Социология труда_Волков Ю.Е_2009 -536с

Социология труда

Конечно, с людьми, уже имеющими опыт трудовой деятельности, описанное взаимоознакомительное собеседование может быть проведено проще и быстрее, поскольку они достаточно отч¸тливо представляют и свои наклонности, и возможности, и содержание, и условия избираемых ими видов труда. Но нередко собеседование в ускоренном и упрощ¸нном виде проводят с молодыми людьми, вчерашними школьниками, впервые устраивающимися на работу, и такую практику нельзя признать правильной. Она порождает много ошибок, приводит к случайному выбору профессии, в результате чего человек в большинстве случаев не может адаптироваться к ней и к трудовой жизни в целом. Для многих это приводит к тому, что жизнь оказывается сломанной.

Первичная трудовая адаптация, чтобы она протекала успешно (а от этого во многом зависит последующая трудовая жизнь вообще), обязательно должна начинаться с оказания помощи начинающему работнику в выборе подходящей для него профессии. Следовательно, с обстоятельно проводимого профотбора в ходе решения вопроса о при¸ме человека на работу. Профотбор на этой стадии в принципе проводится так же, как и в ходе профориентации: сопоставляя способности, наклонности и трудовые предпочтения человека со специфическими чертами и требованиями разных видов профессиональной деятельности, на основе чего делаются рекомендации о том, какие из рассматриваемых профессий подходят, а какие не подходят для того или иного человека. Но когда эта процедура проводится уже в рамках конкретной организации при поступлении человека туда на работу, вс¸ это может делаться более технологично: характеристики и работника и профессии могут быть представлены в виде не приблизительных описаний, а довольно ч¸тко формализованных документов – карты личности и профессиограммы, которые достаточно легко сопоставить и сделать вывод о пригодности человека к той или иной деятельности, описанной в профессиограмме. Конечно, карту личности, описывающую способности, наклонности и другие важные для трудовой деятельности черты потенциального работника, можно составить и задолго до его поступления на работу – в школь-

Глава 9. Включение в трудовую деятельность

ные годы или во время пребывания человека в качестве клиента службы занятости. К сожалению, зачастую на этой стадии подобные карты не составляются, но следовало бы добиться, чтобы такая практика вошла в жизнь. И если такая карта была составлена заблаговременно, е¸ можно использовать при при¸ме на работу. Что же касается профессиограммы, она достаточно квалифицированно, и, главное, конкретно, может быть составлена только в самой трудовой организации (суть этого документа была охарактеризована в главе 4). Поэтому наиболее квалифицировано процедура профотбора может быть проведена в ходе изучения кандидата, претендующего на рабочее место в конкретной трудовой организации, при его при¸ме на работу.

Предоставление человеку работы (рабочего места, должности) в соответствии с его способностями и наклонностями, на основе умело провед¸нного профотбора – первый шаг в целенаправленной деятельности по облегчению трудовой адаптации.

И на последующих стадиях этого процесса в организациях, где уделяется должное внимание решению социальных проблем, проявляется необходимая забота о сотрудниках. Новичкам, особенно молодым работникам, впервые приступающим к трудовой деятельности, оказывается разного рода помощь со стороны администрации, трудового коллектива, профсоюзной организации, направленная на облегчение их трудовой адаптации. Эта деятельность начинается с такой простой акции, как представление новых сотрудников тем первичным трудовым коллективам, в которых будет непосредственно протекать их деятельность, и включает большой комплекс разнообразных мер, образующих более или менее ч¸ткую систему организа- ционно-воспитательной работы с сотрудниками, проходящими процесс трудовой адаптации.

В наиболее продвинутых трудовых организациях разрабатываются и используются специальные программы оказания помощи сотрудникам, вновь поступающим на работу или претерпевающим существенные изменения в своей деятельности (условно и тех, и других будем называть новичками), в их адаптации. Но есть очень много таких трудовых организаций, в которых нет специальных программ

Социология труда

адаптации сотрудников, но фактически проводится немалая разносторонняя работа в этой области. И если она проводится, независимо от наличия специальной программы, она представляет собой не что иное, как управление процессом трудовой адаптации.

