Социология труда_Волков Ю.Е_2009 -536с

Социология труда

редел¸нного содержания, – создавать те или иные материальные ценности, осуществлять лечение людей, их обучение, выполнение управленческих функций и т.д. Вторые, напротив, негативно сказываются на результативности соответствующей деятельности, на достижении стоящих перед ней целей.

Рассмотрим подробнее различные проявления деятельности, из которых складывается поведение людей в трудовой сфере; прежде всего, естественно, конструктивные, функциональные его виды.

А) Выполнение профессиональных или должностных обязанностей, то есть трудовых функций, прямо предписанных работнику определ¸нной категории, профессии, специальности (рабочему, инженеру, управленцу, врачу, преподавателю и др.), которые в большинстве случаев документально зафиксированы в служебной инструкции, положении, трудовом договоре, либо являются достаточно общеизвестными на основе общественной практики, традиций. Например, без всякой документальной фиксации известно, чем должны заниматься, то есть какие трудовые функции обязан выполнять токарь, автослесарь и рабочие многих других профессий и специальностей, а также многие категории служащих и специалистов. Совокупность действий по выполнению этих, так или иначе предписанных работнику обязанностей, того, что именуется трудовой деятельностью в собственном смысле этого понятия – главная составляющая трудового поведения. Отношение работника к труду (в его – напомню – поведенческом аспекте, как вс¸ рассматриваемое в данной части темы) прежде всего проявляется в том, как он выполняет профессиональные и должностные обязанности, насколько старательно, добросовестно, качественно, результативно делает положенную работу, в какой мере, как говорят, «выкладывается», отда¸т ей свои силы, способности, знания, умения. Важной характеристикой этой главной стороны трудового поведения является профессионализм работника. Это – характеристика деятельности человека при выполнении им социальной роли работника, заключающаяся в высококачественном выполнении им своих профессиональных обязанностей на основе реализации присущей ему высокой профессиональной подготовки и квали-

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

фикации. Можно ещ¸ определить и так, что это – социальное каче- ство и тип трудового поведения личности, выражающиеся в высококачественном выполнении человеком трудовых функций, обязанностей и в достижении благодаря этому наилучших результатов.

Выполнение работником предписанных ему трудовых обязанностей, функций характеризуется теми или иными количественными и качественными показателями – теми или другими, либо и теми, и другими вместе. Каковы эти показатели – зависит от специфики содержания труда определ¸нной категории работников.

Оценить рассматриваемую главную составляющую трудового поведения работника, чей труд так или иначе нормируется, можно в первую очередь посредством использования таких объективных данных, как выполнение им соответствующих нормативных показателей – выполняются ли они в полной мере или даже перевыполняются либо выполняются не полностью, притом в большей или меньшей части. Одновременно следует при возможности использовать объективные данные, характеризующие качество выполняемой работы – допущение брака в той или иной степени, наличие поощрений и взысканий со стороны руководства, связанных с оценкой качества работы, а когда речь ид¸т о категориях работников, занятых тем или иным обслуживанием граждан, наличие ещ¸ и благодарностей или жалоб со стороны обслуживаемых клиентов.

Б) Адаптационное поведение, то есть приспособление к условиям, в которых осуществляется трудовая деятельность. Успешная адаптация к труду во многом зависит, как об этом подробно говорилось, от способствующих тому внешних условий, от помощи коллектива и его руководства. Но она требует и собственных стараний, усилий работника, что и является одним из проявлений его трудового поведения.

В) Развитие, обогащение своего трудового потенциала, повышение деловой квалификации, мастерства, уровня профессионализма, овладение смежными видами трудовой деятельности. Это, несомненно, является одним из видов поведения человека в сфере труда, что нужно подчеркнуть, поскольку в литературе нередко вс¸ это как-то не рассматривается в качестве составной части трудовой деятельности, выносится «за скобки» е¸.

Социология труда

Понятно, что соответствующая деятельность работников оказывает серь¸зное положительное влияние на выполнение ими своих основных трудовых функций, на достижение ими лучших результатов в работе. К тому же человек с более высоким уровнем квалификации, профессионализма, владеющий несколькими профессиями или специальностями может легче найти новую работу, если это потребуется в силу объективных обстоятельств, порождаемых проблемами на рынке труда, или из-за собственного желания найти лучшее рабочее место и т.д. Если и в прошлом хороший работник обычно стремился постоянно повышать сво¸ мастерство, профессиональноквалификационный уровень, то в современных условиях, характеризующихся большей сложностью и динамичностью сферы трудовой деятельности, потребность в этом возрастает востократ.

