5. Контрольные задания и задачи для самопроверки Задание № 1.

Когда возникла система социального партнерства?

а) в конце XIX — начале XX века;

б) в 20-е гг. XX столетия, после образования МОТ;

в) в 60-е гг. XX столетия. Ответ: в).

Задание № 2.

Верны ли следующие утверждения. Дайте ответ: «Да» или «Нет»?

1. Социальное партнерство — это процедура заключения коллективных дого­воров и соглашений.

2. Социальное партнерство — это переговоры между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства.

3. Социальное партнерство — это система отношений между наемными работ­никами и работодателями при посреднической роли государства, по поводу согла­сования интересов в социально-трудовой сфере и урегулирования социально-трудовых конфликтов.

Задание № 3.

Какое условие, на Ваш взгляд, является определяющим для возникновения со­циального партнерства:

а) усиление социальной роли государства;

б) наличие относительного равновесия сил между наемными работниками и работодателями;

в) возникновение профсоюзов;

г) создание институтов гражданского общества?

Задание № 4.

Можно ли утверждать, что в России уже сложилась система социального парт­нерства?

Дайте ответ: «Да» или «Нет»?

Задание № 5.

Какие функции должно выполнять государство в регулировании трудовых от­ношений между работниками и работодателями?

а) не вмешиваться;

б) обеспечить создание правовой базы регулирования трудовых отношений;

в) выступать гарантом выплаты минимальной заработной платы;

г) выступать арбитром в случаях возникновения конфликтов между наемными работниками и работодателями.

6. Литература

1. Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудо­вых споров (конфликтов)», 24 января-1992 г., № 45.

2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», 11 марта 1992 г.

3. Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон российской Федера­ции «О коллективных договорах и соглашениях», 20 октября 1995 г.

4. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», 20 ок­тября 1995 г.

5. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельно­сти», 8 декабря 1995 г.

6. Закон Москвы о социальном партнерстве. — Солидарность, № 23, 1997 г.

7. Социальное партнерство: мировой опыт и российская практика. — М.: Ин­ститут перспектив и проблем страны, 1997 г.

8. Социальное партнерство в современных условиях: сравнительно-правовой обзор. — М.: Профиздат, 1998 г.

9. Мысляева И.Н. Современная идеология и практика социального партнерства. — М.:ИППС, 1999 г.

10. Семичин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. — М.: Мысль, 1996 г.

11 .Мысляева И.Н. Каким может быть социальное партнерство в России. — М.: ИППС, 2000' г.

Глава 4.5. Социальные конфликты и пути их разрешения План:

1. Социально-трудовые отношения как источник конфликтов

2. Основная классификация конфликтов в социально-трудовой сфере и понятия об их разрешении или урегулировании

3. Нормативные акты, регулирующие способы разрешения коллек­тивных конфликтов

4. Подведомственность конфликтов

5. Принципы, способы разрешения конфликтов и правовая база ор­ганизации и проведения примирительных процедур

6. Контрольные задания и задачи для самопроверки

7. Литература

/. Социально-трудовые отношения как источник конфликтов

На протяжении 90-х гг. XX в. Россия переходит к рыночной экономике, много­образию форм собственности и хозяйствования в условиях изменения политиче­ской формации страны — от коммунистической направленности развития государ­ства к демократической. Политические и экономические отношения — основные среди всех видов общественных отношений — охватывают большую часть соци­альных групп и индивидов, наиболее активный потенциал общества. В центре пе­ремен, происходящих в обществе в посткоммунистический период, находится че­ловек наемного труда и социальные группы, корпорации, классы взаимодейст­вующие не только в процессе создания продуктов труда, но в процессе социализа­ции общества и в политическом процессе.

Социально-трудовые отношения возникают между человеком и организацией, собственником средств производства. Особенность действующего трудового зако­нодательства в том, что наемный работник, заключая трудовой договор, вступает, как правило, в непосредственные трудовые отношения с организацией. Согласно КЗоТ Российской Федераций (ст. 15) сторонами трудовых отношений являются ра­ботники и предприятие, учреждение, организация.¹ Руководитель организации вы­ступает в качестве представителя работодателя.

Социальный конфликт признан естественным явлением общественной жизни во всех ее проявлениях. Раскрытие сущности понятия «конфликт» имеет мно­жество подходов, несмотря на однозначное — конфликт (от лат. conflicktus) есть столкновение.

В социально-трудовой сфере конфликты могут происходить по поводу отдель­но взятых трудовых проблем (например, связанных с режимом рабочего времени и сменности;

• оплатой труда;

• установлением и изменением норм выработки) и социальных проблем (напри­мер, связанных с установлением и соблюдением выплаты пособий работни­кам, пострадавшим от несчастного случая на производстве, или работникам, получившим профессиональное заболевание; связанные с предоставлением работникам оплачиваемых отпусков).