В достаточно полном виде управленческая деятельность в этой области включает в себя следующие направления:

-информирование новичков о функционировании организации, е¸ структуре, выполняемых ею задачах, итогах и перспективах работы, возникающих проблемах, е¸ традициях, системе управления в ней и обязанностях разных служб, оплате труда и дополнительных льготах, получаемых работниками, режиме труда и отдыха, об охране труда и технике безопасности, о решении бытовых проблем жизни работников, об их правах и обязанностях, о том, куда нужно обращаться в случаях возникновения какой-либо необходимости, о правилах поведения в чрезвычайных ситуациях; вся эта информационная работа должна включать информирование о подразделении,

âкотором работает конкретный человек;

-включение новичков в такие формы организации труда, которые могут оказывать благотворное коллективное воздействие на охватываемых ими работников в плане их профессионального роста и развития их трудовой активности – бригады и др. подобные образования, основанные на общей заинтересованности в итогах работы;

-оказание помощи в овладении работниками своими профессиями, начиная с умело проводимых инструктажей, в повышении их квалификации, обеспечении более успешного выполнения ими своих трудовых обязанностей, функций;

-приобщение новичков, как и всех сотрудников организации, к решению е¸ проблем и к жизнедеятельности трудового коллектива;

-ознакомление новых сотрудников с лучшим опытом работы своих коллег, а также с опытом, накопленным в соответствующей профессиональной сфере вообще.

Вся эта работа возглавляется лично руководителями трудовых организаций и их подразделений и ими же непосредственно проводятся наиболее важные акции в рамках названных направлений. Основной

Глава 9. Включение в трудовую деятельность

же объ¸м работы осуществляется службами кадров, управления персоналом, социального развития (при наличии таковых) и другими.

Во многих крупных организациях есть специальные должностные лица, ответственные за работу по обеспечению адаптации новых сотрудников. Определ¸нную роль в оказании помощи новым сотрудникам в их адаптации призваны выполнять такие общественные организации, как профсоюзы. Во-первых, добиваясь улучшения условий труда, повышения зарплаты, они создают тем самым в организации обстановку, более благоприятную, как отмечалось, для трудовой адаптации сотрудников. Во-вторых, профсоюзная организация может многое делать для улучшения социально-психологического климата в трудовом коллективе, для налаживания межличностных отношений между сотрудниками, в том числе, и для успешного «вхождения» в коллектив новичков. А это один из аспектов их трудовой адаптации.

В управлении процессом адаптации необходимо учитывать различия между новичками, проходящими первичную и вторичную адаптацию, и особое внимание уделять первым, не имеющим опыта трудовой деятельности, наиболее молодым сотрудникам.

Помощь в адаптации тем, кто впервые включается в трудовую деятельность, непременно должна включать в себя индивидуальные формы работы с ними. В организациях, где хорошо налажено управление процессами адаптации новичков, сотрудники отделов кадров, управления персоналом и т.п., ответственные за выполнение соответствующей работы, проводят периодические, не реже 2-3 раза в месяц, беседы с новыми сотрудниками, выявляют отрицательные факторы, влияющие на адаптацию, и обеспечивают принятие мер по их устранению.

Но особенно эффективно постоянное, повседневное влияние на молодых сотрудников со стороны опытных и авторитетных членов коллектива. В нашей стране в советское время были выработаны и получили широкое распространение некоторые очень эффективные формы такой работы, в частности, шефство опытных кадровых работников над новичками, наставничество. Функциями такой индивидуальной работы с молод¸жью являются: обучение профессио-

Социология труда

нальному мастерству, передача норм и ценностей коллектива новым его членам, нравственное воспитание молодых тружеников. К сожалению, в последние годы этот опыт оказался если не совсем, то по- чти полностью утрачен. И его, несомненно, нужно возродить с уч¸- том новых социально-экономических условий. Заметим, что такая индивидуальная помощь молодым людям, вновь пришедшим на работу в организацию, вс¸ шире распространяется в передовых развитых зарубежных странах. При этом воспитательная деятельность наставников там обычно поддерживается материально и учитывается при их служебном продвижении.

Следует ещ¸ сказать, что при разработке программ помощи в адаптации и проведении практической работы в этой области следует учи- тывать особенности адаптации таких категорий, существенно разли- чающихся между собой по социальному статусу и содержанию деятельности, кА: а) рядовые работники, б) руководители нижних и средних звеньев, в) руководители высокого уровня. Представители второй, и даже третьей из перечисленных категорий, приходя на новые должности, тоже встречаются с серь¸зными проблемами в своей адаптации и нуждаются в помощи. Им такую помощь должны непосредственно оказывать вышестоящие над ними руководители.

Вся кратко рассмотренная нами работа, направленная на помощь в адаптации новых сотрудников, проводится в рамках такой отрасли управленческой деятельности, как управление персоналом, и детально методические рекомендации по е¸ проведению разрабатываются в рамках соответствующей отрасли знания. Что касается социологии труда, она да¸т лишь довольно общее представление о сути соответствующей деятельности, как это было очерчено выше. А в прикладном плане в рамках этой отрасли научного знания необходимо проводить в конкретных трудовых организациях эмпирические социологические исследования, выявляющие течение процессов адаптации новых сотрудников.