Развитие трудового потенциала работников во многом зависит от возможностей, создаваемых объективными факторами: отношением к этому руководства, условиями в трудовых организациях, наличием эффективной системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации и др. Но в очень большой степени обеспечение про- фессионально-квалификационного роста зависит от субъективного отношения к этому самих работников, от понимания ими значимости постоянного развития своего трудового потенциала, заинтересованности их в том, чтобы заниматься этим, и их реальных усилий действовать в этом направлении. Поэтому при эмпирическомом изучении трудового поведения работников в той или иной организации необходимо изучать не только имеющиеся там объективные возможности для их профессионально-квалификационного роста, но и их собственные ориентации на повышение своего трудового потенциала.

Г) Проявление различных инициатив в сфере труда, рационализаторская, а в более широком плане – инновационная деятельность, которая включает в себя и совершенствование технико-технологичес- кой базы труда, притом по возможности, во многих случаях на принципиально новых, открываемых современной наукой началах (но нельзя недооценивать рационализацию остающихся ещ¸ надолго и традиционных технологий, трудовых при¸мов, вплоть до простей-

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

ших), и внедрение инноваций экономического, организационного и социального характера. Значимость такой деятельности очень сильно возрастает в настоящее время, когда перед нашим народным хозяйством сама объективная действительность ставит задачу перехода на инновационные принципы функционирования и развития, и соответствующая необходимость усиленно подч¸ркивается руководством страны.

Рассматривая данную сторону трудовой деятельности, нужно обратить внимание на два следующих момента. Во-первых, снова вспомнить то понимание труда, которое является для нас исходным, а именно, что мы имеем в виду труд не только в сферах производства, но и во всех непроизводственных сферах. И усиление инновационных начал либо даже переход на такие начала требуется не только на производстве, но и в медицине, и в образовании, и в государственном управлении, и в других областях жизни – внедрение новых средств и методов лечения и профилактики заболеваний, обучения, решения управленческих задач, использование повсюду новых, более эффективных подходов к решению экономических и социальных задач.

Во-вторых, требования к усилению инновационных начал в трудовой деятельности относятся, в первую очередь, конечно, к работникам науки, основной смысл существования которой – находить, открывать новое, а также к высококвалифицированным работникампрактикам – наиболее теоретически подготовленным и опытным инженерам, агрономам, врачам, педагогам, менеджерам и т.д. Такого рода работники в наибольшей мере могут и призваны не просто осуществлять когда-то заученные репродуктивные действия в своей области, но и вносить творчество в работу, следовательно, новые элементы на основе овладения новейшими данными соответствующих наук и осмысления собственного опыта. Однако в реальности далеко не все и не всегда названные категории работников в своей трудовой деятельности проявляют инновационную активность. Реальное положение дел в этой области трудовой деятельности (как и в других) позволяет выявить эмпирические социологические исследования, на основании которых можно и нужно осуществлять меры по развитию инновационной активности упомянутых категорий работников.

Социология труда

При первостепенной значимости этих категорий инновационное начало в определ¸нных формах может и должно присутствовать в трудовом поведении и работников не очень высокой квалификации, занятых довольно простой работой. Прежде всего, общественный интерес заключается в том, чтобы это начало проявлялось у них в виде готовности воспринимать и осваивать новое в своей сфере деятельности – вводимые в не¸ технические, технологические, организационные и другие новшества. Людям в большинстве свойственно предпочтение действовать по привычным для них образцам, и потому они с настороженностью и зачастую даже с неприятием встреча- ют новое, непривычное. Поэтому с уч¸том современных общественных потребностей необходимо формировать у широких масс тружеников такое социальное качество, как инновационная готовность. И решение соответствующих задач осуществляется на основе анализа и выработки рекомендаций в рамках социологии труда.

Помимо развития готовности к восприятию нововведений у рассматриваемых категорий работников, необходимо их и самих вовлекать в инновационную деятельность, хотя бы в самых простейших формах. Типа разработки несложных рационализаторских предложений, которые во множестве вносились рабочими и служащими в недавние времена. К сожалению, в последние годы массовое рационализаторское движение резко пошло на убыль. Между тем объективные общественные потребности диктует необходимость его всемерного развития. Это важно как с точки зрения экономической, так и чисто социальной – развития личности человека-труженика. Нужно, чтобы инновационная ориентация входила в структуру трудовой деятельности работников самых разных профессионально-квалифика- ционных категорий. Социологическое изучение реального положения дел в этой области, в отношении работников к инновационной деятельности, их заинтересованности в рационализации средств, методов и условий труда является необходимым и важным фактором успешного решения задач в этой области, внедрения инновационной составляющей в трудовую деятельность масс.

