те трудовые перемещения, которые влекут повышение или снижение социального статуса работников, но и те, которые выражаются в смене профессии или места работы без изменения социального статуса. Профессиональная структура занятого в народном хозяйстве населения является частью социальной структуры общества. Она образует свои “клеточки”, и переход из одной в другую, даже если они не отличаются друг от друга по социальному статусу и, следовательно, при таком переходе не происходит изменений в статусе работников, представляет собой передвижение по социальной структуре. Поэтому они и должны считаться социальными перемещениями. К тому же надо учитывать, что люди идут на смену профессии, рода деятельности, как правило, в силу причин социального характера – ради улучшения жилищных условий, повы-

Социология труда

шения уровня благосостояния, получения большего свободного времени, расширения возможностей для учебы и др. По таким же причинам в большинстве случаев люди меняют место работы, что нередко происходит вместе с переездом в другую местность. Значит, и все эти виды трудовых перемещений следует признать социальными.

Наконец, нужно обратить внимание на то, что все эти перемещения, принимая массовый характер (и уже это еще раз заставляет признать их социальными, поскольку именно так характеризуются массовые процессы, протекающие в обществе), порождают ряд социальных проблем, которые и решаться могут средствами социального управления. И основные из этих проблем следует рассмотреть специально.

11.2. Основные социальные проблемы, порождаемые трудовыми перемещениями

Среди проблем, порождаемых в практике функционирования трудовой сферы перемещениями работников традиционно в первую оче- редь обращалось внимание на чрезмерные по массовости переходы, главным образом рабочих, из одной организации в другую, что полу- чило название «текучесть кадров». В условиях советской социалистической системы это было массовым явлением, порождавшим серьезные трудности в работе предприятий и в какой-то мере других организаций. Поэтому проводилось много исследований и выходило большое количество публикаций, посвященных анализу этой проблемы и поиску путей ее решения.

С переходом к рыночной экономике, когда стало не так просто, как раньше, находить подходящую работу и начала нарастать безработица, текучесть кадров резко уменьшилась, а где-то и в каких-то ее аспектах практически вообще исчезла. Эта тенденция усилилась в последние годы, когда в связи с разразившимся кризисом для многих категорий трудящихся вообще и в особенности в некоторых местностях и отраслях народного хозяйства, сложность с трудоустройством резко обострились, так что людям приходится, как говорится, обеи-

Глава 11. Трудовые перемещения

ми руками держаться за имеющуюся работу, какой бы неприятной и нежелательной для них она ни была.

И тем не менее было бы неверно заключать, что проблема текуче- сти кадров оказывается полностью снятой. В Москве и ряде других мегаполисов, в крупных индустриальных центрах с диверсифицированным производством (т.е. где оно не ограничивается одним-двумя градообразующими предприятиями-гигантами, за пределы которых практически некуда деться) и высокоразвитой социальной инфраструктурой найти привлекательную работу даже по имеющейся специальности, а тем более с какой-то несложной переподготовкой вполне реально. Такая ситуация побуждает многих вести поиски в разных направлениях, притом нередко довольно частые, что и порождает в ряде организаций издавна известную текучесть кадров. Более того, спрос на высококвалифицированных, опытных работников по многим их категориям как производственного, так и непроизводственных профилей (школьные учителя по некоторым предметам, врачи по ряду специальностей, средний и низший медицинский персонал и др.) имеется даже не только в отдельных мегаполисах, но и в ряде сравнительно небольших городов, и в сельских районах. Поэтому многие работники соответствующих категорий, испытывая неудовлетворенность чем-то в своей трудовой жизни, меняют места работы в поисках лучшего, и это порождает в некоторых организациях теку- честь кадров, создающую трудности в их функционировании. Так что нужно все-таки учитывать наличие этой проблемы при всем сокращении ее присутствия в широких масштабах нашей сегодняшней жизни. А потому следует стремиться в максимально возможной степени минимизировать остроту этой проблемы, опираясь на те идеи и рекомендации которые выработаны социологией труда.

Следует иметь в виду, что не требуется ставить задачу полного преодоления перемещений работников из организации, выступающей объектом нашего внимания, в другие, то есть стремиться свести текучесть кадров до нуля. Научно установлено, что в некоторых пределах – как специалисты обычно считают, примерно 5-7 % – обновление персонала организации естественно и даже полезно для ее

Социология труда

функционирования. При полной неизменности состава кадров, без «притока свежей крови» в организациях начинается застой со всеми его неприятными последствиями.

Но если выявляется чрезмерный отток работников – в общем или каких-то определенных категорий, – требуется выяснение причин этого и выработка обоснованных рекомендаций по устранению или смягчению их действия, следовательно, по снижению текучести кадров, которые она охватывает.