Такие исследования призваны выявлять:

- ход адаптации разных групп и категорий новых сотрудников, возникающие при этом проблемы, трудности, мешающие нормальному ходу соответствующих процессов;

Глава 9. Включение в трудовую деятельность

-степень адаптированности работников на определ¸нный момент времени (на момент проведения исследования), долевое распределение сотрудников, проработавших в организации определ¸нный срок, например, один год, по степени их адаптированности (высокая, средняя, низкая);

-помощь, оказываемая администрацией, трудовым коллективом, профсоюзной организацией, разнообразие форм соответствующей работы, е¸ реальная эффективность.

Успешная адаптация работников в трудовой деятельности является очень важным заключительным этапом процесса их включения в трудовую деятельность.

Вопросы для самоконтроля

1.Какие явления, относящиеся к области трудовой занятости и трудоустройства, и каким образом изучаются в рамках социологии труда? Чем отличается социологический подход к их изучению от экономического?

2.Какие массовые социальные общности могут быть выделены в составе населения по отношению людей к решению проблемы собственного трудоустройства? Каким образом может быть получена информация об их численности и составе?

3.Какие задачи решаются пут¸м проведения социологического анализа деятельности социальных институтов, призванных оказывать помощь гражданам в обеспечении их трудоустройства? Что конкретно изучается в этой области посредством проведения социологических исследований, как может использоваться получаемая в ходе их информация?

4.Что такое трудовая адаптация, какие е¸ виды (проявления) можно выделить, в ч¸м заключаются задачи е¸ социологического изучения?

Социология труда

ГЛАВА 10. ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКОВ К ТРУДУ; ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Если теперь перейти к социологическому рассмотрению самого процесса трудовой деятельности, который разв¸ртывается после того, как человек включился в эту деятельность, субъективная сторона данного процесса предста¸т как отношение осуществляющего его субъекта к выполняемому труду.

Сразу следует сказать, что понятие «отношение» в русском языке употребляется в разных смыслах. Позже нам ещ¸ придется столкнуться с иным его значением. Сейчас же нужно раскрыть его смысл применительно к настоящей теме. И здесь смысл понятия «отношение» можно представить следующим образом: оно обозначает характер восприятия определ¸нным социальным субъектом – индивидом, группой, социальным объединением – какого-либо объекта: другого человека (который в данной связи является именно объектом), его облика, поведения, объективной ситуации, вида деятельности (в частности, труда – вообще и его конкретного вида, спорта, политики, образования, способов проведения досуга и т.д.), используемых в тех или иных целях предметов – пищи, одежды и проч. Восприятие како- го-либо из названных или других объектов, то есть то или иное отношение в рассматриваемом смысле имеет определ¸нную эмоциональную окраску: объект вызывает симпатию или антипатию к себе, вклю- чает наличие в той или иной степени или отсутствие интереса к данному объекту, в соответствии с этим определяется характер относящегося к нему поведения субъекта – стремление установить контакт с симпатичным и интересным для него человеком, либо, напротив, избегать его в силу возникшей антипатии, овладеть объектом, если он представляет собой материальную или духовную ценность, заняться определ¸нной деятельностью, выступающей объектом отношения, например, уч¸бой. В таком, последнем из упомянутых, плане, выражается и смысл отношения к труду. Оно означает восприятие человеком

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

труда – вообще любого, а также конкретного вида трудовой деятельности, работы – как желательного, или, напротив, нежелательного занятия, стремление овладеть им и выполнять работу максимально добросовестно и результативно либо отсутствие такого стремления.

Отношение к труду проявляется в двух аспектах – ценностном (оценочном) и поведенческом или деятельностном. В первом из аспектов отношение к труду находит выражение в том, как человек оценивает работу, которой занимается, – нравится она ему или нет, иначе говоря, удовлетвор¸н он ею в какой-то степени или нет. Второй аспект – какое отношение к работе человек проявляет в своем трудовом поведении, старается ли он работать с полной отдачей сил и способностей, делать е¸ максимально добросовестно и результативно или это проявляется в меньшей степени, или вообще никак, человек работает «спустя рукава», стремится при любой возможности увильнуть от выполнения своих трудовых обязанностей, проявляет он или нет активность, направленную на повышение квалификации, на внедрение каких-либо новшеств и т.д.

Âобоих отмеченных аспектах отношение к труду связано с реализацией трудового потенциала работников. С одной стороны, человек осознанно или на подсознательном уровне оценивает, насколько достойна качества и уровня его трудового потенциала та реальная деятельность, работа, которую ему приходится фактически выполнять. Под этим углом зрения он оценивает е¸, что и означает удовлетвор¸нность или неудовлетвор¸нность трудом. С другой стороны, работник практическими действиями реализует свой трудовой потенциал в более или менее широком диапазоне действий и т.д. Это и представляет собой отношение к труду в его деятельности, поведенческом аспекте.