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

Д) Рациональное, экономичное использование ресурсов, требующихся для определ¸нного вида трудовой деятельности: материалов, инструментов, оборудования, энергетических ресурсов, рабочего времени. А для руководителей разных рангов, для которых эта составляющая трудовой деятельности сугубо важна, она предполагает обеспечение соответствующего использования ресурсов всем руководимым трудовым коллективом. Применительно к этой категории работников к перечисленным видам ресурсов следует добавить ещ¸ денежные, финансовые, которые имеются в распоряжении данного руководителя.

Е) Обучение менее опытных и квалифицированных работников, передача им своего мастерства.

Ж) Оказание помощи другим сотрудникам, коллегам по работе. З) Участие в управлении жизнедеятельностью трудового коллектива, в решении возникающих здесь проблем. Участие в такого рода деятельности тоже во многом зависит от характера обстановки, сложившейся в трудовой организации, от позиции, занимаемой в этом вопросе руководством организации, о ч¸м уже говорилось при рассмотрении объективных условий труда. Но при любой самой благоприятной обстановке такого рода деятельность не может развиваться, если сами «рядовые работники» не стремятся заниматься ею. А эмпирические социологические исследования показывают, что нередко широкие массы работников именно сами не хотят включаться в управление делами своей организации, сознательно ограничивая свою деятельность в ней лишь выполнением непосредственных, индивидуально закрепл¸нных за ними трудовых обязанностей. Если они выполняют их добросовестно и достаточно хорошо, их нельзя оценивать как-то отрицательно из-за пассивности в рассматриваемой области (как и в других делах, выходящих за рамки непосредственных трудовых обязанностей). Но интересы успешной деятельности коллективов и социально-личностного развития самих работников требуют предпринимать активные меры по вовлечению их в управ-

ление делами своих трудовых организаций и коллективов.

Социология труда

Наряду с рассмотренными видами и проявлениями функционального (конструктивного) трудового поведения имеются и такие элементы поведения, виды деятельности, действия, осуществляемые в трудовой сфере, которые следует квалифицировать принципиально иначе – как дисфункциональные (или по более принятой в литературе терминологии – деструктивные).

Одни из них представляют собой те же по своей «природе» виды нормальной функциональной деятельности, но реализующиеся в искаж¸нных, деформированных формах. Таковыми являются следующие виды или проявления поведения работников:

А) Систематическое невыполнение или некачественное выполнение предусмотренных трудовым контрактом и другими документами обязанностей, систематическое допущение брака в работе. Это – наиболее часто встречающееся дисфункциональное поведение. И оно наиболее рельефно выражает данное выше определение: человек вроде бы занят работой, предписанной ему, но результатов, ради которых предусматривается (вообще, в принципе) эта работа, не достигается.

Б) Невыполнение либо неполное, неточное, несвоевременное выполнение предписаний, распоряжений, указаний руководителей или других лиц, имеющих право давать их данным работникам (например, диспетчер или лечащий врач, дающий административно не под- чин¸нной ему медсестре предписания о проведении каких-то лечебных процедур своим пациентам, которые та не выполняет, и т.п.). В подобных случаях опять-таки получается, что человек находится на рабочем месте, вроде бы занят выполнением работы, которую обязан делать, но в силу указанных причин эта работа оказывается выполненной лишь частично или недолжным образом, или без достижения требуемых результатов.

В) Выполнение работы с другими дисциплинарными нарушениями. Г) Выполнение работы с нерациональным, расточительным использованием ресурсов – материалов, энергии и др., невыполнение требований, касающихся правил использования машин и другого

оборудования.

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

Д) Осуществление работниками, занятыми руководящей деятельностью или обслуживанием людей, своих функций с нарушениями специальных требований, относящихся к таким видам труда и предусматривающих особо деликатное отношение к людям: продавец или работник сервиса проявляет грубость или невнимательность по отношению к клиентам, руководитель – к подчин¸нным или гражданам, пользующимся услугами возглавляемой им организации и т.п.

Е) Волокита, формализм в деятельности управленческих работников.

В отличие от перечисленных, другая группа дисфункциональных действий в трудовой сфере состоит из таких, которые не просто являются искажениями действий функциональных по своей природе, но

èпрямым отрицанием всякой функциональности. Можно назвать следующие виды таких дисфункциональных действий или проявлений деятельности в рамках трудового процесса (нумерация продолжает прежнюю).

Ж) Безделье в рабочее время или использование этого времени для личных целей, не имеющих отношения к работе – отлучки по личным делам, ведение праздных разговоров, чтение беллетристики

èт.п. Если такого рода действия совершаются регулярно и занимают довольно много времени, можно говорить о дисфункциональном поведении в сфере труда соответствующих работников. Заметим, что такое поведение иногда приводит не просто к тому, что оказывается невыполненной какая-то нужная работа, но и к авариям, потерям, человеческим жертвам, другим тяж¸лым последствиям – бездействие авиадиспетчера, врача «скорой помощи» и т.п.

