Социология труда_Волков Ю.Е_2009 -536с

Социология труда

ходимо отметить, что обычно учитываются специфические проблемы трудоустройства отдельных социальных групп и категорий граждан: женщин, молодежи, пожилых людей и др. Но такой дифференцированный подход к решению проблемы трудоустройства, учитывающий специфику разных социальных, в частности, социально-демогра- фических групп (подход, характерный для социологического осмысления общественных проблем) следовало бы использовать полнее.

Необходимость этого очень ярко проявляется, если обратить внимание на молодежь. Именно она чаще всего, в том числе и в нашей сегодняшней российской действительности, в наибольшей мере страдает от безработицы. Неконкурентоспособными оказываются очень многие выходящие из стен общеобразовательной школы, и даже большая часть выпускников учебных заведений профессиональной подготовки, включая вузы. При этом, по данным специалистов, как и по показателям безработицы в целом, фактически не имеющих работы молодых людей в несколько раз больше, чем зарегистрированных, по некоторым локальным исследованиям это превышение составляет 4-5 раз. Каждый третий из молодых безработных не может устроиться на работу более одного года.

Повышенные трудности с устройством на работу молодых людей вполне объяснимы, их неохотно берут, поскольку им даже при нали- чии профессиональной подготовки (а тем более громадной массе не имеющих ее) недостает профессионализма и опыта. Но ведь непреложные социальные требования безоговорочно диктуют, что им обязательно нужно начинать трудовую жизнь. Профессионализм придет со временем, но от того, насколько успешно и прочно они встанут на путь трудовой деятельности, как правило, решающим образом зависит, как будет строиться вся их дальнейшая жизнь, как пойдет их гражданское становление.

Значимость и особая острота проблемы обеспечения молодежной занятости неоднократно подчеркивалась Международной организацией труда, которой принято несколько конвенций и рекомендаций, специально касающихся молодежной занятости. Учитывая и особую остроту проблемы молодежной безработицы и значимость порожда-

Глава 9. Включение в трудовую деятельность

ющих ее факторов, которыми нельзя пренебречь – отсутствие профессионального опыта и нежелание работодателей принимать молодых, – и необходимо разрабатывать и принимать специальные государственные программы помощи в трудоустройстве молодежи. В этих программах главное – ввести в действие или расширить применение разного рода механизмов, облегчающих молодым людям получение работы. В первую очередь, это уже упоминавшееся квотирование рабочих мест для молодежи на предприятиях; причем обязательно должны быть предусмотрены эффективные льготы, заинтересовывающие предприятия, и строгие санкции за невыполнение установленного порядка. Полезно распространение имеющегося кое-где опыта создания специальных небольших предприятий для использования на них труда молодежи. Конечно, создание таких рабочих мест для молодых людей требует немалых средств, но, как сказал один разумный человек, содержание в местах заключения, куда попадают многие молодые, обходится государству намного дороже.

Целесообразно предусматривать в программах ряда используемых в некоторых городах и регионах страны эффективных форм работы, касающейся трудоустройства молодежи. Например, практика подтверждает эффективность трудоустройства на основании договоров о подготовке специалистов, которые заключаются с образовательными учреждениями начального, среднего и высшего профессионального образования и работодателями. Есть и другие формы помощи в трудоустройстве молодежи. Их внедрение в повсеместную практику тоже может осуществляться с помощью государственных программ обеспечения молодежной занятости.

Одной из важнейших составных частей такой программы должна стать система мер по поддержке молодежного предпринимательства.

Подобные же государственные программы разрабатываются для оказания помощи в трудоустройстве женщинам, поскольку их зачастую не принимают на работу главным образом из-за того, что им приходится выполнять материнские функции. Государственная программа и может намечать внедрение некоторых механизмов и форм трудоустройства, учитывающих особенности использования труда жен-

Социология труда

щин: поощрение работодателей к заключению трудовых договоров на неполный рабочий день, что многие женщины нередко предпочи- тают, поощрение к применению гибкого рабочего графика и др. Особое внимание должно уделяться способам помощи в трудоустройстве матерям-одиночкам, матерям из многодетных семей, вообще женщинам, живущим в тяжелых материальных условиях.

Специальные государственные программы трудоустройства требуются для инвалидов и вообще для людей с ограниченными физи- ческими возможностями, с ограниченной трудоспособностью. Социологические исследования, посвященные жизни безработных инвалидов, показывают, что материальное положение подавляющего большинства их крайне тяжелое, многие готовы взяться за любую посильную для них работу, и в то же время многие – до половины опрошенных – оценивают возможность устроиться на работу в достаточно близкое время как маловероятную. По данным одного из исследований, лишь 14% с небольшим отметили, что такая возможность довольно вероятна. И практика свидетельствует, что устройство на работу представителей этой категории населения действительно сопряжено с серьезными объективными трудностями.