Âданной главе будут рассмотрены оба названных аспекта, в которых проявляется отношение работника к труду.

Соответственно, она включает следующие вопросы:

1.Удовлетвор¸нность трудом.

2.Поведенческий аспект отношения к труду.

3.Трудовая активность и типы трудового поведения.

4.Факторы и механизмы формирования трудового поведения.

Социология труда

10.1. Ценностный аспект отношения к труду – удовлетворенность трудом

Отношение человека-работника к выполняемой им трудовой деятельности и той среде, в которой она протекает, прежде всего выражается в его оценке того, насколько содержание, характер и условия труда соответствуют сформировавшемуся в его сознании представлению о том, какими должны быть (желательны) для него названные характеристики трудовой деятельности. Если реально выполняемая работа в полной мере или хотя бы в основном, главном соответствует ценностному представлению человека о том, какой она должна быть, тому, что бы ему хотелось, это порождает такое психологическое состояние, которое может быть названо удовлетвор¸нностью трудом, которым он занят. Чем меньше реальность соответствует имеющемуся у человека представлению об оптимальном и желательном, это находит выражение в том, что уровень его удовлетвор¸нности своим трудом становится вс¸ ниже. Вплоть до состояния абсолютной неудовлетвор¸нности, когда имеет место полное расхождение между имеющимся у работника представлением о должном, желательном и реальностью.

В литературе рассматриваемое явление зачастую определяется как состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. В общем здесь говорится примерно то же, что и в данном выше определении. Но привед¸н- ное ранее кажется более точным.

Удовлетвор¸нность трудом выступает важным показателем социального благополучия и условием оптимальной жизнедеятельности как отдельных работников, так и их совокупности, каковой, в частности, является трудовой коллектив. Для отдельного работника это – свидетельство завершения или, по меньшей мере, успешного хода процесса трудовой адаптации. Удовлетвор¸нность трудом в нормально складывающейся рабочей обстановке благотворно сказывается на выполнении человеком его трудовых обязанностей. Более того, это – одна из самых необходимых составляющих позитивного восприятия

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

человеком своей жизни. Жизнь неудовлетвор¸нного своим трудом человека является неполноценной, как бы удачно она ни складывалась в других е¸ сферах.

Применительно к трудовому коллективу необходимым условием для нормальной его жизнедеятельности является удовлетвор¸нность трудом, по крайней мере, основной части, большинства его членов. Неудовлетвор¸нность большой части, а тем более большинства работников социально-трудовой ситуацией снижает работоспособность коллектива или вообще приближает е¸ к нулю. Наиболее очевидно это проявляется в утрате коллективом состояния стабильности. Наукой установлена прямая связь между удовлетвор¸нностью трудом работников и текучестью кадров. Не желая работать в неприемлемой для них обстановке, люди – при наличии возможности выбора места работ – в массовом порядке уходят из организации.

Различается общая и частная удовлетвор¸нность трудом. Общая – это удовлетвор¸нность своим трудом в целом, что проявляется в ответе человека на вопрос: «Нравится тебе твоя работа? Доволен ты своей работой?» и т.п. И человек, несомненно, может дать свою оценку той трудовой деятельности, которой он занимается, в целом: «доволен» или «в основном удовлетвор¸н, но не совсем», « не очень доволен», «не доволен». Но он может, услышав такой вопрос, сказать и так: «смотря чем» или «чем-то доволен, чем-то нет». Тем самым разговор переводится в плоскость выяснения частной удовлетвор¸нности.

Частная удовлетвор¸нность трудом – это оценка работником различных отдельных аспектов, характеристик, элементов своей трудовой деятельности и той ситуации, в которой осуществляется эта деятельность, так называемой социально-трудовой ситуации. Конкретно говоря, это удовлетвор¸нность следующими элементами:

-характером труда (на¸мный – самостоятельный, коллективный – индивидуальный и т.д.),

-содержанием труда (функциональными обязанностями, которые приходится выполнять, и такими чертами, как степень его тяжести, сложности, интеллектуализированности, творческой содержательности и др.)

