Социология труда_Волков Ю.Е_2009 -536с

Социология труда

риваемого отношения прекращается. Служба занятости в рамках этого вида отношений обязана максимально учитывать интересы и пожелания потенциального работника, но эта обязанность не является императивно установленной законом, имеет моральный характер.

−Между теми же, что и в предыдущем виде отношений, субъектами, но в дополнение к ним еще и с учреждениями краткосрочной профессиональной подготовки и переподготовки, если таковая требуется для устройства человека на какую-то из имеющихся вакансий. Потенциальный работник имеет право воспользоваться услугами такого учреждения, а оно обязано дать ему качественную подготовку по нужной профессии. При ее получении у человека возникает право быть принятым на соответствующую работу, а служба занятости, также выступающая субъектом данных отношений и рекомендовавшая человеку пройти такую подготовку, обязана помочь устроиться по полученной профессии. Однако последние из перечисленных прав и обязанностей имеют опять-таки не правовой, а лишь моральный характер.

−Между службой занятости и трудовыми организациями. Первые имеют право требовать сведения об имеющихся вакансиях, а вторые обязаны предоставлять такие сведения.

−Между службой занятости и центрами профессиональной переподготовки, с одной стороны, и государством – с другой. Государство имеет право и в то же время обязанность контролировать названные учреждения и оказывать им необходимую помощь в целях обеспече- ния их качественной деятельности по решению задач трудоустройства граждан.

−Наконец, это отношение между государством и руководством предприятий в лице их владельцев и топ-менеджеров по поводу обеспечения максимально возможного смягчения трудностей с занятостью граждан. Так, государство устанавливает квоты обязательного предоставления части вакансий для при¸ма каких-то особо уязвимых категорий граждан, в частности молод¸жи, и/или предоставляет предприятиям льготы при при¸ме их на работу в значительном количе- стве (например, инвалидов). При обоих этих вариантах отношение

Глава 12. Сущность социально(трудовых отношений...

данного вида между рассматриваемыми социальными субъектами имеет юридически регламентируемый характер, хотя и несколько различается по распределению прав и обязанностей между ними. В особо сложных условиях, как при разразившемся в конце первого десятилетия нынешнего века кризисе, государство может обратиться к руководству предприятий с призывом воздержаться от увольнения работников, изыскивая какие-то компенсаторные механизмы. Свою роль в постановке такой задачи могут играть и общественнополитические организации, в первую очередь партии, выступая с требованиями к государственной власти проводить такую политику, а также обращаясь напрямую к руководству предприятий с такого рода призывами. Например, в нашей стране в начале 2009 года с такой инициативой очень активно выступила партия “Справедливая Россия”. Отношения, складывающиеся на основе такого рода инициатив между названными субъектами, включая и государство, строятся на моральной основе. Но тем не менее порождающие их инициативы политических структур могут достигать немалых социальных результатов, если эти структуры пользуются достаточно высоким моральным авторитетом и уважением и если отношения между ними и про- изводственно-хозяйственными структурами строятся на основе сильных взаимодействий, связывающих их деятельность. В отдельных случаях, когда возможная массовая безработица грозит породить в определ¸нных региональных или локальных масштабах социально опасную ситуацию (например, в городе, где практически единственным местом для массовой занятости населения является одно крупное предприятие), государство может и в обязательном порядке ввести запрет или мораторий на увольнение работников. В таких случа- ях рассматриваемый вид социально-трудовых отношений приобретает уже юридический характер.

Все перечисленные виды социально-трудовых отношений могут быть объектом эмпирических социологических исследований. Их целями является выявление того, во-первых, насколько сильными, прочными являются взаимодействия между субъектами того или иного вида этих отношений, во-вторых, в какой мере фактически реали-

Социология труда

зуются возлагаемые на их субъекты права и обязанности и, в-треть- их, к каким социально значимым результатам вед¸т развитие соответствующих отношений.

Третья группа социально-трудовых отношений – те, что складываются уже непосредственно в процессе трудовой деятельности, – включает в себя следующие виды.

−Прежде всего, первый вид (первая подгруппа) – это отношения между участниками трудового процесса, связанные с распределением функций между работниками и объединением их усилий в целях успешного решения общих для данного трудового сообщества задач. Основой этого вида социально-трудовых отношений являются разделение и кооперирование труда, суть чего была рассмотрена ранее (см. главу 3). Позитивное влияние отношений на успех общей трудовой деятельности определяется тем, насколько умело распределены функции между работниками и скооперированы их усилия. Как это складывается в конкретных условиях, в определ¸нных трудовых организациях, следует изучать с помощью эмпирических социологических исследований, на основе чего может осуществляться оптимизация соответствующих отношений.