Нужно еще иметь в виду, что относящиеся к этой категории люди образуют несколько групп в зависимости от различий в характере их физических недостатков: слепые и слабовидящие, глухие, люди с отсутствующими или тяжелобольными верхними конечностями, с тяжелыми болезнями опорно-двигательного аппарата, тяжелыми сердечными заболеваниями и другие. Для отдельных из них должны предусматриваться во многом различающиеся между собой виды помощи в трудоустройстве. Для значительной части лиц с ограни- ченной трудоспособностью подходят обычные условия труда, но тем не менее результативность труда многих из них оказывается неизбежно более низкой по сравнению со здоровыми работниками, вследствие чего их неохотно принимают на работу. Для многих же, по данным исследований – более половины, вообще требуются облегченные условия труда, что создает дополнительные заботы для работодателей. Наконец, значительная часть лиц рассматриваемой катего-

Глава 9. Включение в трудовую деятельность

рии, примерно четверть, может трудиться лишь на рабочих местах, специально создаваемых и оборудуемых для инвалидов. Следовательно, нужно, чтобы в государственных программах помощи трудоустройству рассматриваемой категории граждан предусматривались меры, побуждающие и как-то заинтересовывающие работодателей –

ñпомощью того же упоминавшегося выше квотирования – трудоустраивать людей, относящихся к рассматриваемой категории, с учетом и характера их физических недостатков, и объективно требуемых для части из них облегченных и специальных условий труда. Наряду с этим нужно предусматривать в гораздо более широких масштабах создание специальных предприятий для использования труда лиц с ограниченной трудоспособностью по причинам разного рода – для слепых и слабовидящих (кстати, многие имеющиеся предприятия с использованием их труда доказали прекрасную результативность), лиц

ñпораженным опорно-двигательным аппаратом и др. Шире также следует распространять практику использования надомного труда для инвалидов, особенно с ограниченной подвижностью; по данным опросов, около 10 % предпочитают именно такую форму занятости.

Рассматривая в целом и в общем плане, в единстве экономикоуправленческого и социологического подходов практику использования в нашей стране государственных программ трудоустройства, можно высказать некоторые соображения, опираясь на лучший зарубежный и отечественный опыт относительно дальнейшего совершенствования и углубления соответствующей практики:

а) Следовало бы предусматривать в них более действенные меры по созданию благоприятных условий для развития индивидуальной трудовой деятельности и малого предпринимательства, доля занятости в котором у нас в несколько раз меньшая, чем в других странах с рыночной экономикой (примерно 10% по сравнению с обычными в мире 50-60%). Всемерное развитие названных видов деятельности – очень важный канал для массового трудоустройства, но для расширения этого канала требуется большая помощь государства.

б) Разрабатывать, как это делается во многих странах, отдельные программы для разных упомянутых категорий, требующих помощи

Социология труда

âтрудоустройстве, только для наиболее уязвимых категорий – социальнодемографических групп, для длительно безработных, для проживающих в депрессивных районах, программы по подготовке специалистов для наукоемких отраслей промышленности и др.

в) Предусматривать гораздо более широкое использование общественных работ.

г) Намечать создание специальных клубов для безработных, где оказывают различные услуги, дают рекомендации, как проходить собеседование при приеме на работу, помогают в поиске вакантных мест, используя и в этом плане опыт других стран.

д) Было бы целесообразно продумать возможность широкого внедрения в жизнь таких распространенных в развитых странах практик, как досрочный выход работников на пенсию (без уменьшения размера последней) и так называемое разделение рабочих мест (разделение функций одного работника на двоих – как минимум, то есть образование таким образом новых рабочих мест с понижением зарплаты) при создании необходимых для того условий (общее существенное повышение оплаты труда и др.), использование других принятых

âмировом опыте мер.

Социологический в полном смысле анализ практики реализации государственных программ занятости заключается в выяснении того, в какой степени в действительности реализуются эти программы. Нередко приходится сталкиваться с тем, что многие положения таких программ, хорошо разработанные, вполне обоснованные и пронизанные социальной заботой о людях труда, просто не реализуются. Так, при массовых сокращениях персонала, порождаемых закрытием убыточных, неэффективных предприятий или при существенном уменьшении производства, работодатели обязаны обеспечивать трудоустройство высвобождаемых работников, и это предусматривается программами, намечающими, в частности, такую реструктуризацию производства. Но зачастую соответствующие программные установки просто не выполняются. При этом такое невыполнение во многих случаях объясняется ответственными за то лицами причинами, связанными так или иначе с нежеланием самих остающихся без

Глава 9. Включение в трудовую деятельность

работы людей воспользоваться предоставленными возможностями. Социологические исследования позволяют установить реальную картину, а компетентным государственным органам, опираясь на полу- ченную таким образом информацию – предпринять меры по обеспе- чению выполнения программы, явившейся объектом социологического изучения, а в чем-то скорректировать свои действия.