Социология труда

- условиями труда, трудовой средой, а именно:

состоянием оборудования, средств труда,

санитарногигиеническими условиями,

бытовыми условиями в трудовой среде (производственно-быто- выми),

степенью безопасности условий труда,

режимом труда и отдыха,

возможностями для самореализации в трудовой организации,

экономическими условиями, главным образом, оплатой труда,

перспективами профессионального и служебного роста,

организационными условиями (рациональностью распределения трудовой нагрузки во времени и между сотрудниками, ритмичностью

èдругими характеристиками организации трудовой деятельности),

создаваемыми в организации возможностями для участия работников в решении е¸ проблем,

социально-психологическими условиями (отношениями в коллективе, состоянием социальной напряж¸нности в н¸м и т.п.),

стилем и методами руководства в организации, отношениями с руководителями,

- заботой руководства о сотрудниках, об их нуждах, потребностях, - защитой интересов работников профсоюзной организацией. Какими-то из перечисленных сторон и элементов трудовой деятель-

ности человек может быть в полной мере удовлетвор¸н, какими-то, в основном, некоторыми – в той или иной небольшой степени, а чем-то совсем неудовлетвор¸н. Именно так дифференцированно человек и будет отвечать на вопрос о его удовлетвор¸нности трудом, если достаточно серь¸зно воспримет обращ¸нный к нему вопрос об этом. То есть ответ будет звучать в таком духе, что вот этими сторонами своей трудовой деятельности я (респондент) вполне удовлетвор¸н, этими – в основном, но не совсем, а такие элементы абсолютно не нравятся. И при социологическом опросе наряду с общим вопросом об удовлетво- р¸нности человека трудом следует выяснять все проявления его частной удовлетвор¸нности по отдельным элементам социально-трудовой ситуации типа перечисленных выше. Для ответов можно использовать –

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

по каждой позиции 5-тичленную шкалу с вариантами, выражающими разную степень удовлетвор¸нности: «полностью», в «основном», «скорее удовлетвор¸н, чем неудовлетвор¸н», «скорее неудовлетвор¸н, чем удовлетвор¸н», «полностью неудовлетвор¸н».

Уже простое распределение ответов по такой шкале позволяет видеть картину, характеризующую состояние удовлетвор¸нности трудом в той или иной совокупности работников (трудовом коллективе и др.) Если же с помощью парных распределений учесть их дифференциацию по тем или иным социальным признакам, можно установить различия в степени этой удовлетвор¸нности у работников различных профессиональных, возрастных, гендерных групп, а при необходимости – зависимость рассматриваемой характеристики от образования, материального положения, места жительства (в ряде слу- чаев) и других факторов.

Кроме того, можно вывести общий индекс удовлетвор¸нности различными элементами социально-трудовой ситуации в определ¸нном коллективе (что позволяет легче и нагляднее сравнивать его в этом отношении с другими) по такой формуле:

I (2,3,…¹) = (5à) +(4â)+(3ñ)+(1d)+(1e) , N

где a, b, c, d, e означают перечисленные выше варианты оценок респондентами своей удовлетвор¸нности трудом (в той последовательности, как они были перечислены), цифры у знака, обозначающего индекс (I) – составляющие социально-трудовой ситуации, которые оценивались; N – общее число ответивших. Степень удовлетво- р¸нности тем или иным элементом трудовой деятельности и е¸ условием тем выше, чем ближе значение индекса к 5.

Можно использовать и другой способ расч¸та такого индекса, если в шкале будут две оценки позитивные: а – полностью удовлетвор¸н и b – в основном удовлетвор¸н, две негативные: d – во-многом неудовлетво- р¸н и e – полностью неудовлетвор¸н и одна – между ними (нейтральная): c – «затрудняюсь ответить» или «в ч¸м-то удовлетвор¸н, в ч¸м-то нет» и т.п. В этом случае может использоваться такая формула:

I (2,3,…¹) = (+1)à +(+0,5)â+(0)ñ+(-0,5)d+(-1)e . N

Социология труда

С коэффициентом (+1) и (-1) берутся в полной мере позитивные или негативные ответы-оценки с коэффициентами (+0,5) и (-0,5), ответы, выражающие частичную удовлетвор¸нность и неудовлетво- р¸нность, с коэффициентом 0 – нейтральные (неопределенные) ответы, которым таким образом присваивается нулевая значимость.

Степень удовлетвор¸нности – неудовлетвор¸нности, рассчитываемая по такой формуле, будет в интервале между +1 и –1. Чем ближе значение индекса к +1 на конкретном изучаемом объекте, тем выше здесь удовлетвор¸нность работников рассматриваемой характеристикой их трудовой деятельности или элементом условий, в которых она протекает.

Общая и частная удовлетвор¸нность трудом работников взаимосвязаны между собой. Эта взаимосвязь проявляется в следующих вариантах:

1)Количество элементов социально-трудовой ситуации у отдельного работника или в целом в коллективе вызывают полную или хотя бы частичную удовлетвор¸нность, то есть более или менее положительные оценки значительно превышают количество тех элементов, которые получают негативные оценки, вызывают неудовлетвор¸н- ность ими. Такое соотношение выражает собой тот факт, что оценоч- ное отношение к труду соответствующего работника или изучаемой группы характеризуется в большей или меньшей степени общей удовлетвор¸нностью (соответственно отдельного работника или группы).