З) Имитация трудовой деятельности, когда внешне вроде бы вс¸ выглядит как выполнение какой-то работы, а на деле никакой работы не выполняется. Не все, но некоторые виды трудовой деятельности позволяют при желании заниматься такой имитацией. Например, нередко можно видеть секретаря в при¸мной или какого-то клерка, деятельность которых имеет именно такой характер.

И) Активное противодействие внедрению технико-технологичес- ких, экономических, организационных нововведений. Подч¸ркива-

Социология труда

ем: это не просто неучастие в инновационной деятельности, что вполне совместимо с некоторыми типами функционального поведения, речь идет именно об активном противодействии.

К) Использование материальных ресурсов в личных целях вплоть до присвоения, воровства различных благ, предназначенных для выполнения определ¸нной трудово¸ деятельности, а также сознательная порча оборудования, материалов и др.

Л) Преследование личных целей, противоположных тем обще- ственно-значимым, ради достижения которых существует данная организация. Особенно ярко и вредоносно такая дисфункциональная деятельность проявляется в поведении топ-менеджеров, когда они, например, так продают производимую организацией продукцию, что львиная доля оплаты за не¸ попадает им лично, или сознательно ведут дело к банкротству организации, чтобы потом завладеть ею. Но подобное поведение в меньших масштабах может быть и у других категорий работников.

В какой степени присутствуют и распространены те или иные из названных выше проявлений дисфункционального поведения работников в конкретной трудовой организации, каким категориям работников они присущи – вс¸ это можно и нужно выяснять с помощью эмпирических социологических исследований, на основе чего возможно преодолевать или, по крайне¸ мере, минимизировать такие проявления.

10.3. Трудовая активность и типы трудового поведения

Характеристикой, которая способна выразить и качественную определ¸нность трудового поведения – какую систему действий оно охватывает в деятельности определ¸нных работников, и его количе- ственную определ¸нность, то есть уровень усилий, проявляемых работником при осуществлении разных из этих действий, может служить понятие «трудовая активность».

Качественная определ¸нность трудового поведения характеризуется с помощью этого понятия таким образом, что оно раскрывает нам, какие виды действия осуществляет человек, выполняя свою ра-

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

боту. В первую очередь в качестве абсолютно обязательных сюда входят, несомненно, действия по выполнению прямых обязанностей работника, функций, определяемых содержанием его труда. И в зависимости от того, каков состав, круг этих действий, ограничивается он выполнением предусмотренных служебными обязанностями функций

âтой или иной мере либо они выходят за пределы этого круга, разли- чаются типы работников по характеру их трудовой активности, которые в литературе именуются: а) нормативный тип, б) сверхнормативный (супернормативный), в) субнормативный, г) анормативный (антинормативный, ненормативный). (Термины не очень удачные, но за неимением лучших и поскольку они вошли в обиход можем их использовать). Характеристики этих типов, их суть, оценка разными авторами описываются не совсем одинаково. Наиболее адекватно отражающей реальность представляется такая схема характеристик этих типов:

А) Нормативный тип (который, представляется, должен быть в центре этой схемы) – работники, чь¸ трудовое поведение ограничи- вается выполнением предусмотренных содержанием закрепл¸нного за ними вида труда, действий, функций, обязанностей, прич¸м характеризуется добросовестным их выполнением. Например, рабочий – токарь вытачивает детали в соответствии с получаемыми им заданиями и стандартами качества в количестве, установленном нормой выработки, продавец обслуживает покупателей, не вызывая никакого неудовольствия с их стороны, врач внимательно выявляет расстройства здоровья у больных и лечит их, умело используя общепринятые

âподобных случаях препараты и методы лечения. Все эти, привед¸н- ные в качестве примера работники делают вс¸ то, что от них требуется, не имеют замечаний по своей работе. Следовательно, это нормальные, хорошие работники, они совершенно не заслуживают того не очень одобрительного отношения, которое порой появляется в науч- ной литературе. Но надо иметь в виду, что они не делают чего-то, выходящего за рамки их прямых обязанностей, во всяком случае регулярно, систематически. Иногда эпизодически, под влиянием обстоятельств ситуативного характера они могут совершать какие-то отдельные из вторичных трудовых действий – что-то предпринимать

Социология труда

по повышению своей квалификации, как-то немного рационализировать трудовой процесс и т.п. Но вс¸ это оста¸тся нетипичным, нехарактерным для трудового поведения работников этого типа. Однако требовать выходящих за эти рамки действий, какими бы полезными для дела, для общества, коллектива они ни были, нельзя. Такое расширение содержания трудового поведения может быть только делом свободного, добровольного выбора работников. И трудовое поведение тех из них, кто делает такой выбор, характеризуется уже другим, сверхнормативным типом трудовой активности. Нужно ещ¸ сказать, что в поведении работников такого типа могут иметь место дисфункциональные проявления, но лишь эпизодически и в не очень сильной степени.