Структурой, призванной вести непосредственную, повседневную работу по оказанию помощи людям в трудоустройстве (наряду с оказанием вспомоществования остающимся без работы, что не относится к предмету нашего рассмотрения), является государственная служба занятости. Е¸ органы делают многое в этом отношении, собирая информацию об имеющихся и возникающих вакансиях, донося е¸ до ищущих работу, проводя их профессиональное консультирование, организуя в нужных случаях их профессиональное переобучение, и т.д. Службе занятости приходится осуществлять и многие действия по реализации задач, которые ставятся в целевых государственных программах, создавая для этого в ряде случаев специализированные организационные структуры.

Так, выполняя установки по обеспечению трудоустройства молодежи, центры занятости устраивают ярмарки вакансий, и многие молодые безработные при посещении такого мероприятия сразу же находят себе подходящую работу. Во многих местах страны созданы специальные молодежные биржи труда или центры трудоустройства молодежи, а кое-где еще и подобные центры для обеспечения временной работой подростков 14-18 лет, а накопление трудового опыта в этом возрасте способствует их успешному постоянному трудоустройству в последующем. Чрезвычайно ценной является практика создания в некоторых городах и районах должностей организаторов молодежи, которые подыскивают рабочие места для юношей и девушек, ведут переговоры с работодателями об их трудоустройстве, создают из них производственные бригады, организуют профессиональное обучение тех из них, которые кроме общеобразовательной школы за плечами не имеют ничего.

Социология труда

Организация службой занятости профессионального обучения молодых имеет огромное значение для их успешного трудоустройства. В качестве примера можно привести красочные данные одного социологического исследования: если первоначально из числа молодежи, обратившейся в один из центров занятости, процент трудоустройства составлял примерно 40%, то после того, как все стали получать профессиональную подготовку, этот показатель поднялся до 85-90%.

Подобным же образом конкретные практические действия органов службы занятости обеспечивают реализацию государственных программ, касающихся трудоустройства представителей других упоминавшихся выше социально уязвимых категорий населения – женщин и людей с ограниченной трудоспособностью. Необходимость нахождения подходящих рабочих мест для них устанавливают в ка- честве общих требований государственные программы. Но практи- чески подыскивать такие рабочие места можно только силами сотрудников центров занятости и их общественных помощников. Например, подыскивать рабочие места, которые были бы недалеко от места жительства, что в качестве главного для себя условия называют инвалиды; по данным социологического исследования, на которое уже были ссылки выше, такую позицию выразили более 37%, больше, чем таким фактором была названа хорошая зарплата (28,6%).

Отмечая несомненные заслуги государственной службы занятости, следует сказать, опираясь на социологическое изучение е¸ деятельности, что задачи, стоящие перед этой службой, выполняются пока во многих случаях не лучшим образом. Своеобразным обобщающим показателем этого можно считать то, что по всем опросам лишь очень небольшая часть респондентов, желающих найти работу, пытается воспользоваться помощью службы занятости – 10-20%, и фактически е¸ находит таким пут¸м ещ¸ меньшая часть. Гораздо больше безработных ищут работу через своих знакомых, родственников и т.п., либо непосредственно обращаясь на предприятия и учреждения, на каждый из этих каналов приходится нередко до 40% и даже больше людей, ведущих поиск работы и находящих е¸. Можно сказать, что

Глава 9. Включение в трудовую деятельность

люди испытывают довольно слабую надежду на помощь государственной службы занятости. И это порождается не тем, что люди недовольны отношением к себе сотрудников этой службы, тем как они обращаются с клиентами. Хотя в отношении некоторых учреждений этой службы и их сотрудников в локальных опросах часть обращавшихся к ним высказывают нарекания и по поводу отношения, которое они там встречают. Но вс¸ же подавляющее большинство опрашиваемых, которые обращались в данную организацию, обычно вполне положительно оценивают отношение, проявляемое к ним е¸ сотрудниками как доброжелательное, внимательное. Не устраивает их само содержание их деятельности. Очень большая часть объясняет свою неудовлетвор¸нность тем, что служба занятости не предлагала подходящих вакансий либо предложения оказывались связанными с низкой зарплатой. И действительно, в этих органах регистрируется лишь меньшая часть имеющихся на предприятиях и в учреждениях вакансий, нередко лишь 10-15%. Довольно слаба сеть учебных центров профессиональной подготовки и переподготовки, далеко не всегда они оказываются в состоянии помочь людям устроиться на работу.