2)Соотношение между позитивными и негативными оценками имеет противоположный тому характер: количество негативных зна- чительно превышает позитивные. Это может расцениваться как низкий в целом уровень общей удовлетвор¸нности трудом.

3)Один или небольшое количество (2-3) положительно или отрицательно оцениваемых элементов социально-трудовой ситуации рассматриваются людьми как максимально значимые, сильно перекрывающие значимость остальных (например, оплата труда, санитарногигиенические условия, отношения с руководством или что-то ещ¸),

èэтого достаточно для того, чтобы констатировать наличие общей удовлетвор¸нности и неудовлетвор¸нности трудом.

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

4) Существует достаточно ч¸тко фиксируемое равновесие между суммами положительных и отрицательных оценок при приблизительно одинаковой значимости для работников разных элементов соци- ально-трудовой ситуации. Это означает некое неопредел¸нное состояние, которое нельзя квалифицировать ни как общую удовлетвор¸н- ность, ни как общую неудовлетвор¸нность трудом.

В качестве косвенного показателя степени общей удовлетвор¸н- ности трудом в определ¸нной массе работников зачастую используются получаемые в ходе опроса данные о наличии или отсутствии у людей желания перейти на другую работу или в другую организацию, так называемая характеристика потенциальной текучести кадров. Если число выражающих такое желание велико, это может рассматриваться как показатель низкой удовлетвор¸нности трудом.

Удовлетвор¸нность или, напротив, неудовлетвор¸нность трудом формируется у человека двумя взаимодействующими группами факторов: объективными, т.е. существующими независимо от сознания и поведения человека, и субъективными, относящимися к его сознанию и поведению.

Объективные факторы – это, главным образом, сами перечисленные выше элементы социально-трудовой ситуации. В той мере, в какой в том или ином их количестве и сочетании, они устраивают работников, соответствуют их требованиям, ожиданиям, это откладывается в их сознании как удовлетвор¸нность соответствующими элементами. И наоборот, негативное восприятие тех или иных из них представляет собой не что иное, как неудовлетвор¸нность ими. Так, если людям приходится работать в благоприятных санитарно-гигие- нических условиях, если они получают достаточно приличную по современным стандартам зарплату, ощущают заботу руководства о себе и т.д., у работников, естественно, формируется положительная оценка соответствующих объективных факторов, то есть, другими словами, удовлетвор¸нность этими элементами социально-трудовой ситуации. Если картина выглядит противоположно, названные и другие элементы не устраивают людей, это означает их неудовлетвор¸н- ность соответствующими элементами.

Социология труда

Сочетание частных проявлений удовлетвор¸нности или неудовлетвор¸нности по одному из охарактеризованных выше вариантов да¸т нам общую удовлетвор¸нность или общую неудовлетвор¸нность отдельного работника, группы лиц, трудового коллектива.

Но нетрудно видеть, что при одних и тех же условиях, при наличии одинаковых объективных факторов социально-трудовой ситуации – одних и тех же санитарно-гигиенических условиях, отношениях руководства с подчин¸нными и других элементов – ее оценка работниками оказывается разной: одни соответствующими объективными факторами или какими-то их них удовлетворены, другие тоже, но в меньшей степени, а третьи совершенно неудовлетворены. Отсюда можно сделать вывод, что такое неодинаковое восприятие одних и тех же объективных факторов порождается различиями в неких личностных свойствах людей, то есть зависит от факторов субъективных.

Самое большое и наиболее непосредственное значение здесь имеет такая черта психического склада личности, как характер и уровень е¸ социальных притязаний. Они выражаются в том, какие жизненные условия в разных их аспектах человек считает для себя приемлемыми, какие требования он к ним предъявляет, какое положение в общественной жизни, в том числе в сфере трудовой деятельности, считает достойным и потому желал бы его занять и т.д. Понятно, что если уровень социальных притязаний работника невысок, он будет удовлетвор¸н какими-то элементами социально-трудовой ситуации, даже если объективно им присущи серь¸зные изъяны, недостатки. И, напротив, человек с высоким уровнем социальных притязаний будет неудовлетвор¸н объективными факторами с такими качественными характеристиками и даже с меньшими изъянами, недостатками.

Характер и уровень социальных притязаний связаны с некоторыми другими субъективными качествами человека, прежде всего, и главным образом с уровнем его образования: чем оно выше, тем более высокие и разносторонние требования он предъявляет к жизненным условиям, которые считает приемлемыми для себя. Связана рассматриваемая черта и с возрастом, и с полученным воспитанием в семье, с прошлым трудовым опытом, с другими социальными и со- циально-демографическими характеристиками человека.

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

Эти характеристики и сами непосредственно влияют на восприятие работникомобъективныхфакторовсоциально-трудовойситуации,тоесть на формирование удовлетвор¸нности ими. Так, молодые работники с достаточно высоким образованием более требовательно относятся к условиям труда и потому чаще выражают неудовлетвор¸нность ими по сравнению с людьми пожилыми и менее образованными.