Текучесть кадров порождается в основном недовольством работников той ситуацией, в которой им приходится осуществлять свою трудовую деятельность, – в целом или какими-то отдельными ее сторонами, компонентами, то есть общей или частной неудовлетворенностью трудовой ситуацией. Нередко это – недовольство какими-то факторами, действующими за пределами трудовой организации, в которой работает человек. Например, отдаленностью ее от места жительства (в силу чего человек подыскивает место работы поближе), трудностями с устройством малолетних детей и др. Понятно, что в подобных случаях бесполезно ставить какие-то задачи по решению такого рода проблем перед руководством данной трудовой организации. Но в большинстве случаев массовое недовольство работников, побуждающее их уходить из организации, вызывается факторами, внутренними для ее жизнедеятельности. Главным образом это бывает неудовлетворенность людей оплатой труда и его условиями, а также отношениями с руководством, тем, как ведут себя руководители по отношению к подчиненным. Но бывает, что действуют факторы более «тонкого» характера: не оправдываются притязания работников, неустойчивость служебного положения, отсутствие в организации ясных перспектив для служебного продвижения и т.п. Негативное влияние такого рода факторов, которые могут иметь место в организации и порождать массовый «исход» из нее ценных работников, ее руководство может, а значит, и должно нейтрализовать. Это означает необходимость приложения усилий к улучшению обстановки, в первую очередь тех ее элементов, которые оказывают наибольшее влияние на социальное самочувствие работников и, следовательно, на их намерения поменять место работы.

Глава 11. Трудовые перемещения

Конечно, важнейшее значение в этом плане имеет уровень оплаты труда. Его повышение выступает очень важным фактором предотвращения нежелательной текучести кадров. Но, к сожалению, это не всегда возможно. Чаще является более реалистичным усовершенствовать систему оплаты, теснее связать ее с результатами труда, следовательно, усилить ее стимулирующую роль. И это даже без существенного ее увеличения позитивно влияет на закрепление ценных кадров.

Гораздо большие возможности руководство трудовых организаций имеет по улучшению условий труда, особенно организационных, по улучшению стиля руководства и потому отношений между руководителями и подчиненными, по созданию в организации обстановки, благоприятной для самореализации работников. И эти возможности следует максимально использовать, чтобы предупреждать возникновение у работников намерений уходить в другие организации.

Чтобы находить наиболее точные направления воздействия, осуществлять действительно эффективные меры, позволяющие совершенствовать обстановку в организации, целесообразно использовать методы социологического анализа этой обстановки. Посредством социологических исследований можно и нужно выяснять в трудовых организациях, в какой мере их сотрудникам присущи намерения искать работу в других организациях с целью перехода в них или просто планы увольняться из тех, где они работают в настоящее время. Это принято именовать изучением потенциальной текучести кадров. При этом необходимо выяснять, как различаются соответствующие намерения у разных категорий и групп работников – профессио- нально-квалификационных, возрастных, по продолжительности стажа работы в организации и др. И перед респондентами, высказывающими намерения уволиться, ставить вопросы – что их побуждает к тому. Одновременно целесообразно выяснять их удовлетворенность или неудовлетворенность разными элементами социально-трудовой ситуации. Сопоставление ответов на соответствующие вопросы намеревающихся уволиться с указываемыми ими причинами, побуждающими их к тому, позволит полнее и точнее установить, что на самом деле вызвало у них это намерение. При этом полезно выяснять

Социология труда

удовлетворенность – неудовлетворенность теми же элементами со- циально-трудовой ситуации и у работников, которые не планируют увольняться. Сопоставление их ответов у представителей той же социальной группы (высококвалифицированных или, напротив, малоквалифицированных работников, молодежи, людей с определенным, например, с большим стажем работы и т.д.), но собирающихся уходить из данного коллектива, позволяет сделать важные выводы. Если распределение оценок тех и других существенно различается (скажем, если среди собирающихся увольняться высококвалифицированных членов коллектива большинство недовольны организацией их труда, а те, кто не намерен уходить, в большинстве не высказывают такого недовольства), положение дел в этой области объективно не является в значительной степени неудовлетворительным. Скорее всего недовольство тех, кто этим обстоятельством обосновывает свое намерение уволиться, связано с какими-то их субъективными особенностями, завышенными притязаниями или вообще чем-то привходящим. Если же распределение оценок намеревающихся и не намеревающихся увольняться работников, относящихся к одной и той же социальной группе, оказывается хотя бы примерно одинаковым, отсюда можно сделать вывод, что положение дел, характеризующих данный элемент или сторону социально-трудовой ситуации, действительно, объективно является более или менее неудовлетворительным и потому закономерно выступает фактором текучести персонала. Зна- чит, нужно принимать меры по совершенствованию, оптимизации соответствующего элемента функционирования данной трудовой организации.