−Вторую подгруппу образуют отношения между теми членами трудового коллектива (персонала) организации, которые выступают

âнем в роли руководителей, занимающих разные уровни, а также и между теми, кто функционирует на одном уровне.

−Третья подгруппа – отношения между работниками и работодателями по поводу обеспечения своих социально-групповых интересов. В качестве субъектов этого вида отношений те и другие выступают не как индивиды, а в качестве социальных групп, каждой из которых присущи свои, существенно различающиеся между собой и

â÷¸ì-òî даже противоположные интересы. Стремление одной из этих групп обеспечить свои интересы, если это противоречит интересам другой, встречает е¸ сопротивление и может породить конфликт. Иными словами, рассматриваемое отношение принимает конфронтационный, конфликтный характер. Но при определ¸нных условиях и взаимных стремлениях может быть достигнуто согласование таких

Глава 12. Сущность социально(трудовых отношений...

противоречивых интересов, и взаимодействия работодателей и работников принимают характер социального партн¸рства. И те и другие отношения, связанные с обеспечением социально-групповых интересов, также находят своеобразную “материализацию” – воплощение в определ¸нных институциональных системах.

Институциональные системы, в которых воплощаются два (последние) из отмеченных вида социально-трудовых отношений – между работниками и работодателями, – складывающиеся по поводу взаимных обязательств этих субъектов и связанные с обеспечением их социально-групповых интересов, необходимо будет рассмотреть специально, посвятив им особые темы. В отличие от других видов соци- ально-трудовых отношений, которым достаточно того, как они кратко охарактеризованы в данной главе, потому что суть их достаточно ясна и к тому же те основания, на которых они возникают (формирование трудового потенциала, включение людей в трудовую деятельность, разделение и кооперация труда), были достаточно подробно раскрыты в соответствующих главах данного пособия.

Названные же последними отношения между работниками и работодателями и по существу являются более сложными, и даже в другом плане связанных с ними проблем в предыдущих темах мы не касались. В силу этих причин они и требуют специального рассмотрения.

Но прежде чем этим заняться, завершим рассмотрения различий между различными видами социально-трудовых отношений, учитывая другие возможные основания для их классификации.

По числу субъектов, между которыми складываются эти отношения, они бывают двусторонние и многосторонние – при наличии тр¸х и более субъектов. Примерами таких многосторонних отношений являются некоторые из тех, что были рассмотрены выше по критерию их содержания. При анализе каких-либо социально-трудовых отношений разобраться в том, кто в них выступает в качестве субъектов и каково их количество, необходимо для того, чтобы анализ был полным, чтобы не упустить кого-то из них, учесть роль каждого из субъектов в формировании данного отношения, без чего высказываемые соображения по его оптимизации будут неполными и, следова-

Социология труда

тельно, неэффективными. Именно так иногда на практике получается, когда при анализе отношений по поводу оказания помощи безработным в трудоустройстве внимание ограничивается только двумя субъектами – лицами, ищущими работу, и службой занятости. За пределами внимания остаются такие институты, также “завязанные” в данный вид отношений, как трудовые организации, обязанные давать информацию службе занятости и не отказывать без достаточ- ных оснований принимать на работу направляемых ею кандидатов, а также региональные органы власти и другие. Понимание многосубъектногохарактерасоответствующихотношенийпозволяетосуществить более полный анализ ситуации и выработать более эффективные рекомендации, касающиеся задач всех субъектов этих отношений.

По социальному статусу их субъектов социально-трудовые отношения бывают горизонтальными и вертикальными. Первые складываются между субъектами, занимающими одинаковый, хотя бы примерно, статус, когда один из них не может командовать другим – между рядовыми работниками друг с другом, между государственной службой занятости и трудовыми организациями, между администрацией предприятия, учреждения и реально независимой от нее профсоюзной организацией и т.д. При таком характере отношений их субъекты могут добиваться достижения своих целей лишь посредством переговоров со своими партнерами. Если же возникают расхождения в целях и позициях, которые оказывается невозможно преодолеть, неудовлетворенный сложившимся положением субъект обращается с аргументированной просьбой воздействовать на своего неуступчивого партнера в какие-то вышестоящие инстанции (если таковые имеются). Например, профсоюзная организация предприятия в случае, если отношения с его администрацией зашли в тупик, обращается к руководству своего профсоюзного объединения с просьбой воздействовать с помощью руководящих хозяйственных (при их наличии) или государственных органов на эту администрацию. Либо неудовлетворенный положением дел субъект обращается за решением неподдающегося взаимному урегулированию вопроса в суд или другой орган, имеющий полномочия решать такие вопросы.