Таким образом, объективные факторы, представляющие собой различные элементы, составляющие социально-трудовой ситуации, порождают у работников удовлетвор¸нность ими в той или иной мере или неудовлетвор¸нность не просто сами по себе, а во взаимодействии с системой факторов субъективных, которая образуется совокупностью личностных черт и социально-демографических характеристик, находящихся в сложной взаимосвязи между собой. Наконец, помимо объективно существующих элементов трудовой ситуации, воспринимаемых людьми через призму своих субъективных особенностей, имеются ещ¸ и другие объективные факторы, влияющие на формирование у работников удовлетвор¸нности или неудовлетвор¸н- ности своим трудом. Так, существенное влияние на это оказывает возможность сравнения социально-трудовой ситуации, в которую включены работники, с тем, что существует в других подобных же организациях в нашей стране и за рубежом, следовательно, информированность о положении дел в том сегменте сферы труда, к которому относится их деятельность. Если людям не с чем сравнить ситуацию, в которой они находятся, с более лучшим положением дел в других местах, если они просто не знают, что это положение бывает гораздо лучше, у них вполне может складываться психологическое представление, что они функционируют во вполне нормальной ситуации (вспомним: «Нормально, Григорий?», «Отлично, Константин!»). То есть формируется – если не у всех, то у многих – достаточная удовлетвор¸нность трудом, хотя по современным стандартам положение дел отнюдь не может считаться удовлетворительным. Это аналогично тому, как в закрытом от внешнего мира государстве, люди, не бывая в других странах, считают, что в их жизни вс¸ обстоит заме- чательно.

Социология труда

Другим фактором, влияющим на формирование искаж¸нной оценки социально-трудовой ситуации или отдельных е¸ элементов, является неблагоприятная обстановка в области занятости, когда трудно найти работу в регионе проживания, имеется большое количество безработных. В такой обстановке те, кто имеет работу, да и е¸ ещ¸ с трудом нашли, будут довольны и работой, и е¸ условиями, если в нормальной ситуации, при наличии выбора она отнюдь не вызывала бы удовлетвор¸нности.

При проведении эмпирического изучения в конкретной социальнотрудовой ситуации ценностного отношения работников к труду наряду с выявлением долей их, различающихся по наличию и степени удовлетвор¸нности – неудовлетвор¸нности трудом, необходимо устанавливать и факторы, под влиянием которых формируется то или иное отношение к труду у разных категорий работников. Тогда вырисовывается довольно полная картина, характеризующая положение дел в рассматриваемой области. И это позволяет сделать выводы относительно необходимости и возможностей изменения, улучшения ситуации.

Некоторые элементы социально-трудовой ситуации не позволяют что-либо изменить полностью или даже частично в сколько-нибудь значимых масштабах, какое бы сильное недовольство существующим ни испытывали работники. Нельзя изменить в рамках одной организации характер труда, его содержание, за редкими исключениями – и в плане набора закрепл¸нных за работниками функций, обязанностей, и в плане таких его характеристик, как степень тяжести, сложности (при данном состоянии технологии) и некоторых других.

При ограничениях, накладываемых (не в принципе, а на данный момент) технологическими и финансовыми причинами бывает невозможно немедленно произвести существенные изменения в какихто элементах трудовой среды. О наличии таких явлений, которые в принципе могут вызывать недовольство трудящихся, но не могут быть устранены или существенно изменены – вообще или в конкретной ситуации и в ближайшее время – следует подробно информировать людей во время собеседований с ними при при¸ме на работу. Если они будут об этом знать и тем не менее согласятся на такую работу, у них не будет впоследствии разочарований, во всяком случае, настолько

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

серь¸зных, что они будут мешать их нормальной трудовой деятельности. Другое дело, если при изучении обстановки в организации выявляется сильная неудовлетвор¸нность работников элементами социально-трудовой ситуации, которые могут быть улучшены – некоторыми чертами содержания труда, такими как монотонность, слабая интеллектуализированность и другими санитарно-гигиенически- ми, организационными и иными условиями. При этом если речь ид¸т не о некоторых немногих индивидах с излишне завышенными требованиями (такие всегда могут найтись в любой, вполне благоприятной обстановке), а о значительной части работников с вполне нормальными социальными притязаниями. В таких случаях руководство трудовой организации должно принять меры по изменению положения дел в том, что вызывает массовое недовольство, то есть меры по гуманизации труда в тех сегментах социально-трудовой ситуации, которые нуждаются в этом в первую очередь.