Органы службы занятости занимают, как правило, пассивную позицию: они лишь реагируют на обращения тех, кто к ним обращается. Между тем многие реально испытывающие нужду в трудоустройстве либо не знают о существовании таких органов, либо не верят в возможность получения помощи от государственных структур, либо ещ¸ по каким-то причинам сами не обращаются в службу занятости. Видимо, е¸ органам следует занять гораздо более активную позицию, идти самим навстречу людям, нуждающимся в работе и оказывать им необходимую помощь в трудоустройстве. При этом подходить к ним дифференцированно, то есть максимально учитывая специфику разных социальных, в том числе социально-демогра- фических групп, выявлять наиболее нуждающихся в устройстве на работу категорий граждан и в первую очередь помогать им. При этом, несомненно, полезно проводить социологические исследования (типа таких, на которые мы опирались выше) и одновременно использо-

Социология труда

вать индивидуальный подход к людям. В наиболее успешно работающих центрах занятости разрабатываются индивидуальные планы поиска работы для особенно сильно нуждающихся в трудоустройстве. Более действенной должна стать консультационная помощь, учитывая, в частности, замечания, высказываемые в отношении е¸ в ходе опросов. Для решения этой задачи целесообразно, чтобы в тесной связи с центрами занятости функционировала сеть общественных структур, специализирующихся на оказании консультативных услуг, психологической и правовой поддержки людей, ищущих работу. Практика подтверждает полезность в этом плане функционирующих в некоторых местах «клубов» ищущих работу.

Необходимо существенно расширить сеть учебных центров профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации нуждающихся в трудоустройстве граждан, обеспечивая соответствие их профессионально-квалификационных качеств структуре потребностей в кадрах предприятий и учреждений, на которые служба занятости может направлять нуждающихся в работе.

Таковы основные контуры, по которым целесообразно совершенствовать институциональную систему, призванную оказывать гражданам помощь в трудоустройстве. Конечно, главное для обеспечения более полной занятости населения – развитие общественного производства и в целом народного хозяйства, что может в большей мере порождать потребность в кадрах. Но в определенной степени задачи, связанные с трудоустройством людей, могут решаться лучше даже в условиях, когда нет существенного роста потребности в кадрах. Однако это может быть достигнуто, только если на более высокий уровень будет поднята деятельность государственной службы занятости и других институциональных образований, связанных с решением соответствующих задач, если эта деятельность будет строиться на научных основах, создаваемых, в частности, и социологией труда. И, конечно, для совершенствования рассмотренной деятельности необходимо существенное, в разы, увеличение е¸ государственного финансирования, которое сейчас явно недостаточно.

Глава 9. Включение в трудовую деятельность

9.4. Трудовая адаптация

Следующий – во времени – процесс в ходе включения человека в трудовую деятельность после его устройства на работу – трудовая адаптация. Наиболее рельефно этот процесс проявляется и в наибольшей мере порождает требующие решения проблемы в жизнедеятельности тех, чей труд по своему характеру является на¸мным и коллективным.

Адаптация (от лат. adapto – приспосабливаю) – применительно к жизнедеятельности человека означает его приспособление к новым для него, то есть к вновь возникшим или существенно изменившимся условиям и обстоятельствам, освоение какой-то новой для него ситуации, новых социальных ролей, новых норм, ценностей в результате чего обеспечивается оптимальное соответствие жизнедеятельности человека требованиям среды. Так, людям ныне требуется адаптация к жизни в изменившихся за последние годы в нашей стране социально-экономическим условиям; те, кто не смог и не может приспособиться к ним, ощущают большой дискомфорт. Требуется адаптация к жизни в условиях Крайнего Севера при переезде людей в соответствующие районы, так же как вообще адаптация при переезде на жительство в другой регион, насел¸нный пункт, в другую страну при иммиграции трудящихся. Требуется адаптация к семейной жизни после заключения брака и т.д.

Одним из видов названного явления выступает трудовая адаптация, которая может быть определена как процесс приспособления человека к содержанию и условиям трудовой деятельности, которой он начинает заниматься, к предъявляемым ею требованиям. Этот процесс протекает, во-первых, когда молодой человек после завершения обучения в том или ином учебном заведении впервые включается в настоящую трудовую деятельность, что называется первичной трудовой адаптацией. Во-вторых – когда на любом этапе жизненного пути он меняет работу, то есть вид деятельности, рабочее место, со- циально-трудовой статус (например, рядовой сотрудник становится руководителем или наоборот), трудовую организацию, либо в этой организации или в содержании труда данного работника происходят

Социология труда

существенные изменения, к которым нужно приспособиться, «приноровиться», освоить какие-то новые требования; это называется вторичной трудовой адаптацией.

