3. Компетентность персонала

Поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма. Новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу, но не всегда эти наде­жды сбываются. После периода разочарования работник осваивается на новом ра­бочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы — приобретение прочных навыков, мастерства и — новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе: человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда (эти этапы представлены на рис.2).

▲

качество выполняемой работы

мастерство

_^S>————' " ухудшение мастерства

обучение _п компетентность

поступление на новую работу

►

время

Рис. 2. Этапы овладения новой работой

Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых чело­веку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила на­звание профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и ре­альной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психичес­ких свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя ква­лификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выпол­нения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалифика­ция работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровнем общих и специальных знаний, стажем работы в данной или аналогичной должности, не­обходимым для освоения профессии.

Степень квалификации работников (профессионального мастерства), позво­ляющие успешно решать стоящие перед ним задачи, называется компетентностью. Она определяет способность работника качественно и с минимальными ошибками (безошибочно) выполнять свои функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся ус­ловиям.

Компетентность отражает:

• владение системой знаний, навыков и умений, необходимых не только непо­средственно для производительного труда, но и для всестороннего подхода к процессу и результатам труда;

• развитие профессионального, интеллектуального, физического потенциала квалифицированного труда, его профессиональных и личностных качеств, по­зволяющих в дальнейшем, в соответствии с возрастающими требованиями, оценить новое содержание профессиональной деятельности. Компетенция — это рациональное сочетание знаний и способностей которыми

обладает работник данной организации, в течении небольшого промежутка време­ни (см. рис. 3).

Способы общения Навыки

Рис.3. Составляющие компетенции

Условные обозначения:

• знания — результаты образования личности;

• навыки — результаты опыта работы и обучения;

• способы общения — умение общаться с людьми и работать в группе;

• способы адаптации — умение рационально организовать свой труд при изме­нении организационно-технических условий.

Выделяют четыре вида компетентности:

• функциональная (специальная) характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовать на достаточно высоком уровне, способностью про­ектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

• интеллектуальная выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей, владении приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;

• ситуативная означает умение действовать в соответствии с ситуацией;

• социальная, предполагает наличие коммуникационных и интеграционных спо­собностей, умение поддерживать отношения, влиять и добиваться своего влияния владеть совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения: социальная ответственность за ре­зультаты своего профессионального труда;

• индивидуальная — владение приемами самореализации и развития индивиду­альности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, спо­собность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессио­нальному старению, умение организовать рационально свой труд без перегру­зок времени и сил, без усталости и даже с «освежающим» эффектом. Названные виды компетенции означают по сути дела зрелость человека в про­фессиональной деятельности, профессиональном общении, становлении личности профессионала, его индивидуальности. Они могут не совпадать в одном человеке, который может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно конста­тировать высокую специальную компетентность и более низкую — социальную, личностную. Таким образом, требуется сертификация компетентности персонала, предполагающая проведение оценки и подтверждение соответствия специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности специалиста установ­ленным нормам, требованиям и стандартам.

Приобретенные компетенции не принесут желаемого эффекта, если носители их не будут заинтересованы в их максимальном использовании. Так работники в отношении своей индивидуальной компетентности преследуют следующие цели:

• адаптации личной квалификации к требованиям должности (рабочего места);

• гарантии сохранения должности (рабочего места);

• основы для профессионального продвижения;

• повышения — собственной мобильности на рынке труда;

• обеспечения получения высокого трудового дохода;

• увеличения собственного престижа.

Компетенция персонала организации — это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, рассматриваемых в определенный период, которыми об­ладают её работники. Приобретение компетенции обеспечивает организацию ком­петенциями, которые необходимы для реализации её стратегии.

Задача управления развитием персонала состоит в оптимизации результативно­сти действий персонала, зависящей от мотивации и компетенции, так как результа­тивность (по В. Вруму) есть функция f (компетенция х мотивацию). Решение вы­шеуказанной задачи достигается:

• созданием гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;

• внедрением системы оценки потенциала работника и его использования;

• вовлечением работников в процесс принятия решений;

• созданием необходимых условий труда.

Развитие компетенции — это создание соответствующих условий, определен­ных в качестве базовых для внедрения стратегии с помощью:

• профессионального образования;

• управления карьерой и передвижением работников;

• тренингов и т.д.

Управление компетенцией персонала — это процесс сравнения потребности организации с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. Под потребностью понимается необходимый для реализации вы­бранной стратегии развития количественный и качественный состав персонала. Выявление потребности организации в соответствующей компетенции предпола­гает наличие системы прогнозирования развития персонала, для определения ко­личественной и качественной потребности в компетенции на планируемый период. Для планирования своих потребностей организация должна:

• располагать четким описанием всех функций, выполняемых для достижения поставленных задач, и четким описанием всех рабочих мест;

• определить необходимый уровень компетенции для каждого рабочего места;

• проанализировать взаимосвязи между должностями по составляющим компе­тенции.

Под ресурсами подразумеваются работники с уже достигнутым уровнем ком­петенции, мотиваций, устремлений. Результатом сравнения могут стать переста­новка работников, их передвижение, набор, обучение и т.д.

Существуют два уровня управления компетенциями: уровень организации и уровень личности (см. рис. 4 и 5).