Б) Сверхнормативный (супернормативный, как он иногда называется) тип характеризует работников, трудовое поведение которых, помимо добросовестного выполнения своих трудовых обязанностей, включает в себя регулярное выполнение разного рода вторичных трудовых действий. Так, продолжая привед¸нные выше примеры, токарь как-то рационализирует свою производственно-трудовую деятельность; продавец расширяет свои знания о свойствах и способах использования продаваемых товаров и да¸т квалифицированные консультации покупателям; врач, регулярно знакомясь с новинками медицинской науки и фармакологии, включает в арсенал используемых для лечения средств новые методы и препараты и т.д.

В) Субнормативный тип характеризует работников, которые не полностью или/и недостаточно качественно выполняют даже прямые трудовые, служебные обязанности. В редких отдельных случаях и в их трудовом поведении может проявиться что-то из вторичных трудовых действий, но для данного типа работников это нехарактерно. И, напротив, весьма характерны для их трудового поведения различ- ные дисфункциональные проявления. При умело поставленной организационной, экономической, воспитательной работе, эффективном использовании тех средств активизации работников, о которых речь пойд¸т дальше, можно добиваться, чтобы трудовое поведение относящихся к этому типу работников приобретало черты нормативного типа активности.

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

Г) Анормативный (ненормативный) тип – это вообще плохие работники. Даже прямые трудовые обязанности они выполняют, только если чувствуют постоянный надзор над собой, стараясь при любом удобном случае просто бездельничать, увиливать от дела, «филонить». Естественно, что качество их работы, как правило, низкое. Если деятельность имеет такой характер, что должна приносить ка- кие-то материализованные (в буквальном или условном смысле) результаты, то они часто представляют собой брак. Если смысл деятельности в каком-либо обслуживании людей, то она характеризуется грубостью, невнимательным отношением к клиентам, волокитой и тому подобными проявлениями. Относящимся к этому типу присущи и другие перечисленные ранее виды дисфункционального поведения, при том систематически и весьма рельефно. Какую-то часть работников с таким типом трудового поведения тоже можно исправить, превратить в нормальных тружеников, хотя для этого потребуется прилагать большие усилия. Однако к значительной их части относится известная пословица «горбатого могила исправит». Именно таких «тружеников» (а они также есть, хотя и в меньшей доле, и среди работников с субнормативным типом активности) обществу выгоднее содержать на социальные пособия, чем тщетно пытаться приобщить их к нормальной трудовой деятельности. С теми же, относящимися к третьему и четв¸ртому – по нашей классификации – типам трудовой активности, кто небезнад¸жен в плане возможного развития их трудового поведения, целесообразно проводить организаци- онно-воспитательную работу, добиваясь формирования у них хотя бы нормативного типа активности.

В интересах как более точного познания рассматриваемого явления – трудовой активности, – так и практической социально-управ- ленческой деятельности, направленной на е¸ повышение, следует видеть различия не только между названными е¸ типами, но и нечто более глубокое – между уровнями е¸ развития в рамках отдельных типов, выявляя, например, высокий, средний и низкий е¸ уровни или используя другие подобные оценочные характеристики.

Социология труда

Так, если взять основной, нормативный тип активности, выражающийся в том, что работники добросовестно и достаточно полно выполняют свои прямые трудовые обязанности, даже не выходя за их пределы, не трудно видеть, что вс¸ же одни из относящихся к этому типу делают это более, а другие менее старательно, быстро, результативно и т.д. (в допустимых для данного типа рамках). К тому же некоторые из них осуществляют какие-то действия, относящиеся к вторичным видам трудовой деятельности – в какой-то степени стремятся повышать свою квалификацию, иногда проявляют какую-то инициативу и т.д. Это и может быть обозначено так, что одни из них характеризуются высоким уровнем трудовой активности, другие – средним, третьи – низким. С уч¸том конкретного содержания труда эти оценки могут быть выражены в количественных показателях. Например, выполнение норм выработки на 100% или чуть больше да¸т основание для отнесения активности соответствующих работников к нормативному типу, но это – низкий е¸ уровень в сравнении с теми, кто перевыполняет нормы на 10-20 % (что можно квалифицировать как средний уровень), а тем более выполняет их на 150 и более процентов, что означает, очевидно, высокий уровень активности. Ещ¸ раз отмечу, что такая квантификация оценок может быть весьма различной в зависимости от конкретных условий.

