2. Функции, формы и виды оплаты труда в рыночной экономике. Особенности управления оплатой труда в здравоохранении

Важнейшим элементом хозяйственного механизма и условием труда, которое в большинстве случаев служит его причиной и стимулом, является оплата труда - вознаграждение, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний, в денежной или натуральной форме.

З/пл – это: - выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в их личное потребление; - вознаграждение за труд. Заработная плата определяется как материальная компенсация работнику за труд, использование его знаний, навыков и рабочей силы; она может иметь множество форм (ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные). А также выполнять несколько функций: - воспроизводственную, заключающуюся в том, что денежные выплаты работникам в форме оплаты их труда должны обеспечивать возможность воспроизводить рабочую силу, воссоздавать трудовой потенциал; - компенсационную, состоящую в том, что денежное вознаграждение за труд должно возмещать, компенсировать затраты рабочей силы, энергии в процессе выполнения трудовой деятельности, возможный ущерб, наносимый здоровью работника; - стимулирующую, создающую материальную заинтересованность работника в повышении качества и эффективности работы, росте производительности труда; - распределительно-оценочную, в соответствии с которой часть денежных доходов, получаемых организацией, предприятием, учреждением, распределяется между работниками в форме оплаты их труда согласно их трудовому вкладу, вследствие чего заработная плата служит одним из способов оценки их трудовой деятельности.

В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают две осн. формы ОТ, согласно ст. 88 ГК РФ: повременная, сдельная. Разновидностями их явл.: Прямая сдельная; Косвенная сдельная; Аккордная; Сдельно-прогрессивная; Сдельно-премиальная; Бригадная сдельная; Простая повременная; Повременно-премиальная; Бестарифная. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований к качеству медицинских услуг, состояния нормирования труда и учета трудовых ресурсов.

Повременная форма ОТ наиболее распространена в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная форма, но и ее применение порождает ряд проблем.

Базовая формула, по которой устанавливается заработная плата работника, имеет вид:

ЗП = OB × ТС, где ЗП – заработная плата работника; ОВ - фактически отработанное время в часах, регистрируемое в табеле (ведомости учета рабочего времени) за оплачиваемый период; ТС - часовая тарифная ставка оплаты труда работника данной категории, установленная в соответствии с тарифной сеткой или иным способом.

Более гибкой формой оплаты является сдельная оплата труда - по количеству произведенных работниками единиц продукции (услуг) установленного качества. В настоящее время используется несколько видов сдельной оплаты труда. Прямая сдельная форма ОТ зависит от тарифной ставки разряда и соответствующих норм выработки или норм времени. Она рассчитывается путем деления тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Косвенная сдельная ОТ рассчитывается следующим образом: ставка вспомогательного работника умножается на средний процент выполнения основных норм, либо путем умножения косвенно-сдельной расценки на количество оказанных услуг, произведенных работ, оказываемых основным работником. В здравоохранении применяется для стимулирования труда вспомогательного персонала, обслуживающего в основном технологический процесс. Сдельно-премиальная система включает сочетание прямой сдельной ОТ с премиями за качество, объемы и экономию ресурсов. Сдельно-прогрессивная система сочетает прямую сдельную оплату с выплатами по повышенным расценкам в случае выработки сверх нормы без снижения качества. Аккордно-сдельная система устанавливает оплату на весь объем работы, который заранее оговорен в соглашении, а не на отдельную операцию, также предусматривается премия за сокращение сроков. Такую систему можно применять, например, при оценке работы зубных техников. При коллективной сдельной оплате применяются индивидуальные расценки по конечным результатам работы либо коллективные сдельные расценки. При использовании системы коллективного подряда выплаты осуществляются только по конечному результату и включают основную заработную плату, премии из фонда материального поощрения, индивидуальные премии и выплаты. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

ОТ работников здр. осуществляется в рамках гос.регулирования, предметом которого являются: - гарантированный минимальный размер заработной платы; - налоговая политика в области доходов и заработной платы; - порядок индексации доходов, включая заработную плату, или их компенсации при росте потребительских цен; - порядок применения единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы; - система доплат и надбавок, связанных с условиями труда, стажем работы, местом расположения учреждения на территории страны.