Для обозначения рассматриваемого понятия чаще применяется несколько иное словосочетание – адаптация к труду. Но представляется более точным, «объемным», охватывающим более широкий круг аспектов термин «трудовая адаптация».

В рассматриваемом явлении можно вычленить следующие аспекты, или, как обычно говорится, виды трудовой адаптации.

Первый – адаптация к труду как таковому, как виду деятельности, новой для человека, чем он раньше не занимался. Это бывает присуще лишь первичной адаптации, психологическому состоянию человека, который раньше трудом в виде основного для себя вида деятельности не занимался. Вчера, условно говоря, он ещ¸ был школьником, учащимся, круг его обязанностей, функций был ограничен занятиями, которые нередко можно было и пропустить, а дома кое-что сделать и без особого усилия, а то и вообще отложить задание в сторону, да кроме того, должен был заниматься ещ¸ простейшими и не очень обременительными домашними делами. А сегодня он вышел на работу, должен туда вовремя являться каждый день в строго определ¸нное время, выполнять закрепл¸нные за ним трудовые функции, получаемые задания, и вс¸ это абсолютно независимо от желания, настроения и т.д. Короче, жизнь становится совсем иной. И вот к этому глубокому перелому человек должен прежде всего адаптироваться.

Второй аспект или вид – адаптация к тому конкретному виду трудовой деятельности, которой начинает заниматься человек, виду труда, новому для него овладению своей профессией. Это обычно именуется профессиональной адаптацией. Даже получив хорошую подготовку, работник далеко не сразу становится настоящим профессионалом, осваивает, как говорили раньше, «тайны ремесла». Для этого требуется время, нередко помощь коллег и, главное, – собственные усилия. Профессиональная адаптация и выражается в овладении профессиональными знаниями и навыками или – при наличии ранее полученной подготовки – умений лучшего их применения, в форми-

Глава 9. Включение в трудовую деятельность

ровании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется она в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей в своей конкретной деятельности. Профессиональная адаптация является составной частью как первичной, так и вторичной (сколько бы раз она не происходила) адаптации; это относится и к другим, далее рассматриваемым е¸ видам.

Третий вид – адаптация работника к строению и функционированию той трудовой организации, в которой человек начинает работать, в первый ли раз в жизни это происходит или он переходит из одной организации в другую. Требуется согласование человеком своих индивидуальных качеств, привычек, ориентаций с целями и задача- ми организации, умение подчинить сво¸ поведение служебным предписаниям. При этом следует иметь в виду, что каждая трудовая организация характеризуется, во-первых, некими общими чертами, присущими данной разновидности организации – например, завод, на- учно-исследовательский институт и управленческая организация. Значит, в зависимости от того, в какую из таких организаций человек поступил работать, он должен приспособиться к характеру е¸ деятельности. К тому же каждая трудовая организация имеет свои особенности даже в сравнении с близкими с ней, однотипными. В каждой имеются свои, отличающиеся от других правила внутреннего распорядка. Могут быть некоторые различия в распределении функ- ционально-должностных обязанностей, в стиле организационной деятельности руководителя и в других элементах построения, функционирования и управления в ней. И когда работник переходит, например, с одного завода на другой или из одного банка в другой и т.п., он должен усвоить особенности этой конкретной организации, адаптироваться к ним. Сформировавшееся у работника умение действовать с уч¸том как общих, так и конкретных специфических особенностей своей организации обычно называют адаптированностью.

Социология труда

Четв¸ртый вид – это адаптация к коллективу, в котором человек начинает работать, к присущему ему социально-психологическому климату, к сложившимся в н¸м отношениям, нормам, традициям. Как иногда называют в быту, должна произойти некая «притирка» человека к тем людям, с которыми ему приходится работать. Происходит самоидентификация человека с группой, с трудовым коллективом, в который он включ¸н. Это называется социально-психологической адаптацией. Если она не происходит успешно, человек не сможет долго выдержать на данной работе, как бы она не устраивала его в профессиональномплане,поуровнюзарплатыидругимусловиям.Следуетиметь в виду, что социально-психологическая обстановка в трудовом коллективе нередко в каких-то своих проявлениях или даже в целом отклоняется от социально одобряемых норм и ценностей. Бывает, как говорится, нездоровая – в той или иной степени – обстановка, характеризующаяся низкой трудовой дисциплиной, внутренними раздорами и т.п. Но попавшему в не¸ новому работнику и к ней приходится адаптироваться, как бы это ни шло вразрез с его жизненными принципами и установками (как говорит народная мудрость «с волками жить – поволчьи выть»). Такая адаптация представляет собой регрессивный социальный процесс. Если мы не хотим, чтобы такая нездоровая обстановка затягивала в себя, как трясина, новых и новых людей, есть только одно средство: руководство организации должно принимать меры по коренному изменению самой этой обстановки.