Подобным образом следует анализировать все существенные элементы ее жизнедеятельности и на базе такого анализа намечать и осуществлять меры по устранению или хотя бы ослаблению действия тех факторов, которые вызывают массовый уход из организации нужных и важных для ее функционирования кадров.

Нужно еще отметить, что сохранению этих кадров в организации в ряде случаев способствует использование такого организационного рычага, как рациональное организованное перемещение работни-

Глава 11. Трудовые перемещения

ков, проявляющих сильное недовольство и потому желающих сменить рабочее место в рамках той же организации или организационной системы, из одного ее подразделения (где этот человек работает в данный момент) в другое. Использование такого способа дает хорошие результаты в тех случаях, когда нежелание продолжать работу в данном месте возникает у работников в силу их недовольства отношениями с непосредственным руководителем, режимом работы, ее организацией и рядом других элементов социально-трудовой ситуации.

Специалистами давно уже замечено, что умелое использование организованных перемещений работников в рамках предприятия, учреждения снижает нежелательную стихийную текучесть кадров. Но все же больше внимания следует уделять устранению самих объективных факторов, порождающих эту стихийную текучесть: заставлять руководителей подразделений менять стиль работы, вызывающий недовольство подчиненных, а если не получается, заменять таких руководителей, совершенствовать организацию и режим труда, улучшать сани- тарно-гигиенические условия, осуществлять другие практические меры, устраняющие обоснованное недовольство работников.

Вторая группа проблем, связанная с трудовыми перемещениями, касается вертикальных перемещений в трудовых организациях. Работая в определенной организации, люди в большинстве испытывают потребность, следовательно, и желание, продвигаться, как говорят, по служебной лестнице. Это значит – перемещаться на более высокие по социальному статусу позиции (должности и т.п.). Наиболее рельефно это проявляется при перемещении с рядовой позиции на руководящую должность, а занимая таковую, – на более высокую: когда рабочий становится бригадиром, а потом при возможности на- чальником более высокого уровня, инженер – руководителем группы, начальником цеха, отдела и т.д. вплоть до должностей топ-ме- неджеров, врач – заведующим отделением и дальше, выше, преподаватель вуза – заведующим кафедрой, деканом и т.д. Но вертикальное перемещение, заключающееся в повышении социального статуса работника, выражается не только в переходах на руководящие должности в управленческой иерархии. Подобное же по своему характеру

Социология труда

перемещение происходит, когда работника переводят на должность более высокую по социальному статусу, хотя и не предусматривающую вообще выполнение каких-либо управленческих функций: инженер становится старшим инженером, экономист – старшим экономистом, ассистент в вузе – доцентом, затем профессором, продавец – товароведом, подобные примеры можно продолжать. Как первая, так и вторая упомянутые разновидности трудового пути представляют собой то, что называется карьерой. Иногда в литературе можно встретить более расширительное толкование этого понятия: его сторонники считают возможным называть карьерой и трудовой путь, складывающийся из горизонтальных перемещений, то есть переходов с одних должностей на другие, характеризующиеся одинаковым, хотя бы примерно, социальным статусом. Однако с такой трактовкой нельзя согласиться. Даже в обычном словоупотреблении, карьерой именуется социальное продвижение человека вверх, в том числе и в рамках трудовой организации.

В недавнем прошлом, в советское время, понятию «карьера» придавался в большинстве случаев негативный смысловой оттенок. Мол- чаливо или даже явно считалось, что оно выражает довольно неприглядные жизненные установки человека – стремление, расталкивая других, любой ценой, «по головам других», «по трупам» пробиваться на верх. Стремление человека сделать карьеру, именуемое словом «карьеризм», однозначно расценивалось как нечто негативное. Между тем стремление человека сделать карьеру, то есть добиться занятия более высокого социального статуса, и практическая реализация такого стремления может совершаться в русле самых высоких и строгих нравственных требований, без всяких отклонений от них. И если при этом человек обладает необходимыми качествами для выполнения обязанностей и задач, связанных с более и более высоким должностным статусом, его стремление занять соответствующую должность заслуживает вполне положительного отношения, и социум должен не препятствовать, а напротив, помогать ему в этом.