Подобным же образом можно различать уровни сверхнормативной активности у работников, относящихся к этому типу. Даже уровень выполнения основных трудовых обязанностей у них не одинаков, как и у представителей предыдущего типа. По-разному проявляется у них активность и в выполнении вторичных трудовых действий, которые являются характерным признаком этого типа активности. И круг видов таких действий у одних шире, чем у других, и степень предпринимаемых усилий в этой области разная – одни и повышением квалификации занимаются более настойчиво, и в рационализаторской деятельности больше преуспевают и т.д. Следовательно, и в активности сверхнормативного типа можно выделить, по крайней мере, высокий и средний уровни. Оценка «низкий» для этого типа, думается, не подходит.

Если взять работников, относящихся к субнормативному типу, у одних из них активность (ограниченная, как помним, деятельностью

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

по выполнению основных трудовых обязанностей) приближается к нормативному типу, лишь немного «не дотягивает» до него. Это может квалифицироваться, как достаточно приемлемый уровень, поскольку оценка «высокий» (уровень) применительно к данному типу активности вряд ли можно использовать. У других же соответствующая деятельность значительно, а то и существенно хуже, что и можно квалифицировать как средний и низкий уровни.

Видимо, только применительно к четвертому типу такое различе- ние по уровням не имеет смысла, потому что все относящиеся к нему работники даже свои прямые трудовые обязанности выполняют в лучшем случае кое-как, а то и просто плохо, а уж вторичные трудовые действия у них просто не обнаруживаются.

Понимание сути трудовой активности, ее типовых уровней дает возможность посредством ее эмпирического исследования в определенной трудовой организации сгруппировать работников по названным показателям. Это позволяет более точно и рельефно представить картину, характеризующую трудовое поведение ее работников, и определить дифференцированно, с учетом специфики каждой группы меры по развитию их трудовой активности.

Рассмотренные типы трудовой активности характеризуют болееменее нормальное трудовое поведение, даже в рамках самого низкого, четвертого типа, хотя относящиеся к нему работники в очень слабой степени выполняют свою социальную роль труженика. Да и при более высоких типах трудовой активности – за исключением первого

– некоторые или даже многие относящиеся к ним работники, характеризующиеся низким, и даже средним уровнем активности, работают далеко не так, как было бы можно и нужно, а некоторые элементы трудовой деятельности, образующие ее содержание в рассмотренном выше широком смысле, не выполняются ими вообще. И все-таки даже такое трудовое поведение, характеризующееся невысокими и даже просто низкими показателями, должно быть квалифицировано как конструктивное, поскольку складывается – так или иначе, в той или иной степени, с той или иной полнотой – из функциональных видов трудового поведения.

Социология труда

10.4. Факторы и механизмы формирования трудового поведения

Характер трудового поведения работников детерминируется целой системой факторов, находящихся в довольно сложном взаимодействии друг с другом и образующих механизм его формирования. Одни из этих факторов являются внешними по отношению к работнику, другие – внутренними, то есть относящимися к области его сознания и воли. Но при этом внешние факторы действуют тоже не помимо сознания человека, а как бы «пропускаются» через него, вследствие чего их действие оказывается или более сильным или, напротив, более слабым.

Элементами сознательной деятельности человека, непосредственно побуждающими его выбирать и осуществлять так или иначе эту деятельность, выступают такие явления человеческой психики, как мотивы. В частности, таковыми являются мотивы трудовой деятельности. Они бывают разными по качественным и количественным характеристикам формируемых ими побуждений к труду: ради чего, ради достижения каких целей они направляют трудовую деятельность конкретных работников, в какой мере «настраивают» их на высокую интенсивность этой деятельности, то есть на максимальное приложение своих усилий, а также на добросовестное, ответственное и т.п.

ååвыполнение.

Самым простым является такой мотив, именуемый обычно мате-

риальным: работать нужно ради того, чтобы получить таким путем необходимые для жизни материальные средства. Но при этом для одних людей данный мотив выступает в виде побуждений заниматься любой работой, или, по крайней мере, любой из более-менее широкого круга видов труда, лишь бы она хорошо оплачивалась (приносила высокий доход), а для других необходимо, чтобы она была для них интересной, для некоторых это связано с ее творческим характером и т.д. В другом «разрезе» названный мотив имеет «окраску» необходимости прилагать максимальные усилия к выполнению трудовых обязанностей, относиться к их выполнению с высокой добросо-

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

вестностью, как можно более ответственно. При этом для одного типа людей такие установки появляются лишь, если приходится заниматься интересным для них любимым делом, для других же являются обязательными, какую бы работу ни пришлось выполнять. А для какой-то части работников рассматриваемый мотив вообще формирует только стремление работать с минимальным, по возможности, приложением своих сил, не проявляя должной заботы ни о качестве, ни о своевременности выполнения работы, особенно, если труд и его оплата организованы так, что при этом можно не опасаться понести ощутимые материальные потери.