Пятый вид – адаптация к своему рабочему месту, его оборудованию, степени удобства, а также – если говорить о служащих – к кругу своих функциональных должностных обязанностей. Этот вид обыч- но называется психофизиологической адаптацией, но данный термин не представляется удачным, особенно если принять во внимание то, что к этому виду адаптации относится и освоение должностных обязанностей. Это даже не просто адаптация к определ¸нному виду профессиональной деятельности. Нередко бывает так, что человек, переходя в другую организацию, на такую же должность, которую он занимал в предыдущей, должен, оказывается, выполнять более или менее отличающийся от выполнявшегося на прежней работе круг

Глава 9. Включение в трудовую деятельность

функциональных обязанностей. К этому, как и к особенностям своего рабочего места – это касается уже самых разных категорий работников – тоже приходится адаптироваться.

Иногда называют ещ¸ культурно-бытовую адаптацию, но думается, к трудовой сфере она не относится.

В литературе широко распространено представление, согласно которому трудовая адаптация является «двусторонним процессом» взаимного воздействия друг на друга работника и новой для него социальной среды (чаще говорят просто – предприятия), взаимного приспособления их друг к другу. То есть, не только работник под воздействием требований, предъявляемых средой – трудовой организацией и коллективом – адаптируется, приспосабливается к ней, но, с другой стороны, будто бы работник, воздействуя на эту среду, адаптирует е¸ под себя. Думается, что такое представление никак нельзя признать правильным. Адаптация – это абсолютно односторонний процесс воздействия трудовой среды в разных е¸ аспектах на вклю- чающегося в не¸ работника, в ходе которого происходит его приспособление к этой среде, усвоение е¸ требований, приведение своего трудового поведения в соответствии с ними.

Несостоятельность упомянутого представления доказывается, прежде всего, тем, что в некоторых аспектах, или видах адаптации – в первом и во втором из названных выше – о каком-то «преобразующем» воздействии индивида на социальную среду говорить просто бессмысленно; это не требует даже каких-либо комментариев. В ка- кой-то мере индивид, работник может «подогнать» под себя сво¸ рабочее место, некоторую специфику закрепл¸нных за ним трудовых обязанностей (пятый вид трудовой адаптации), но даже применительно к этому е¸ виду, если говорить о приступающем к работе вновь принятом на не¸ служащем, изменение им «под себя» круга закреп- л¸нных за ним функциональных обязанностей вряд ли возможно.

Фактически сторонники упомянутого взгляда, говоря об «обратном», «преобразующем» под себя воздействии работника на среду, имеют в виду в качестве объекта такого воздействия трудовую организацию (упоминая обычно просто предприятие) и жизнедеятель-

Социология труда

ность трудового коллектива, что по данной выше квалификации относится к третьему и четв¸ртому видам, или направлениям трудовой адаптации. Но и по отношению к этим видам не трудно доказать несостоятельность идеи о «двустороннем» характере адаптации, то есть что работник приспосабливает «под себя» трудовую организацию и трудовой коллектив. Конечно, если в качестве нового сотрудника имеется в виду приходящий в организацию руководитель, он может в той или иной степени изменить, адаптировать под свои требования е¸ и трудовой коллектив. То же, хотя и в несколько иной мере, может произойти с приходом в организацию просто высококвалифицированного, авторитетного в своей области специалиста. Но, во-первых, даже относительно подобных случаев в наиболее серь¸зной литературе справедливо говорится, что новый руководитель, приходя в организацию, как бы ни была ему антипатична обстановка в ней, каким бы сильным и обоснованным ни было его намерение произвести изменения в этой обстановке, первоначально должен адаптироваться к ней, освоить существующий порядок, найти «общий язык» с людьми, действовать в основном по ранее проторенной дороге. Если же он, не пройдя такой стадии, сразу начн¸т пытаться менять обстановку под свои требования, это может привести к полному провалу. И, во-вторых, проблемы, связанные с адаптацией руководителей или других крупных специалистов, – явления сравнительно редкие. При социологическом осмыслении явлений трудовой жизни нас в большей мере интересует гораздо более массовые процессы – поступление на работу в организацию рядовых работников, особенно молодых, впервые начинающих трудовую деятельность в качестве основного и постоянного – по замыслу – занятия.