Карьера, заключающаяся в продвижении человека к более высоким социальным статусам, может складываться и за пределами его

Глава 11. Трудовые перемещения

перемещений в трудовой организации: когда его выдвигают на ответственную работу в более высокопоставленные хозяйственные организации, в государственные и муниципальные органы, избирают депутатом того или иного уровня, выдвигают в руководство партийных, профсоюзных, других общественных организаций. Но это уже не относится к проблематике, рассматриваемой в данном случае. Хотя бы потому, что для той или иной отдельно взятой трудовой организации такого рода карьеры являются в лучшем случае единичными событиями.

Ситуации же, при которых возможны и даже необходимы вертикальные перемещения, связанные с занятием освобождающихся или вновь возникающих руководящих должностей либо и не руководящих, но более высоких по статусу, складываются в трудовых организациях в достаточно массовом порядке. Но возникновение таких ситуаций на судьбах работников в той или иной организации сказывается по-разному. Нормальным является такой порядок, при котором должности более высокого социального статуса, оказывающиеся вакантными, замещаются достойными такого продвижения сотрудниками данной организации. Но не редко бывает так, что на эти должности назначаются люди «со стороны» или продвигаются свои сотрудники, но менее подготовленные и опытные, вообще в меньшей мере обладающие нужными профессиональными и личностными качествами, чем те, которые оказались обойденными.

Когда такие случаи являются не единичными отклонениями, а системой, утвердившейся в данной организации, когда у людей возникает обоснованное убеждение, что в ней отсутствуют перспективы роста, это порождает более или менее серьезные негативные проблемы. Наиболее способные сотрудники, чувствуя такую бесперспективность и недооценку своих способностей и реальных результатов своей работы, испытывают обоснованную неудовлетворенность, на- чинают хуже работать и подыскивают более подходящую для себя организацию, включаясь в уже отмеченную в другой связи нежелательную текучесть кадров. Нежелательную тем более, что уходят из организации наиболее способные сотрудники.

Социология труда

Наукой и передовой практикой установлено, что в трудовых организациях должна складываться эффективная система, обеспечивающая планомерное и справедливое служебное продвижение сотрудников, чтобы предупреждать возникновение отмеченных проблем. Такая система предполагает наличие в ней, по крайней мере, следующих компонент.

Во-первых, руководство организации должно выявлять, отбирать наиболее способных сотрудников, которые достойны служебного продвижения и которыми поэтому следует замещать появляющиеся вакансии более высокого должностного уровня. Совокупность таких сотрудников должна быть определенным образом институционализирована, и это реализуется в виде довольно широко вошедшего у нас в практику института кадрового резерва. Подобная практика имеется и в других странах.

Второе: названный институт может эффективно выполнять свою задачу только при условии, что с людьми, зачисленными в кадровый резерв, проводится определенная работа, направленная на их подготовку к тому, чтобы при назначении на более ответственную должность они смогли успешно выполнять обязанности, связанные с соответствующей деятельностью. В продвинутых фирмах, где такая работа осуществляется должным образом, с людьми, зачисленными в кадровый резерв, проводятся специальные учебные занятия, вклю- чающие вооружение их новейшей теоретической информацией, касающейся предмета деятельности данной организации, управленческими, экономическими и другими знаниями, а также – что особенно важно – проведение практических занятий. При возможности эти люди направляются на стажировки в успешно функционирующие компании, в том числе зарубежные. Им даются достаточно сложные задания, выполнение которых тщательно анализируется. Они временно назначаются на более высокие должности, когда занимающие их работники оказываются временно отсутствующими (по болезни, находясь в отпуске и т.п.). Все это усиливает потенциал тех, кто готовится к выдвижению.

Глава 11. Трудовые перемещения

В-третьих, очень важно, чтобы при возникновении вакансии на должность более высокого статуса назначались люди из того самого кадрового резерва, а не случайно возникающие кандидатуры или люди со стороны (последнее может иметь место, но лишь в исключительных случаях, обоснованность чего находит понимание в коллективе). Нередко в компаниях, на крупных предприятиях даже разрабатываются индивидуальные планы, в которых указывается, на какие должности при их освобождении будут назначаться те или иные работники.

Если действует такая система, вертикальные трудовые перемещения в организации, заключающиеся в их должностном продвижении, приобретают упорядоченный характер, не вызывая или сводя к минимуму связанные с этим проблемы в коллективе.