Глава 12. Сущность социально(трудовых отношений...

Вертикальные отношения складываются между субъектами с разным – более высоким и более низким – статусом, при том, что один из них может отдавать обязательные для другого распоряжения. Таковы отношения между руководителем и подчиненными ему сотрудниками. Они выступают прежде всего в административно-властном обличии: руководитель для достижения своих целей требует от под- чиненных выполнения определенных действий, применяя при их невыполнении властные рычаги, которыми он располагает. В свою очередь, подчиненные могут требовать, чтобы их труд был должным образом организован и не нарушались установленные законом, коллективным и индивидуальным трудовыми договорами условия их деятельности, их права и законные интересы. При соблюдении требований закона и морали такие отношения, складывающиеся на ад- министративно-властной основе, являются вполне приемлемыми, нормальными элементами трудового процесса. Если же работники считают, что их руководители злоупотребляют властными полномо- чиями, не выполняют должным образом свои обязанности, так что трудовые отношения между ними принимают деформированный характер, они могут обжаловать соответствующие действия в вышестоящие административные инстанции и при необходимости – в суд. Вертикальные социально-трудовые отношения между руководителями и подчиненными складываются не только по поводу требований первых ко вторым, касающихся осуществления ими определенных трудовых обязанностей, но и по поводу удовлетворения каких-то обоснованных и законных просьб последних (например, о предоставление отпуска и т.д.) и оказания им помощи.

По характеру регламентированности рассматриваемые отношения бывают: а) официальные, юридически регламентированные, в которых права и обязанности субъектов определяются законами и подзаконными правовыми актами и, следовательно, обеспечиваются силой государственного принуждения; и б) неформальные, которые складываются и существуют на основе моральных норм, традиций, обычаев (не закрепленных правовыми нормами). Примеры тех и других можно выделить и в рассмотренных ранее видах отношений, и в тех, которые будут рассматриваться в последующих главах.

Социология труда

Когда на практике в ходе анализа конкретных отношений мы сталкиваемся с такими отношениями, которые имеют официальный, юридически закрепленный характер, рекомендации, касающиеся их, должны быть направлены либо на совершенствование их правовой регламентации (обеспечение большей ее полноты и точности правовых норм, устранение пробелов в нормативной базе), либо на обеспече- ние их фактического выполнения, либо на то и другое.

По соотношению целей и действий субъектов социально-тру- довые отношения могут быть подразделены на следующие типы.

1.Отношения сотрудничества, когда у субъектов цели одни и те же, общие их действия являются совместными, направленными на эти общие цели. Таковы отношения между семьей и учебными заведениями по формированию трудового потенциала детей и молодежи; отношения между службой занятости и лицами, ведущими поиск работы, по поводу трудоустройства последних; отношения между членами трудового коллектива по поводу достижения лучших результатов совместного труда и др. Эти отношения в большинстве случаев предполагают осуществление координирующих усилий связанных ими социальных субъектов, как видно из приведенных примеров.

2.Соперничество (конкуренция) – цели субъектов одни и те же, но не общие, и действия не являются совместными, каждый субъект стремится достичь ту же цель, что и его соперники (конкуренты), но не совместными с ними усилиями, а порознь, более того – стремясь оттеснить их. Таковы отношения между людьми, претендующими занять одно и то же рабочее место – как в процессе трудоустройства, так и условиях совместной трудовой деятельности в связи с возможным служебным продвижением.

3.Отношения конфронтации, или конфликтности, этот тип отношений характеризуется противоположностью и целей, преследуемых его субъектами, и направленных к их достижению действий. В своем высшем проявлении этот тип выступает в виде особого состояния социальной системы, которая называется «социально-трудовой конфликт». Это системное состояние требует специального рассмотрения и будет рассмотрено в последней главе. Но конфронтационность

Глава 12. Сущность социально(трудовых отношений...

как характеристика социально-трудовых отношений проявляется не только в виде такого системного конфликта, но и при отсутствии его, когда система, скажем, трудовой коллектив, функционирует в болееменее нормальном состоянии, но между отдельными ее элементами – отдельными работниками, между кем-то из них (но не коллективом в целом) и руководителем и т.п. – отношения принимают конфронтационный, конфликтный характер.