З/пл состоит из тарифной и надтарифной частей. Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер ОТ различных групп рабочих в единицу времени (месяц). Размеры тарифных ставок постоянно меняются и определяются на основе ЕТС. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливает Правительство РФ. Ставки работников остальных разрядов ЕТС устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий коэффициент. Тарифный коэффициент, соответствующий определенному разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работника, отнесенного к данному разряду, превышает уровень оплаты ра­ботника, отнесенного к первому разряду. Отношение тарифного коэффициента высшего разряда к тарифному коэффициенту пер­вого разряда - диапазон тарифной сетки. Применение ЕТС обязательно для всех учре­ждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. Надтарифная часть з/пл представлена до­полнительной оплатой и премиями. Дополнительная оплата включает в себя: 1) надбавки - это денежная компенсация более высокой ин­тенсивности труда в связи с выполнением особо важных работ, стимулирование работников к повышению квалификации, работе на постоянном месте и др. К основным видам надбавок к заработной плате медицинских работников, относятся следующие: - за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения; - за условия труда; - за применение в работе достижений науки и передовых ме­тодов труда; - за высокие достижения в работе; - за выполнение особо важных или срочных работ; - за напряженность в труде и т.д. Все виды надбавок начисляются на оклад без учета других повышений, надбавок и доплат. 2) доплаты представляют собой компенсацию дополни­тельных трудовых затрат или работы в условиях, отличающихся от нормальных. Виды доплат: за работу в ночное время; с разделени­ем смены на части; сверх рабочего времени, в выходные и празд­ничные дни; за совмещение должностей; за дежурство на дому в нерабочее время; гарантийные доплаты несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и др. 3) К основным видам повышений окладов работников здраво­охранения относятся: - специалистам, работающим на селе; - при обслуживании определенных контингентов (работни­ков леспромхозов, строителей железных дорог и др.); - в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми усло­виями труда (для работников структурных подразделений боль­ных общественно значимыми заболеваниями); - работникам госпиталей для ветеранов войн и специальных отделений, центров восстановительной терапии для воинов-интернационалистов, - работникам домов ребенка, школ-интернатов для детей-сирот. Абсолютный размер каждого повышения исчис­ляется из оклада (ставки) без учета других повышений, надбавок и доплат. 4) Премии могут выра­жаться в двух основных формах: 1. поощрение за особые заслуги или определенные достиже­ния результатов труда в рамках системы оплаты труда; 2. награждение отличившихся работников вне системы опла­ты труда. Премирование возможно тогда, когда используемая система оплаты труда не предусматривает оценку индивидуального трудо­вого вклада работника и не несет определенной стимулирующей функции. В лечебном учреждении должно быть разработано и ут­верждено положение о премировании, содержащее в себе кон­кретные условия и показатели, при которых возможно премиро­вание и депремирование медицинских работников. Положение утверждается руководителем ЛПУ по согласованию с выборным профсоюзным органом.

При постоянной работе сотрудникам полагаются дополнительные льготы, например, оплата больничных листов, пенсионное обеспечение; некоторые организации субсидируют обеды и транспортные расходы, заключают договоры ДМС, оплачивают юридические консультации и т.д. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют работники одного уровня. Индивидуальная ценность дополнительных льгот для работника зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Отдельные организации предоставляют работнику право выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. Как правило, такая форма вознаграждения практикуется в негосударственном секторе, в том числе и в соответствующих структурах здравоохранения. В бюджетном лечебном учреждении работник пользуется стандартным набором льгот, распространяемых на государственный сектор экономики.

Исходными данными для расчета затрат на ОТ мед.учр. являются: - утвержденное штатное расписание сотрудников ЛПУ; - тарификационные списки сотрудников, составленные по утвержденной форме с разбивкой по категориям персонала (врачи, средний, младший медицинский персонал, административно-управленческий персонал); - нормативный годовой фонд рабочего времени медицинского персонала. Расчет начинается с определения средней заработной платы сотрудников подразделения (без учета вакантных должностей), выполняющих одинаковый объем работы. При расчете затрат по оплате труда раздельно рассчитываются затраты по заработной плате основного медицинского и общеучрежденческого персонала, обеспечивающего работу основного персонала.