Вертикальные трудовые перемещения могут заключаться, как говорилось, не только в занятии более высокой по социальному статусу должности, но и в переходе работника, остающегося на прежней должности, на более высокую ступень профессиональной квалификации, притом официально фиксируемую. Широкое внедрение в организации такой формы вертикальных перемещений особенно важно. Во-первых, потому что для этого существуют гораздо более широкие возможности: должностей с высоким статусом даже в большой организации не так уж много, при том чем выше они к вершине иерархи- ческой пирамиды, тем их меньше, и освобождаются они не часто, а переходить на более высокие ступени квалификации могут, если и не все (по своим способностям, трудолюбию и т.п.), то довольно широкие массы работников. Во-вторых, далеко не у всех есть и желание переходить на более высокие должности, поскольку получаемые при этом блага сильно нивелируются более высокой ответственностью, необходимостью затрачивать больше сил и времени на работу и рядом других черт, нежелательных или даже неприемлемых для многих людей по самому их психическому складу. Переходы же на более высокие профессионально-квалификационные ступени, тоже не для каждого желательны, поскольку требуют затрат времени и сил, все же для многих, желающих продвижения в своей трудовой деятельности, являются вполне приемлемыми и предпочтительными. Но это

Социология труда

требует от руководства организации, чтобы была создана благоприятная обстановка для такого профессионально-квалификационного роста и чтобы качественные изменения в квалификационном уровне работника должным образом фиксировались официально.

Характер обстановки в конкретной трудовой организации – на сколько в ней обеспечиваются благоприятные условия и для должностного продвижения работников (о чем речь шла выше), и для их социального перемещения через профессиональный рост, насколько обо всем этом проявляет заботу руководство – все это может и должно быть предметом эмпирического социологического анализа. Если он показывает, что необходимых условий для успешного вертикального социального перемещения работников нет либо они недостаточны, на основе такого анализа могут разрабатываться меры и предприниматься акции, направленные на решение выявляемых проблем и совершенствования обстановки в организации.

Третья группа проблем, относящихся к области трудовых перемещений, связана с миграцией работников, особенно когда их большие массы перемещаются не просто из одного региона в другой, а из одной страны в другую. Проблема здесь возникает и для самих мигрантов, и для стран, откуда идут их потоки, и для тех, в которые они перемещаются.

Мигранты, получая некие блага для себя – более высокий заработок, чем в своей стране, или даже просто работу, которую они там не могли найти, – в большинстве их сталкиваются и с нежелательными для себя последствиями. Для многих это оборачивается резким ухудшением бытовых условий и существенным снижением социальнотрудового статуса. Правда, это касается не всех.

Для правильного понимания этих проблем и самой сути миграционных процессов следует прежде всего обратить внимание на то, что масса мигрантов, перемещающихся из одной страны в другую (другие), может быть с некоторым упрощением разделена на три большие группы, в каждой из которых есть работники разных профессий и квалификаций. Первая – работники очень престижных, востребованных повсюду профессий и высокой квалификации, достаточно

Глава 11. Трудовые перемещения

хорошо устроенные в своей стране – по меркам ее стандартов – и получающие достойный прием в странах, куда они перемещаются. Относящиеся к этой группе иммигранты устраиваются хорошо, особых жизненных проблем у них не возникает. В какой-то мере проблемы, связанные с ними, могут возникнуть в стране, куда они переселяются: создается конкуренция для местных граждан, относящихся к тем же профессионально-квалификационным группам. Но, как правило, «места под солнцем» хватает для всех, поскольку потребность

âтаких высококвалифицированных работниках обычна велика. Главную проблему здесь испытывают «страны исхода», они лишаются луч- ших кадров. Соответствующий процесс получил даже название «утеч- ки мозгов». Но по решению этой проблемы вряд ли что может быть предложено конструктивного. Закрывать границы для выезда и объявлять намеревающихся уехать «изменниками», «предателями», как это было у нас в советское время, демократическое государство не может. Остановить эти потоки может только существенное улучшение материальных и политико-психологических условий жизни в своей стране, для чего требуется время, при том довольно продолжительное.

Вторая группа – как контраст с первой – это работники малоквалифицированные и неквалифицированные. Они готовы выполнять самые тяжелые и неприятные виды работ. Это – дворники, мусорщики, грузчики, подсобные рабочие на промышленных предприятиях и

âстроительстве и т.п., которые сейчас в большом количестве переехали из Средней Азии и других бывших советских республик в российские города. Для стран, откуда уезжает такой контингент, особой беды такая эмиграция не представляет. Напротив, она снимает многие заботы с властей этих стран и даже представляет для них несомненное благо, поскольку большую часть заработанных денежных средств уехавшие граждане посылают своим семьям, близким в родную страну. Странам, в которые стремятся въехать эти люди, они нужны, так как выполняют работу, за которую неохотно берется или совсем не берется местное население. Но когда потоки таких иммигрантов становятся слишком большими, это для властей стран, в которые они стремятся, создает серьезные проблемы. Возникает ухудше-