Мотивом, в своей основе также материальным, но дополняемым уже некоторыми духовными элементами (стремлением повысить свой социальный статус, престиж, привлекательность в чьих-то глазах и т.п.) является стремление продвинуться по служебной лестнице, сделать карьеру. Этот мотив уже, как правило, предполагает ориентацию на приложение больших усилий к обеспечению в трудовой деятельности ее качественных составляющих (чтобы руководство заметило и стало продвигать человека вверх). Хотя какая-то часть работников, руководствующихся рассматриваемым мотивом, не сочетает это со стремлением работать максимально интенсивно и качественно, полагаясь (не без основания) на то, что карьерный рост им обеспечит помощь со стороны каких-то влиятельных сил. Наряду с отме- ченными побуждать к трудовой деятельности могут и чисто духовные мотивы: отношение к труду как таковому в качестве высокой общественной и личной ценности («единое счастье – работа», говоря словами поэта), стремление проявить себя, самореализоваться, и даже для некоторых типов личности, можно сказать, не очень многочисленных, но несомненно существующих – представление о труде как долге служения людям, обществу, Отечеству, а для истинно религиозных представителей некоторых вероисповеданий и конфессий – служения Богу. Такие мотивы в литературе обычно именуются «высокими», и подобная их характеристика может быть принята, только если при этом не допускается пренебрежительного отношения к материальным мотивам как «низким». Думается, что простое стремле-

Социология труда

ние работать ради получения средств к жизни не является чем-то «низкосортным», оно естественно для широчайших масс людей, за довольно редкими исключениями, и будет всегда ведущим побудительным фактором их деятельности. Оно может лишь соединяться с духовными мотивами, дополняться ими. Но даже и без таких дополнений материальный мотив, если он побуждает к добросовестному труду, вполне достоин уважения.

Таким образом, заниматься трудовой деятельностью людей побуждают разные мотивы. При этом они различаются не только по своему характеру (материальные, и какие именно, духовные, тоже различа- ющиеся между собой), но и по силе воздействия – в какой мере они побуждают человека работать интенсивно, добросовестно, а также проявлять инициативу заниматься делами, выходящими за пределы непосредственных трудовых обязанностей, относящихся к охарактеризованным выше «вторичным» проявлениям трудового поведения. Эти различия зависят от того, как и под влиянием каких факторов происходит формирование мотивации людей и в целом их становление в качестве субъектов трудовой деятельности.

Рассмотрим подробнее, хотя бы кратко, основные из этих факторов, одни из которых являются объективными, другие – субъективными, их взаимосвязь и механизм воздействия на формирование мотивов к труду.

К объективным факторам относятся следующие:

а) Состояние рынка труда в ближайшей к определенной организации местности. Если спрос на рабочую силу достаточно велик и найти работу вообще или для конкретных категорий работников – не очень сложно, это действует расслабляюще и порой даже деморализующе на людей недостаточно устойчивых в плане трудового поведения. Они начинают проявлять меньше усердия и ответственности в работе, допускать дисфункциональные действия. Некоторые вообще переходят в разряд тех, кто характеризуется более низким типом трудовой активности. И наоборот, если обстановка на рынке труда такова, что найти работу особенно хорошую, непросто, а тем более, если ожидаются сокращения в своей организации, это побуждает даже не очень старательных по своей натуре работников макси-

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

мально полно «выкладывать» свои силы по выполнению основных трудовых функций и даже осуществлять какие-то действия, относящиеся к «вторичным» проявлениям трудовой активности – чтобы не потерять работу.

б) Общая обстановка в организации, в которой работает человек: присущие ей порядок и трудовой ритм, организация производствен- но-трудовой деятельности, условия труда, отношения в коллективе, особенно с его руководством, используемый последними стиль управления. Чем в больше степени вся эта обстановка оказывается благоприятной для людей, занятых трудом, тем в большей степени и более широкий их круг эта обстановка уже сама побуждает хорошо работать. И напротив, всякие неполадки в этой объективной обстановке негативно влияют на трудовое поведение работников.

в) Особо важное значение в организации трудовой деятельности людей имеет то, как строится оплата их труда и в целом – говоря более широко – поощрения за разного рода проявления деятельности, как относящиеся к выполнению прямых трудовых обязанностей, так и выходящие за их пределы, но образующие, как говорилось, содержание трудового поведения – за рационализаторскую деятельность, проявления полезной инициативы, совершенствование мастерства и др. Имеются в виду поощрения не только денежные, но и моральные, и в виде служебного продвижения и т.д. С другой стороны, воздействие на трудовое поведение оказывает то, какую реакцию вызывают дисфункциональные проявления в деятельности работников. При этом важна реакция со стороны не только начальства, но и общественности, коллектива. Как бы остро ни реагировали в таких случаях руководители, но если они в этом не находят поддержки среди основной массы работников, это не дает нужных результатов в плане изменений трудового поведения нерадивых работников.