Принципиальным образом на заработную плату медицинских работников влияет не только способ установления величины этой платы для каждого из них, но в еще большей степени - общая сумма денежных средств мед.учр., которыми оно располагает для оплаты труда. Каждое ЛПУ ежегодно, ежеквартально, ежемесячно формирует и уточняет фонд оплаты труда (ФОТ) исходя из имеющихся в наличии и предвидимых денежных поступлений и с учетом налоговых отчислений, которые приходится оплачивать из этого фонда. ФОТ мед.учр. принято делить на следующие составляющие его фонды: - оплаты труда основного персонала; - оплаты труда персонала параклинических учреждений;

- оплаты труда персонала вспомогательных подразделений; - оплаты труда административно-хозяйственного и управленческого персонала; - оплаты отпусков; - материального поощрения. В последующем средства этих фондов подлежат распределению между подразделениями медицинского учреждения, а в рамках подразделений - между сотрудниками с учетом их тарифных разрядов и текущих результатов выполненной работы, оцениваемых руководителями учреждения и его подразделений.

Таким образом, на этапе формирования общего ФОТа его величина, от которой зависят дальнейшие возможности и масштабы распределения полученных средств между работниками, определяется в основном тем, сколько средств будет выделено учреждению из бюджета и фондов ОМС и сколько удастся заработать на внебюджетной деятельности. Эта величина, определяющая общие рамки денежного вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, в большей мере зависит от внешних объективно складывающихся обстоятельств и влияние на нее работников и администрации медицинского учреждения ограничено определенными пределами. Следует к тому же иметь в виду, что часть полученных доходов неизбежным образом должна быть затрачена на приобретение используемых учреждением материальных средств лечения, оплату коммунальных услуг, энергии, на ремонт и приобретение оборудования, уплату налогов. ФОТ распределяется между работниками медицинского учреждения с соблюдением целого ряда условий и правил. Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях между администрацией и работниками. Принимаются во внимание должностные оклады, тарифные сетки и место, занимаемое в них работником в зависимости от должности, квалификации, профессии, образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и результативность труда работника в период, за который выплачивается заработная плата, что, находит отражение в виде так называемых коэффициентов трудового участия (КТУ).

Прямое регулирование оплаты труда со стороны государства осуществляется с помощью тарифной системы, включающей тарификационные справочники, единую тарифную сетку. Важным элементом тарифной сетки является тарифно-квалификационный справочник, назначение которого состоит в тарификации работ и присвоении квалификации работнику. В нем представлены характеристики по должностям работников, в соответствии с которыми каждому работнику присваивается определенный разряд, устанавливаются ставки по оплате труда. Тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников здравоохранения способствуют правильному подбору и расстановке кадров, определению должностных обязанностей, разделению труда между руководителями и специалистами. Использование такого справочника дает возможность определить должностные обязанности, объем необходимых знаний и навыков для выполнения работы, требования к квалификации работника.

Одними из главных задач в деле управления ОТ медицинского персонала являются: - повышение эффективности работы медицинского персонала, используя оплату труда по конечному результату; - более активное применение материального стимулирования сотрудников ЛПУ за счет внебюджетных поступлений; - повышение качества подготовки специалистов врачебного персонала, управления здравоохранением и экономики здравоохранения.

Дифференцированная система ОТ т. е. оплата труда медицинских работников, величина которой существенным образом зависит от объема и качества оказываемой МП значительно расширяет возможности руководителей медицинских учреждений и входящих в них подразделений влиять на величину з/пл работников, изменять ее в ту или другую сторону в зависимости от количества и качества выполняемой работы. Дифференцированная оплата труда более прогрессивна в сравнении с чисто тарифной благодаря своей гибкости, стимулирующему характеру, более тесной связи с количеством и качеством оказываемых медицинских услуг.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ №23

1. Национальное богатство: понятие и подходы к оценке. Классификация нефинансовых и финансовых активов, входящих в состав национального богатства.

2. Методы ценообразования на услуги стационара, амбулаторно-поликлинических и диагностических служб.

3. Особенности предпринимательства в здравоохранении.