Выяснение характера отношений по данному критерию в конкретной социально-трудовой системе посредством социологического анализа необходимо для того, чтобы намечать и осуществлять меры по оптимизации обстановки в этой системе. Отношения сотрудниче- ства нужно упрочивать и ставить на службу более полного их использования для успешного функционирования системы. Отношениям соперничества – не позволять выходить за приемлемые рамки и использовать также в интересах системы потенциал, содержащийся в конкурентных началах. Отношения конфронтации – по возможности нормализовать и стремиться не допускать вырастания из них системного конфликта.

В учебной литературе встречаются и другие классификации со- циально-трудовых отношений, однако, по моему мнению, они не имеют практической значимости или являются весьма сомнительными по существу. Так можно оценить, например, выделение таких видов социально-трудовых отношений, как патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт14 . Прежде всего, не ясно, какое основание лежит в основе этой классификации. Сомнителен и перечень характеристик. Партнерство – это одна из разновидностей отношений сотрудничества. А этот очень важный вид социально-трудовых отношений вообще не упоминается. Солидарность – понятие, тоже относящееся к сотрудничеству, являющееся одной из его характеристик. Патернализм, представляющий собой проявление заботы социума о своих членах, во-первых, неточно определяется, а во-вторых, является одним из возможных проявлений одного из видов социально-трудовых отношений. Суб-

14 См.: Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – М. : НОРМА, 2001.

Социология труда

сидиарность тоже не очень правильно определяется. Она также является не самостоятельным видом социально-трудовых отношений, а одной из возможных форм проявлений упомянутых отношений между социумом и его членами, когда они строятся на основе не односторонней заботе, а на встречных взаимных усилиях обоих этих субъектов, на их взаимной ответственности за достижение желательных для людей результатов. Дискриминация вряд ли может пониматься как вид социально-трудовых отношений. Остаются конкуренция и конфликт, которые никак не могут быть поставлены в один ряд с ранее названными.

Таким образом, можно остановиться на приведенных выше классификациях видов социально-трудовых отношений, выделяемых по разным основаниям. Выявлять разные их виды необходимо в связи с тем, что это позволяет – как отмечалось при рассмотрении приведенных классификаций – вырабатывать целенаправленные меры по оптимизации самых различных видов социально-трудовых отношений.

Вопросы для самоконтроля

1.Как можно определить социально-трудовые отношения и какое место занимают они в системе общественных отношений?

2.Кто выступает в качестве субъектов социально-трудовых отношений?

3.По каким основаниям и как можно выявить разные виды соци- ально-трудовых отношений? Назовите основные системы их классификации.

4.Какое практическое значение имеет выявление их разных видов – покажите это по всем разным системам классификации.

Глава 13. Отношения по поводу взаимных обязательств работодателей ...

ГЛАВА 13. ОТНОШЕНИЯ ПО ПОВОДУ ВЗАИМНЫХ ОБЯЗАТЕЛЬСТВ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

ÈНАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ; СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА

ÈСОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ

Заключая трудовой контракт, каждый из субъектов, представляющих его стороны, принимает на себя обязательства перед другим. Работники должны добросовестно и с соблюдением установленного технологического и организационного режима выполнять предписанные им и определяемые содержанием их труда функции, а работодатель должен организовать их деятельность и обеспечивать справедливое вознаграждение последней с учетом наличия в ней многих составляющих, раскрытых ранее, а также проявлять необходимую заботу об условиях труда и удовлетворении потребностей работников, связанных с их трудовой деятельностью. Эти взаимные обязательства образуют главную разновидность социально-трудовых отношений между основными субъектами, обеспечивающими функционирование трудовой сферы.

Однако названные субъекты могут и не выполнять должным образом соответствующие обязательства. Предотвращению и преодолению таких ситуаций служат системы, во-первых, социальной защиты и поддержки участников трудовой деятельности и, во-вторых, системы социального контроля. Если они функционируют достаточно эффективно, обеспечивается выполнение в той или иной мере упомянутыми социальными субъектами своих обязанностей, и отношения между ними принимают более или менее оптимальный характер.