Очевидно, что они вынуждены адаптироваться к требованиям соответствующей трудовой организации и е¸ трудового коллектива. И также очевидно, что с их стороны никакого встречного, «преобразующего» воздействия быть не может, нет у них сил и возможностей для этого. Конечно, со временем, в будущем кто-то из этих поступивших сегодня в данную организацию работников, обладая достаточно высокой активностью, сможет оказывать какое-то влияние на е¸ фун-

Глава 9. Включение в трудовую деятельность

кционирование и жизнедеятельность трудового коллектива. Кстати, оно может быть и позитивным, и негативным – один человек может иногда внести сильную дезорганизацию в работу и разложить целый коллектив. Но вс¸ это уже не относится к адаптации, так как выходит далеко за временные рамки включения людей в трудовую деятельность, составной частью чего является рассматриваемый нами процесс. Как видно, сам по себе он никаким «двусторонним», во всяком случае для подавляющего большинства вновь поступающих на работу, не является. Это абсолютно односторонний процесс приспособления человека к новым для него условиям и содержанию жизни. Причина появления критикуемого здесь, мягко говоря, странного взгляда, заключается, по моему мнению, в негативном вообще отношении в официальной светской философско-идеологической системе к идее и самому термину «приспособление» как якобы низменному, принижающему человека, смысл жизни которого – перевернуть вс¸ вверх дном. Между тем, приспособление к среде – необходимый и обязательный элемент жизнедеятельности всего живого, и человек во все времена и во всех жизненных обстоятельствах вынужден, прежде всего, приспосабливаться к условиям, в которых оказывается, даже весьма нежелательных для него. И только потом, уже будучи интегрированным в сложившиеся до него условия, люди (именно во множественном числе, а не отдельный индивид) могут, обретя для того необходимую силу и имея поддержку, как-то изменить их.

Адаптированность – результат рассматриваемого процесса – представляет собой психологическое явление. Это – усвоение, интериоризация человеком требований, предъявляемых ему внешней средой, изменение под е¸ воздействием некоторых ранее сложившихся у него стереотипов, представлений, появление новых, в результате чего изменяется и его поведение, становясь в той или иной степени соответствующим специфике среды, в которую оказался включ¸н человек, в частности, трудовой среды, если речь ид¸т о трудовой адаптации и адаптированности.

Адаптированность сама по себе как явление человеческой психики, е¸ структура, внутренний механизм е¸ формирования – вс¸ это

Социология труда

изучается психологией. Но в то же время она и в целом процесс адаптации являются предметом изучения и социологической науки, в ча- стности, социологии труда.

Потому что, во-первых, адаптированность находит явственные проявления в социальных качествах и действиях субъекта. Он идентифицирует себя с организацией, в которой начал работать, и с той малой социальной группой, в которую входит, – трудовым коллективом. Это значит, что цели и задачи организации он начинает осознавать более или менее отч¸тливо – как свои собственные, воспринимать себя частью той силы, которая призвана выполнять соответствующие задачи – трудового коллектива. Интегрированным показателем успешной адаптированности можно считать удовлетвор¸нность работников своим трудом. Это само по себе ещ¸ не означает, что он начинает работать с полной отдачей сил и способностей. Характер трудового поведения человека формируется системой многих факторов, что будет предметом специального рассмотрения в последующем, но адаптированность выступает необходимой и важной предпосылкой для такого его трудового поведения.

Во-вторых, совокупность людей, работников, о степени адаптированности которых мы хотим получить информацию, скажем, все новички, поступившие на работу в определ¸нную организацию за последний год, предста¸т как социальная общность. И в ней в какойлибо фиксируемый нами момент времени выделяются в процентных соотношениях составные части, различающиеся по уровню адаптированности людей (поскольку способность к адаптации у всех разная): такая-то доля в этой совокупности полностью адаптированных, такая – менее адаптированных, и т.д. вплоть до совершенно неадаптированных. Анализ же в таком плане – это чисто социологическое осмысление социальной реальности.

В-третьих, процесс адаптации, в том числе и в трудовой сфере, выступает предметом социологического рассмотрения потому, что он проходит под воздействием социальных – наряду с иными по своей природе – факторов.

Глава 9. Включение в трудовую деятельность

Многообразные факторы, влияющие на процесс трудовой адаптации можно разделить – в самом крупном членении – на две большие группы. Одни из них – некоторые личностные черты человека и жизненные обстоятельства, имевшие место до начала его трудовой деятельности, и, следовательно, адаптации, – выступают лишь предпосылками этого процесса. В зависимости от их характера адаптация человека к трудовой деятельности, когда он уже непосредственно включится в не¸, будет происходить при прочих равных условиях более или менее успешно. Сюда относятся:

а) некоторые личностные, демографические черты, такие как возраст (как правило, самые молодые, «вчерашние» школьники адаптируются труднее), образование (при высоком образовании адаптация к малосодержательной трудовой деятельности проходит сложно); психологические особенности личности – наличие или отсутствие способности быстро ориентироваться в ситуации, коммуникабельность, характер и уровень социальных притязаний человека (чем они выше, тем труднее зачастую бывает адаптироваться к реальности) и др.;

б) степень сформированности трудового потенциала, с которым человек поступает на работу: чем лучше он сформирован, при том во всех своих проявлениях – в планах и трудовой морали, и профессиональной ориентации, и профессиональной подготовки – тем лег- че будет проходить процесс адаптации;

в) наличие хотя бы в какой-то степени практического опыта трудовой деятельности, даже временных приработков в годы уч¸бы; имеющие такой опыт, адаптируются легче.

