- •3. Роль и место предпр-ва в рын. Эк-ке, ос-ти предпр-ой деят-ти в здр.
- •1. Понятие «нэ»
- •2. Виды и методы планир-ия в здр., их краткая хар-ка
- •1. Внешние факторы функционирования нэ.
- •2. Эк. Сущность страх-ия и его роль в рын. Эк.
- •3. Логистика поступления, учета и движения матер. Ресурсов в мед.Учр.
- •1. Внутр. Факторы
- •3. Орг.-прав. Формы мед.Учр. И их влияние на предпр. В здр.
- •2. Роль орг. Упр-ия здр. Субъектов Фед. В планир. Развития сети лпу в респуб., краях, областях
- •3. Страт. Маркет., как основа упр. Предпр. Деят-ю в здр.
- •1. Макроэк. Пок-ли. Ввп.
- •3. Признаки страх., эк. И фин. Категории страх., классиф-ия отраслей страх. Деят-ти.
- •1. Нац. Богатство: понятие и подходы к оценке.
- •2. Эк. Анализ как основа принятия упр-их решений. Функции и виды эк. Анализа, осн. Методы его проведения
- •1. Элементы модели снс.
- •2 Функции рынка мед. Услуг, осн. Хар-ки
- •3. Законодат. И норматив. База, регламентир. Обр-ие лс.
- •1. Методы и инструменты гос. Регулир-ия нэ.
- •3. Основы фармаэкономики. Формуляр лс.
- •1. Осн. Черты сис-мы гос. Прогнозов соц.-эк. Развития, осн. Хар-ки долг., средн. И краткосроч. Прогнозир-ия.
- •1. Понятие «нэ» (Повтор 1 вопроса 2 билета)
- •3. Методич. Основы планир-ия а-п и стац. Мп
- •2. Планир-ие фин. Ресурсов для обесп-ия деят-ти лпу.
- •3. Проблемы и особенности нормирования и оплаты труда медицинского персонала
- •1. Необх-ть и сущность реформ, проводимых в здр.
- •1. Эк. Интеграция нац. Хоз-ых сис-м: предпосылки, формы и типы.
- •2.Технологич. Сис-ма орг-ии мп насел. В субъекте Фед.
- •3. Назначение и виды дмс.
- •1. Экономический рост национальных хозяйственных систем
- •1. Макромодели эк.Роста и развития нэ.
- •2. Планир-ие расходов мед.Учр. На от перс.
- •1. Экономическая безопасность: определение, критерии, показатели.
- •2. Сметное планирование расходов медицинского учреждения: сущность и пути совершенствования.
- •3. Проблемы и особенности нормирования и оплаты труда медицинского персонала (повтор 3 вопроса 14 билета)
- •2. Характеристика источников финансирования лечебно-профилактических учреждений.
- •3. Государственный и муниципальный заказ по обеспечению населения доступной, бесплатной медицинской помощью
- •1. Экономический потенциал
- •2. Экономика страховой организации, структура доходов и расходов, страховые резервы.
- •3. Экономическая эффективность деятельности медицинских учреждений: сущность, показатели и пути повышения.
- •1. . Внутр. Факторы (Повтор 1 вопроса 4 билета)
- •2. Организационно-правовые и экономические основы омс
- •3. Анализ фхд аптечной организации
- •1. Экономический рост нац.Систем.
- •2. Функции, формы и виды оплаты труда в рыночной экономике. Особенности управления оплатой труда в здравоохранении
- •1. Нац. Богатство: понятие и подходы к оценке. (повтор 1 вопроса 9 билета)
- •3. Роль и место предпр-ва в рын. Эк-ке, ос-ти предпр-ой деят-ти в здр. (Повтор 3 вопроса 1 билета)
- •2. . Государственный и муниципальный заказ по обеспечению населения доступной, бесплатной медицинской помощью
3. Проблемы и особенности нормирования и оплаты труда медицинского персонала (повтор 3 вопроса 14 билета)
Особенности нормирования труда. Современное здравоохранение со сложной и разнообразной техникой и технологией, большой численностью работников предполагает установление и регулирование необходимых количественных пропорций между различными видами труда. Для этого необходимо знать меру затрат труда по количеству и качеству, по каждому работнику учреждений здравоохранения. Такой мерой труда является рабочее время, которое требуется для выполнения каждой отдельно взятой работы (услуги) в существующих организационно-технических условиях.
Нормы труда устанавливаются с помощью методов нормирования. Следовательно, нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для учреждения здравоохранения организационно-технических условиях. Таким образом, норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для оказания услуги, и служит эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Выражая меру труда на каждом рабочем месте, нормы труда, с одной стороны. В современных условиях назначения нормирования труда – активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности учреждений здравоохранения по достижению 2 взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение процесса оказания конкурентоспособных услуг и рациональное использование человеческого ресурса.