Система социальной защиты и поддержки и система социального контроля в своем единстве представляют собой институционализированное воплощение главной разновидности социально-трудовых отношений – между работниками и работодателями. В более же глубинной своей сущности взаимодействие рассматриваемых систем

Социология труда

воплощает в себе отношение между социумом и образующими его людьми, суть которого в том, что социум проявляет заботу о людях (социальная защита и поддержка) и в то же время направляет их жизнедеятельность в соответствии с общезначимыми интересами и требованиями (контроль). В непосредственно интересующей нас сфере трудовой деятельности функционирование названных систем в их взаимодействии образует один из основных механизмов связи между социумом и индивидами, выступающими в социальной роли уча- стников этой деятельности. Следовательно, рассматривая, как устроены и как функционируют названные системы в сфере труда, мы раскрываем суть главной разновидности социально-трудовых отношений. Подход к рассматриваемой в данной главе проблематике в таком широком плане позволяет и одновременно заставляет обратить внимание на социальную защиту и социальный контроль не только применительно к работникам (чем дело обычно ограничивается в учебной литературе), но и к работодателям.

С учетом всего сказанного в данной теме раскрываются следующие вопросы

1.Система социальной защиты участников трудовой деятельности, ее основные направления.

2.Институты социальной защиты в сфере труда.

3.Социальный контроль в сфере труда.

13.1.Система социальной защиты участников трудовой деятельности

О социальной защите в настоящее время довольно много говорится и в научной литературе, и в официальных документах. Однако суть этого понятия и обозначаемой им институциональной системы нередко понимается неточно. Самое главное – социальная защита полностью или почти полностью сводится к обеспечению материальных нужд людей, в частности, и в сфере трудовой деятельности. В

Глава 13. Отношения по поводу взаимных обязательств работодателей ...

качестве одного из многих примеров можно обратить внимание на трактовку рассматриваемого явления в довольно распространенном учебнике О.В. Ромашова. Не говоря уже о содержащемся там невнятном различении понятия социальной защиты в широком и узком смыслах (которые на самом деле оказываются примерно одинаковыми либо даже широкий выглядит “уже, чем узкий), эта защита «в широком смысле» сводится именно к предоставлению «условий для обеспечения средств существования»15 . Заметим, что основная масса людей обеспечивает себя средствами к существованию самостоятельно, собственным трудом, а не за счет общественной помощи. Но даже применительно к тем, кто получает такую помощь, последняя не раскрывает сути социальной защиты.

Конечно, меры государства, администрации предприятий и других социальных институтов по обеспечению части населения средствами к существованию в определенном ракурсе представляют собой социальную защиту – защиту от голода и нищеты. Но по своей основной сути – это материальное вспомоществование и поддержка, помощь, которую оказывает социум нуждающимся в том людям. Такая поддержка, помощь представляет собой не просто ограждение людей от каких-то негативных внешних воздействий (в чем заключа- ется смысл ключевого слова «защита»), но внесение некоего позитивного вклада в их благополучие, предоставление им дополнительных благ в добавок к имеющимся у них, но недостаточных в данной ситуации для жизни, для удовлетворения жизненных потребностей. Это – близкое к социальной защите, но несколько иное, самостоятельное явление. В свою очередь, социальная защита включает в себя ограждение людей не только от голода и нищеты (в чем она пересекается с социальной помощью), но еще и от многих других негативных воздействий – таких, как неблагоприятные условия жизни, в том числе и в трудовой деятельности, создание препятствий для повышения людьми своего образования и квалификации, разного рода проявления административного произвола и др. В упомянутой же трактовке все это остается за ее пределами.

15 См. Ромашов, О.В. Социология труда / О.В. Ромашов. – М., 2000. – С. 203.

Социология труда

Заметим еще, что смысл ключевого термина «защита» обычно связывается со словами «риск», одним из смыслов которого является «возможная опасность». Защита и представляет собой ограждение людей или их объединений от таких возможных опасностей, то есть рисков, имеющихся, в частности, в сфере труда.

С учетом всего сказанного социальная защита может быть понята и определена как система нормативных, организационных, экономических и иных мер, ограждающих людей от разного рода рисков, от негативно влияющих на них воздействий со стороны окружающей среды.

В литературе суть социальной защиты, и прежде всего, функционирующей в сфере труда, нередко раскрывают с использованием термина «гарантия»: утверждается, что защита означает гарантии обеспечения чего-то. Гарантия действительно означает обеспечение, но не всякое, не «по возможности», не попытку, в результате которой что-то может получиться, а что-то и не получится. Гарантия – это абсолютное обеспечение решения каких-то задач, не допускающее их невыполнения. В ряде своих направлений социальная защита, в частности в сфере труда, действительно обеспечивает гарантию ограждения работника от каких-то вредных для него явлений, воздействий. Например, защита от незаконного увольнения должна быть гарантирована государством, то есть обеспечена абсолютно. Но подобное не может быть отнесено к защите от любых негативных факторов, а тем более к оказанию социальной помощи. Например, государство должно максимально стремиться к тому, чтобы защитить людей от потери работы и помочь им в трудоустройстве, но гарантировано это быть не может. Подобное же положение дел и с рядом других задач и направлений социальной защиты. Поэтому в определение данного явления термин «гарантия» не может быть введен.