В отличие от перечисленных, являющихся лишь предпосылками более или менее успешного прохождения работником процесса трудовой адаптации, непосредственно детерминирующими этот процесс факторами являются те, которые действуют на человека уже в обстановке начавшейся для него трудовой деятельности. В основном это – факторы объективные по отношению к человеку, включающемуся в трудовую деятельность:

а) черты, характеризующие содержание труда, которым человек начинает заниматься (суть чего была рассмотрена в главе 4), в какой

Социология труда

мере он является легким или тяж¸лым, разнообразным или монотонным, несколько сложным, в какой степени насыщенным интеллектуальными элементами и возможностями для творчества; а также каков этот труд по характеру – на¸мный или независимый, коллективный или индивидуальный (рассмотрено в той же главе);

б) условия труда – как материально-вещественные, так и социальные (экономические, организационные, правовые, социально-пси- хологические – см. главу 6): насколько они более или менее благоприятны для работников;

в) черты, характеризующие функционирование трудовой организации, где человек начинает работать, и е¸ трудового коллектива.

В большинстве сво¸м названные факторы воздействуют на процесс адаптации сами по себе, непосредственно. Но некоторые – будучи преломленными через сознание работника, его психологию. Например, вид трудовой деятельности, е¸ содержание воздействует не просто в силу своей объективной сущности, но и в зависимости от степени привлекательности этого вида деятельности для конкретного человека. Чем привлекательнее она для человека, тем легче ид¸т его трудовая адаптация. В результате из работников, занятых одинаковой профессиональной деятельностью и при прочих равных условиях, одни адаптируются успешнее других, и это происходит потому, что для первых данная деятельность является привлекательной, а для других – нет. Что касается влияния иных перечисленных выше объективных факторов на процесс адаптации работников, действие некоторых из них является вполне однозначным. Это определ¸нно можно сказать о санитарно-гигиенических и других материально-веще- ственных условиях труда: адаптация любых работников к трудовой среде происходит тем успешнее, чем лучше эти условия. Громадное значение имеет заработная плата: чем лучше оплачивается труд, тем успешнее ид¸т адаптация работников.

Однако влияние некоторых из перечисленных факторов не столь однозначно. Они весьма по-разному, порой диаметрально противоположно (по принципу «что русскому здорово, то немцу смерть») влияют на людей в зависимости от их психологического склада. Одни

Глава 9. Включение в трудовую деятельность

предпочитают труд сложный, требующий от работника больших интеллектуальных, творческих усилий. Понятно, что если они заняты трудом простым, слабоинтеллектуализированным, лишенным возможностей для творчества, их адаптация ид¸т трудно. Но есть люди, предпочитающие как раз простой труд, не требующий «ломать голову», и они в такой обстановке гораздо успешнее адаптируются. Подобным же образом одни лучше адаптируются к труду на¸мному («смену отработал, и голова ни о ч¸м не болит»), а другие тяжело приспосабливаются к нему, поскольку предпочли бы работать на себя. Также одни лучше адаптируются к труду коллективному, а другие – к индивидуальному.

Понятно, что адаптация людей пойд¸т успешнее, если разные из них будут заниматься работой, которая по своему содержанию и характеру соответствует их представлениям, ценностным ориентациям, касающимся труда. Поэтому при при¸ме на работу – что выступает исходным пунктом начинающегося после того процесса адаптации – целесообразно провести процедуру профотбора либо завершить эту процедуру, если она в какой-то мере начала осуществляться раньше, ещ¸ на стадии формирования трудового потенциала людей, при проведении профориентации (это является более правильной практикой).

В простейшем виде эта процедура при при¸ме человека на работу может быть проведена сотрудником кадровой службы (при участии, если необходимо, кого-то из специалистов того подразделения, на работу в которое намерен поступить человек). И заключается она в проведении собеседования, в ходе которого, с одной стороны, выявляются ориентации, наклонности лица, принимаемого на работу, относительно желательного для него вида профессиональной деятельности, его способности, подготовленность заниматься ею, а, с другой стороны, ему раскрываются наиболее существенные черты этой деятельности, более или менее подробно в зависимости от того, какое представление он имеет о ней. Возможно также, с уч¸том выясненных его личностных черт, предложить ему другие, соответствующие этим чертам виды деятельности, раскрывая их суть; в результате чего человек может изменить свой первоначальный выбор.