Интересы трудящихся были и остаются сосредоточенными на признании их политических и экономических прав, вытекающих из трудовых отношений.

¹ См. Трудовое законодательство России: Законодательные акты и комментарии./Издательство концерна «ПрофстроЙ». — М. 1993. — с. 9.

Социальный конфликт между работниками и собственниками средств произ­водства, а также лицами, представляющими их интересы, основан на противоре­чии, исследованном и раскрытом основоположниками подхода в определении столкновения между сторонами социально-трудовых отношений как классового конфликта. Его суть в том, что предприниматель (собственник средств производ­ства) самостоятельно, т.е. без участия работников, определяет сумму денежного вознаграждения (заработная плата и соответствующие компенсационные, поощри­тельного характера надбавки) за произведенный продукт и при этом оставляет себе «прибавочную стоимость». В условиях капиталистического способа производства изменяется внутренняя организация самой продуктивной деятельности трудящих­ся, но общество, оставаясь внешне единым, внутренне раскалывается, и экономи­чески мотивированная его часть начинает во все возрастающей степени ощущать себя людьми второго сорта. За выход одной части общества за пределы эксплуата­ции социум платит обостряющимся пониманием подавления.¹

В период, когда начались демократические преобразования, включая зарожде­ние социального партнерства, в посткоммунистической России, были проанализи­рованы объекты наиболее распространенных конфликтов в сфере социально-трудовых отношений.

Приведем перечень" этих объектов:

1. Конфликты по поводу оплаты труда работников (имелись в виду не только конфликты по поводу размеров оплаты труда работников производственной и не производственной сфер хозяйствования, но и по поводу массовых задержек расчетов с работниками за выполненные объемы работ (услуг).

2. Конфликты, вытекающие из проблем занятости и в связи с угрозой безработицы.

3. Конфликты, связанные с разгосударствлением и приватизацией (субъектами таких конфликтов могут быть государство в лице его органов — министерст­ва, ведомства, госкомитеты, местные органы власти), трудовые коллективы организаций, определенные группы внутри организации, отдельные лица. От­личительная черта этих конфликтов вовлечение в спорные отношения субъек­тов разного уровня социального партнерства (например, конфликт между ор­ганизацией и госкомитетом).

4. Конфликты, связанные с приватизацией и соучастием работников в управле­нии организацией. Перерастание социально-трудовых конфликтов в социаль­но-политические.

За период с 1992 по 1998 гг. позитивных изменений, т.е. тенденций к уменьше­нию этих объектов, не отмечено. В данной сфере общественных отношений к пе­речисленным объектам добавились конфликты:

• связанные с проблемой признания профессиональных союзов и их органов в качестве представительных или наиболее представительных;

• связанные с проблемами проведения процедур банкротства (санации) органи­зации и соблюдения гарантий для работников, закрепленных в коллективном договоре, отраслевом (тарифном) соглашении.³

¹ См. Иноземцев В.Л. За десять лет. К концепции постэкономического общества: Научное издание. — М.: «Academia». 1998. —с. 356.

² См. На пути к социальному партнерству. Специальное приложение к бюллетеню «Конститу­ционный вестник». Руководитель авторского коллектива Гордон Л.А, — М., 1993. — с. 102-127.

³ См. Соловьев А.В. Социально-трудовые конфликт и способы их разрешения как реалии социальной политики.// Экономика труда и социальные отношения. Курс ключевых лекций. Отв. ред. и состав. Н.А. Волгин, Б.В. Ракитский. — М.: Издательство РАГС. 1998. — с. 197-206.

⁴ См. Соловьев А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». М., Фонд «Правовая культура», 1997, С. 197; Соловьев А.В. РПЛБЖ призывает к забастовке в обход закона. Почему? — Человек и труд. 1998. № 8. — с. 76-78.

Определенные особенности переходного периода от одной общественной фор­мации к другой показали, что при обеспечении свободы объединения граждан с целью защиты своих экономических и социальных прав, интересов порождаются конфликты по поводу признания со стороны работодателей, их объединений (сою­зов) того или иного профсоюза, объединения профсоюзов.⁴

Конфликты по этому поводу влияют на общую характеристику социальной об­становки в России. Происходит это на почве неотъемлемого переплетение причин конфликта по поводу признания профсоюза (объединения профсоюзов) с заявлен­ными требованиями общественных организаций к работодателям (их объединени­ям), принимающими форму экономических, политических, идеологических требо­ваний.

Социальный конфликт в трудовой сфере принято подразделять на основании действующего трудового права, которое базируется на Конституции Российской Федерации.