Система социальной защиты предстает, во-первых, в функциональном плане – как совокупность направлений, по которым она осуществляется, и в институциональном – как совокупность осуществляющих ее институтов. Функционирование этих институтов в плане осуществления ими задач социальной защиты людей заключается в том, что ими:

Глава 13. Отношения по поводу взаимных обязательств работодателей ...

а) устанавливается определенный порядок, препятствующий воздействию каких-то неблагоприятных, опасных, в общем негативных факторов (например, устанавливается порядок увольнения работников, исключающий административный произвол, и система мер, которые могут быть использованы при нарушении должностными лицами этого порядка);

б) осуществляются определенные действия, акции, обеспечивающие людям необходимую защиту (например, суд выносит решение об отмене необоснованного увольнения или профсоюз организует забастовку и т.п.).

При наличии достаточно эффективной деятельности социальных институтов, направленной на эти цели, человек, в частности, в сфере своей трудовой деятельности, оказывается в таком благоприятном для него положении или состоянии, которое называется социальной защищенностью. Иными словами, соотношение между этими основными для нас в данном контексте терминами таково: социальная защита – это какие-то действия или упорядоченные системы, установленные социумом того или иного масштаба, ограждающие, оберегающие людей от вредных для них внешних воздействий, а социальная защищенность – результат такой защиты, состояние, в котором оказываются люди (благополучное для них состояние) вследствие эффективно оказываемой им защиты.

Подчеркнем, что речь идет о защите, которую получает человек именно от социума – большого (государство, международное сообщество) или малого (трудовая организация и т.п.), – к которому он принадлежит, и от имеющихся у него институтов, а не от собственных усилий, поскольку их было бы недостаточно. Поэтому такая защита и называется социальной. Так что грубой ошибкой является представление (присутствующее в том же упомянутом выше учебнике), что одной из разновидностей социальной защиты выступает «самозащита».

С системой социальной защиты тесно связана и определенным образом переплетается с ней система социальной поддержки (помощи), суть которой была разъяснена выше. Она также складывается

Социология труда

из действий человеческих сообществ и обычно тех же институтов, что и социальная защита. Но, в отличие от последней или в дополнение к ней, предусматривает обеспечение нуждающихся в том какимито благами, нужными для достижения жизненно важных целей, которыеонинемогутдостичьтолькосвоимисиламииресурсами.Этоможет быть и обеспечение материальными средствами, и организационная поддержка, помощь в виде юридической консультации и др.

Данная выше общая трактовка социальной защиты в полной мере относится и к той ее системе, которая функционирует в сфере труда. Специфика в этой сфере определяется лишь характером тех рисков и негативных воздействий, с которыми люди встречаются именно в своей трудовой деятельности, и соответствующим тому «набором» направлений, по которому осуществляется защита людей, выступающих в роли работников, и системы осуществляющих ее здесь институтов.

Что касается социальной поддержки (помощи), эта деятельность в сфере труда присутствует в меньших масштабах и проявлениях, чем защита в собственном смысле. Но все же она присутствует – в наибольшей мере применительно к безработным в виде предоставляемого им материального вспомоществования и помощи в их трудоустройстве, а в некоторой степени и к работающим, когда, например, они в связи с какими-то чрезвычайными обстоятельствами просят и получают материальную помощь. Поскольку в рассматриваемом блоке социальных связей – между работниками и работодателями такого рода деятельность занимает сравнительно небольшое место, ее можно с некоторой натяжкой посчитать подсистемой в более широкой системе социальной защиты и для краткости во всем изложении использовать только этот, последний из упомянутых термин.

Негативные явления, которые воздействуют на людей в сфере их трудовой деятельности и требуют социальной защиты их в качестве работников, сводятся главным образом к следующим.

- Опасность потери работы (не связанная с ненадлежащим трудовым поведением работника, когда увольнение обосновано).

Глава 13. Отношения по поводу взаимных обязательств работодателей ...