Основное направление нормирования труда в учреждениях здравоохранения - определение затрат труда, нагрузки должности и работника, численности персонала на выполнение того или иного вида и объема работы. К задачам нормирования труда следует отнести: - осуществление единых принципов и методов в области организации и нормирования труда; - разработка мер по совершенствованию нормирования труда на основе анализа состояния нормирования труда в отрасли; - расширение сферы нормирования труда на все категории работников (рабочих, специалистов, руководителей, других служащих), - усиление роли нормирования труда в снижении трудоемкости оказания услуг и экономии затрат труда; - планирование численности работников по количеству, уровню их квалификации и определение загрузки на основе норм труда; - разработка норм и нормативов для нормирования труда на новые и неохваченные нормированием оборудование, технологии, работы и услуги; - повышение качества разрабатываемых нормативных материалов и уровня их обоснования; - организация систематической работы по своевременному внедрению разработанных норм и нормативов для нормирования труда и обеспечение контроля за их правильным применением; - широкое применение современных экономико-математических методов обработки исходных данных и электронно-вычислительной техники, систем микроэлементного нормирования, видеотехники и других технических средств измерения затрат рабочего времени и изучения приемов и методов труда; - обеспечение постоянной прогрессивности действующих нормативных материалов труда, приведение их в соответствие с осуществляемыми изменениями в технике, технологии, организации медицинской помощи и труда; - изучение, распространение передового опыта работы по организации нормирования труда.
В настоящее время в организациях используется система норм труда, отражающих различные аспекты трудовой деятельности. Наиболее часто в лечебных учреждениях применяются норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма численности и норма управляемости. Норма времени - это величина затрат рабочего времени (в чел.-ч), установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях Норму времени можно устанавливать на любой объем выполняемой работы отдельную операцию, комплекс операций, законченных работ и т.д. Норма выработки - это установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в данных организационно-технических условиях. Нормы выработки измеряются в натуральных единицах и выражают результат деятельности работника, являясь критерием оценки производительности труда. Норма обслуживания - определяет необходимое количество оборудования, рабочих мест, единиц площади и других объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или группой. Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций либо объемов работ в данных организационно-технических условиях. Применение норм численности позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распределении по уровням управления и подразделениям, а также для установления оптимальных соотношений между различными квалификационными категориями, оценки степени интенсивности труда, совершенствования и внедрения эффективных систем мотивации трудовой деятельности. Норма управляемости определяет число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю. Основными в здравоохранении являются нормы времени. Они служат базой для расчета всех других нормативных данных - норм нагрузки (обслуживания), норм выработки, нормативов численности (штатных нормативов).
Все рассмотренные виды норм характеризуют трудовые процессы с точки зрения затрат и результатов труда. Однако в учреждениях используются также нормы сложности труда (разряды работ, категории сложности труда специалистов); нормы оплаты труда (тарифные ставки, оклады); нормы санитарно-гигиенических и эстетических условий труда; социальные и правовые нормы По сфере применения нормы труда подразделяются на межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и местные. Нормативные материалы для нормирования труда медицинского персонала носят в основном отраслевой характер. В последние годы в здравоохранении в связи с расширением прав главных врачей разрабатываются и применяются наряду с отраслевыми и местные нормы по труду. Целесообразность разработки местных норм определяется отсутствием отраслевых нормативных материалов или наличием в учреждении новых организационно-технических условий не учтенных при разработке отраслевых норм.
При нормировании труда немедицинского персонала (инженеры, экономисты, работники бухгалтерии, отдела кадров, рабочие и обслуживающий персонал и др.) в учреждениях здравоохранения применяются преимущественно межотраслевые нормы по труду.
Проблемы нормирования труда. В условиях смены экономической парадигмы решения по рациональному использованию трудовых ресурсов становятся прерогативой учреждений здравоохранения независимо от их организационно-правового статуса и формы собственности.
Практика показывает, что многие работодатели и менеджеры до сих пор не осознают значимости нормировании труда, недопонимают роли трудовых затрат в снижении издержек. Во многих учреждениях здравоохранения ликвидированы или значительно сокращены службы, занятые организацией и нормированием трудовых процессов, подготовкой и повышением квалификации работников, разрушена нормативно-информационная и методическая база измерения затрат труда, установления необходимой численности персонала и т.д. В результате заметно снизился охват нормированием труда работников многих категорий и профессий, ухудшилось качество применяемых трудовых норм, практически прекратилась нормативно-исследовательская работа по замене и пересмотру норм.