Однако известно, что в одной и той же объективной обстановке одни люди работают лучше, другие хуже, что в одних и тех же объективных условиях могут присутствовать все рассмотренные выше типы трудовой активности – от высшего до низшего. Это в основном объясняется тем, что наряду с объективными действуют факторы субъективные, внутренние для психической деятельности человека,

Социология труда

о которых речь пойдет несколько дальше. И они могут как благоприятно, так и неблагоприятно влиять на трудовое поведение, усиливать, или, напротив, ослаблять действие объективных обстоятельств.

г) К объективным факторам относятся также социальные нормы и ценности, являющиеся регуляторами человеческого поведения, в том числе и трудового, действующие как на макросоциальном уровне, то есть в широких общественных масштабах, вплоть до общества в целом, так и присущие отдельной трудовой организации, являясь элементами ее организационной (корпоративной) культуры. К таким социально-регулятивным средствам относятся нормы права, морали (трудись добросовестно и т.п.), профессиональной этики (например, врачебной), правила внутреннего распорядка отдельных трудовых организаций, коллективные договоры, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты, общественно признанные духовные ценности, такие как честность, безоговорочное выполнение долга, в частности служебного, обеспечение высокого качества выполняемой работы и др. Они предписывают в общем виде либо бо- лее-менее конкретно, какими должны быть трудовые действия и в целом трудовое поведение работников.

Однако общеизвестно, что в реальной действительности поведение многих из них в той или иной мере отклоняется от требований социальных норм и ценностей. Это происходит в силу закономерности, которой нам уже пришлось коснуться, а именно: что объективные факторы воздействуют на поведение человека не автоматически, а проходя через призму его внутреннего мира. И упомянутые норма- тивно-ценностные регуляторы направляют поведение человека (в частности, трудовое) лишь постольку, поскольку происходит их интериоризация, то есть их усвоение человеком, превращение их в его собственные внутренние регуляторы, побуждающие к определенным действиям. Так, присущая любому обществу мораль содержит норму, требующую добросовестного отношения к труду, а правовые нормы конкретизируют это требование по некоторым его аспектам, обеспечивая соблюдение устанавливаемых таким путем предписаний силой государственной власти. Но чтобы определенный человек действовал в соответствии с этими нормами, их требования должны быть ин-

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

териоризованы, то есть войти в структуру его собственного сознания, стать внутренними регуляторами его поведения. Таким образом, внешние факторы, воздействующие на поведение человека, преобразуясь определенным образом в психические феномены, входят в систему внутренних для человека факторов, которые и нужно рассмотреть.

К субъективным, то есть внутренним для личности факторам, детерминирующим трудовое поведение, относятся потребности, интересы, ценностные ориентации, психологические и нравственные установки, мотивы деятельности, присущие людям. Образуя систему взаимосвязанных друг с другом звеньев, они и определяют характер, направленность и интенсивность трудового поведения людей (подобно тому, как происходит формирование их поведения и в других сферах их жизнедеятельности).

Звеньями этой системы, непосредственно побуждающими человека совершать те или иные действия, заниматься какой-то деятельностью, в частности трудовой, являются уже упоминавшиеся мотивы. В силу различий в мотивах трудовое поведение одних людей, занимающихся одинаковой работой лучше, других – хуже. И даже один и тот же человек в разных ситуациях может по-разному проявлять себя.

Различия в мотивации трудового поведения людей (как и их поведения в других сферах жизнедеятельности), в направляющих его мотивах зависят от того, как в них отражается воздействие других звеньев системы субъективных факторов и каков характер самих этих «звеньев».

Решающее значение в рассматриваемой системе имеют нравственные установки личности, образующие в своей совокупности ее трудовую мораль.

Мораль, или нравственность10 , вообще представляет собой, как известно, совокупность ценностей и норм, которые ориентируют поведение людей в соответствии с тем, что считается правильным и неправильным, приемлемым и неприемлемым, хорошим и плохим, в

10 Некоторые авторы, включая классиков общественной мысли (напр. Г .Гегель),считают, что между этими понятиями имеются существенные различия. Однако более распространенный взгляд заключается в том, что они являются синонимами, т.е. обозначают практически одно и то же (разве что с несущественными смысловыми различиями). Автор данной работы придерживается именно такой трактовки.