-Низкая оплата труда у подавляющего большинства наемных работников и широкое распространение разного рода нарушений порядка ее выплаты, непредоставление установленных законом льгот.

-Нарушение установленных законом правил найма работников, например, срок действия трудового контракта устанавливается не с начала реально исполняемой работы, а после своеобразного неопла- чиваемого «испытательного срока», в течение которого работник является бесправным и работает бесплатно. Зачастую человека принимают на работу без контракта, по устной договоренности сторон. В ряде случаев это оформляется в виде соглашения о предоставлении услуг, агентского договора и т.п.

-Нередко работники оказываются в таких условиях, что не пользуются отпусками по болезни, опасаясь потерять из-за этого работу, либо потому, что больничный лист оплачивается исходя из номинальной, а не реально выплачиваемой заработной платы, так что болеть невыгодно.

-Дискриминация некоторых категорий граждан (женщин, людей ряда возрастных категорий) при приеме на работу, определении величины оклада, служебном продвижении.

-Неудовлетворительные условия труда, отсутствие должной системы его охраны и обеспечения безопасности во многих организациях, что не только препятствует нормальной трудовой деятельности, но и порождает опасность для здоровья людей, а нужных мер по изменению обстановки администрация не осуществляет.

-Нарушение законодательства при увольнении работников.

-Грубое, неуважительное, несправедливое (например, при использовании поощрений и взысканий) отношение руководителей и других представителей управленческого персонала к рядовым работникам.

-Довольно широко распространенная практика принятия администрацией предприятия или учреждения необоснованных, несправедливых и нередко даже противоречащих закону решений и акций, касающихся работников, то есть такое поведение менеджеров, которое именуется административным произволом.

Социология труда

Переход от тоталитаризма к демократии и от командно-распоря- дительной экономики к свободной, рыночной, в плане социальной защиты противоречив. С одной стороны, преобразования демократического и рыночного характера в ряде аспектов усиливают социальную защиту граждан. Достаточно вспомнить, что профсоюзы, бывшие в советское время «приводными ремнями» тоталитарной власти, призванными главным образом помогать ей давить на трудящихся, получили возможность стать организациями, защищающими их (другое дело, насколько они реализуют эту возможность). Но с другой стороны, вследствие трудностей, которые пришлось претерпевать народному хозяйству, падения производства и неизбежного в условиях рыночной экономики ослабления государственного контроля за основной массой трудовых организаций стали усиливаться негативные проявления в положении работников по многим аспектам, что зафиксировано в ряде социологических исследований16 .

Прежде всего, в условиях падения производства и массовой безработицы появилась и стала усиливаться опасность потери работы.

За редкими исключениями на большинстве предприятий и в других организациях, включенных в коммерческую деятельность, все более неудовлетворительным становится положение дел с оплатой труда, что проявляется и в низком ее уровне, не обеспечивающем даже прожиточный минимум и нередко дальше снижающемся – если принять во внимание безудержный рост цен, и в широко распространенной практике оплаты «черным налом», что порождает ущерб при выходе на пенсию, и в задержках с выплатой зарплаты (несколько лет назад эта порочная практика пошла на убыль, но потом вновь стала принимать устрашающую масштабность). Особенно сильно негативное положение дел в области оплаты труда, проявляется в недопустимом разрыве между баснословными окладами и доходами владельцев и топ-менеджеров этих организаций и заработной платой основной массы их работников. Нередко трудящихся лишают даже установленных законом льгот.

16 См. напр. Белозерова, С.М. Социальная политика в сфере труда / С.М. Белозеров. – М., 1995; Тукумцев, Б.Г. Самарский мониторинг социально-трудовой сферы / Б.Г. Тукумцев // Социс. – 2001. – ¹ 7 и др.

Глава 13. Отношения по поводу взаимных обязательств работодателей ...

С передачей государством всей полноты ответственности за состояние условий труда и обеспечение его безопасности руководству трудовых организаций резко сократилось выделение средств на эти цели вплоть до полного прекращения на многих предприятиях финансирования социальной инфраструктуры. В результате стали резко расти профессиональная заболеваемость и производственный травматизм.

Массовыми являются нарушения законодательства при приеме людей на работу, увольнении, отправке в принудительные отпуска и в других ситуациях, а также разного рода проявления административного произвола.