К сожалению, практика показывает, что работодатели зачастую неохотно идут на проведение таких мер, особенно если для этого требуются затраты, считая их нерациональным растранжириванием средств. Это – результат непонимания тех негативных социально-экономичес- ких последствий, которые влеч¸т за собой массовая неудовлетвор¸н- ность трудом. Между тем, если оставлять без внимания данные о наличии такой неудовлетвор¸нности, не предпринимать мер по устранению е¸ причин, это может вести не только к повышенной текучести кадров (при достаточно благоприятной ситуации в области занятости), но и к росту социальной напряж¸нности в трудовом коллективе.

10.2. Поведенческий аспект отношения к труду

Поведенческий или деятельностный аспект отношения работника к труду проявляется в том, как строится его трудовое поведение. Это значит – как он относится в сво¸м поведении, то есть в своих практических действиях к выполнению трудовых обязанностей и задач, обеспечивающих эффективность их выполнения, достижение должных результатов труда. Соответствующие действия работника

Социология труда

могут выполняться с разной степенью активности, усердия, быстрее или медленнее, более или менее добросовестно, качественно, эффективно, человек может стремиться отдавать выполняемой работе максимально свои силы, способности, умения, а может работать, как говорят, «с прохладцей», «спустя рукава» и т.п. Может и вообще не выполнять какие-то функции, обязанности, предусматриваемые содержанием его труда, в частности, должностные обязанности.

Описывая с помощью тех или иных из привед¸нных характеристик трудовое поведением конкретного работника или группы работников, мы тем самым раскрываем его (их) отношение к своему труду в практическом, поведенческом плане. Как видно, в содержании данного понятия упор делается не на то, что делает человек, какую работу выполняет, а на то, как он е¸ делает.

Понятие «трудовое поведение» является близким к «трудовой деятельности». Но оно значительно шире по своему содержанию и потому позволяет полнее раскрыть проблемы, относящиеся к рассматриваемой теме. Трудовое поведение полностью включает в себя то, что именуется трудовой деятельностью – совокупность действий по выполнению функций, из которых складывается содержание труда работника определ¸нной категории, соответствующее его профессии, специальности, должности. Но, во-первых, трудовое поведение, как и поведение в любых других сферах социальной и индивидуальной жизни, может заключаться не только в деятельности, но и в бездеятельности, бездействии, то есть быть пассивным по своему типу. Человек может бездельничать в рабочее время, не выполнять своих обязанностей, в ряде случаев имитируя «работу», а то и без всякой «маскировки» ничего не делать, если таким по своему психологическому настрою является его отношение к труду, а обстановка позволяет так себя вести.

Во-вторых, понятие «трудовое поведение» является более широким потому, что оно охватывает не только осуществление работником действий по выполнению обязанностей, функций, предусматриваемых его профессией, специальностью, должностью, что образует содержание его трудовой деятельности (но и это тоже вс¸-таки под

Глава 10. Отношение работников к труду; трудовое поведение

углом зрения того, как в оценочном плане он выполняет соответствующие обязанности, функции). Трудовое поведение охватывает помимо этого и многие другие действия работника, связанные с выполнением задач, прямо не относящихся к комплексу его функциональных обязанностей, но решение которых способствует более эффективному выполнению этих обязанностей и потому достижению луч- ших результатов труда – отдельного работника и/или трудового коллектива, в котором он работает. Это находит выражение в целом ряде действий, выходящих за пределы содержания того, что именуется трудовой деятельностью, но совершаемых в той же, трудовой сфере жизни людей либо могущих совершаться работником при наличии у него более или менее позитивно-активного отношения к труду. Имеется в виду, что он может что-то предпринимать по повышению своей квалификации либо ничего не предпринимать – при отсутствии такого отношения, – оставаться на уровне полученных ранее профессиональных знаний и навыков, может овладевать другими профессиями или специальностями, либо ограничиваться имеющейся, вносить или не вносить какие-то усовершенствования в используемое оборудование и применяемую технологию, экономно или расточительно использовать материальные ресурсы, проявлять какие-либо инициативные начинания или ограничиваться лишь исполнением того, что ему предписано. В полном смысле «трудовое поведение» охватывает все действия этих видов. Они могут быть названы вторичными трудовыми действиями, в отличие от первичных, в которые реализуются непосредственные обязанности работника по выполнению функций, определяемых содержанием его труда.

С уч¸том сказанного можно выделить несколько видов человеческого поведения, относящихся к сфере трудовой деятельности. При этом наряду с конструктивными или функциональными видами трудового поведения имеют место и некоторые деструктивные виды, как они обычно именуются в литературе. Но, по-моему, более правильно называть их дисфункциональными, опираясь на введ¸нное Р. Мертоном понятие «дисфункция». Первые – те, которые так или иначе служат достижению целей, стоящих перед трудовой деятельностью оп-