Особенно неблагоприятным оказывается положение работников на небольших – малых и близких к ним средних – частных предприятиях17 . Нередко уже при поступлении на работу в такую организацию человек оказывается вынужден соглашаться на отказ от какихто социальных гарантий, элементарных для работника в любом цивилизованном обществе, – от оплачиваемого отпуска, оплаты больничных листов и др. Зачастую на таких предприятиях плохие условия труда, а система охраны труда практически отсутствует, нарушается продолжительность рабочего дня, люди оказываются вынуждены работать в выходные дни, не допускается (конечно, не в прямой форме) создание профсоюзных организаций и т.д. При индивидуальном же труде на частных лиц, что теперь далеко не редкость, за редким исключением, для работника вообще никаких социальных гарантий не предусматривается.

Такая кратко описанная обстановка, сложившаяся в нашей трудовой сфере в годы прошедших радикальных преобразований, стала еще более ухудшаться под влиянием разразившегося мирового кризиса, охватившего и нашу страну.

Из сказанного видно, что в сфере труда необходимы сильная, эффективная система социальной защиты работников. В настоящее вре-

17 См. напр. Трудовые отношения на малых предприятиях // Вопросы экономики. – 2001. – ¹ 4. Проанализированы данные исследования, проведенного на предприятиях Москвы, Московской области, Вологды и Воронежа.

Социология труда

мя вследствие общего ухудшения экономического положения в стране требуется ее существенное усиление. Но в принципе она необходима всегда. Она должна охватывать все те направления, которые соответствуют перечисленным выше факторам, оказывающим неблагоприятные, негативные воздействия на людей в сфере трудовой деятельности. Говоря конкретнее, это должна быть зашита работников от:

-потери работы вследствие массовых увольнений (максимальное ограничение их, насколько позволяют объективные возможности);

-нарушения установленного законом порядка найма и увольнения и других нормативных установлений, регламентирующих использование труда;

-дискриминации по половому, возрастному и другим признакам;

-материальной необеспеченности (из-за неоправданно низкой доли средств, направляемых на оплату труда), задержек с выплатой зарплаты, нелегальных практик ее выплат («черным налом» и др.);

-непредоставления положенных по закону льгот;

-давления работодателей, заставляющих работников соглашаться

ñувеличением продолжительности рабочего дня, отказом от отпусков и другими нарушающими их права условиями найма;

-неблагоприятных для здоровья и самочувствия людей условий труда;

-всякого рода притеснений со стороны администрации, незаконных увольнений, других проявлений административного произвола.

Чтобы социальная защита в сфере труда была эффективной, ее функционирование должно опираться на следующие принципы.

1. Всеобщность – и в том смысле, что эта система должна охватывать всех трудящихся, занятых в различных секторах и отраслях народного хозяйства, независимо от характера труда и форм собственности трудовых организаций, и в том, что она должна обеспечивать их защиту по всем проявлениям их жизнедеятельности в сфере труда, от всех рисков и негативных воздействий, которые могут иметь место в этой сфере.

Глава 13. Отношения по поводу взаимных обязательств работодателей ...

2.Дифференцированность, то есть учет специфики разных групп

èкатегорий трудящихся – молодежи, людей пожилого возраста, женщин, работников, различающихся по характеру труда (умственный и физический, управленческий – исполнительский), занятых в производственной и непроизводственных сферах (а в чем-то и более глубокий дифференцированный подход, вызываемый отраслевой спецификой), работников с нормированным или ненормированным трудом и т.д.

3.Включение элементов социальной поддержки и помощи в систему социальной зашиты. При решении задач защиты работников от неблагоприятных воздействий нередко требуется еще и оказание им помощи; например, защищая людей от потери работы, нередко нужно оказать им помощь в переобучении, овладении другой профессией.

4.Сочетание социальной защиты с ориентированием работников на развитие самозащиты и собственной активности и ответственности в обеспечении своих нужд и интересов, в защите своих прав, чтобы люди не считали возможным занимать чисто иждивенческую позицию.

5.Сочетание в системе социальной защиты трудящихся государственных начал с повышением роли институтов гражданского общества и социальной ответственности частного бизнеса.

6.Согласование мер и программ социальной защиты трудящихся, намеченных и осуществляемых на разных уровнях организации общественной системы – общегосударственном, региональном и локальных (в рамках муниципалитетов и трудовых организаций).

Система перечисленных выше направлений раскрывает социальную защиту в сфере труда в функциональном плане. Институционально она представлена в виде совокупности ряда социально-нор- мативных и социально-организационных институтов, существующих

èфункционирующих (с разной степенью эффективности!) в каждой

более или менее цивилизованной стране.

Систему соответствующих институтов применительно к реальности нашей страны можно представить следующим образом.