Сегодня нормирование труда целиком отдано на откуп учреждениям. Государство, по существу, не оказывает им ни методической, ни нормативно-информационной помощи. Существует реальная угроза забвения наработок отечественных ученых и специалистов в этой области. Основные причины такого положения: недооценка роли нормирования труда и неготовность к принятию соответствующих решений руководителями среднего звена в учреждениях из-за недостаточности специальных знаний, необходимой нормативной информации и т.д. В значительной мере невостребованными остаются результаты детальных исследований в сфере организации нормирования труда, его отраслевых и межотраслевых особенностей, аттестации рабочих мест и т.д. Обширная нормативная база, созданная в 1980-х годах, включала в себя основные виды норм труда, условия их введения, пересмотра и замены, вопросы обеспечения нормальных условий для выполнения норм выработки и др.
Особенности ОТ. В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия «заработная плата» приобретает принципиальное значение, т.е. она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству затраченного труда. В связи с этим все большую актуальность приобретает вопрос оплаты труда работников здравоохранения, особенно в условиях экономической нестабильности и социальной направленности в обществе.
С формами оплаты труда ситуация более конкретная. Формы оплаты труда определяются как способы (или принципы) установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.
Формы оплаты труда в зависимости от времени, количества труда и его качества делятся на: Прямая сдельная; Косвенная сдельная; Аккордная; Сдельно-прогрессивная; Сдельно-премиальная; Бригадная сдельная; Простая повременная; Повременно-премиальная; Бестарифная
Оплата труда работников здравоохранения в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки, которая не только не обладает стимулирующей функцией, но и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы
Вместе с тем переход отрасли от бюджетного финансирования к многоканальному, настоятельно диктует необходимость повышать качество медицинской помощи. В результате лечебные учреждения поставлены в условия, когда, с одной стороны, необходимо достижение определенных количественных и качественных результатов труда, с другой - заработная плата медицинских работников не зависит от конечных результатов, а определяется фактически отработанным временем. Следовательно, система оплаты труда должна создавать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах своего труда, обеспечивающих баланс между уровнем их экономических мотивов и результатами профессиональной деятельности.
Заработная плата это форма материального вознаграждения за труд, часть произведенного продукта в денежном выражении, поступающая в личное потребление работников в соответствии с трудовым вкладом. Функции з/пл: 1. Воспроизводственная функция является одной из самых основных и связана с достижением главной цели трудовой деятельности человека обеспечением средств для существования. По сути, речь идет об обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. 2. Стимулирующая функция призвана обеспечивать соответствие уровня оплаты объемам и качеству вложенного руда, нацеливая работников на достижение конечных результатов своего труда. Стимулирующая функция важна с позиции руководства: нужно побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработной платы в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, превращает ее в потребительскую функцию, гасит инициативу и трудовые усилия человека. Ослабевание стимулирующей функции является немаловажной проблемой, как отдельных медицинских учреждений, так и российского здравоохранения в целом. 3. Социальная (статусная) функция предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд - один из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. 4. Распределительная функция позволяет через определение размеров оплаты труда каждого работника распределить между ними фонд средств, выделенных на эти цели: фонд материального поощрения, фонд заработной платы и т.д. Распределительная функция служит основой формирования платежеспособного спроса населения. 5. Регулирующая функция призвана через определение размеров оплаты труда каждого работника распределить между ними фонд средств, выделенных на эти цели. 6. Компенсирующая (учетно-производственная) функция з/пл выражается в компенсации ущерба здоровью, вызванного вредными, тяжелыми и опасными условиями труда. Обеспечение данной функции выражается в установлении повышений в оплате труда (например, для медицинских работников, принимающих участие в лечении психические больных, больных туберкулезом, венерическими заболеваниями, СПИДом; за работу на селе; за работу связанную с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда; районные коэффициенты и т.д.).
Все вышеназванные формы и системы оплаты труда могут быть применены в бюджетной сфере здравоохранения, которая в этом смысле характеризуется следующими особенностями: - заработная плата в здравоохранении состоит из схемного должностного оклада (ставки), а также повышений, доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством. Единая тарифная сетка определяет минимальный уровень оплаты труда. Трудовые доходы регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются; - администрации краев, областей, городов за счет средств соответствующих бюджетов могут направлять средства на дополнительное увеличение должностных окладов (ставок), размеров и видов повышений, доплат и надбавок сверх предусмотренных нормативными актами Правительства РФ; - оплата труда в здравоохранении регламентируется приказом МЗ РФ от 15 октября 1999г. № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения». - заработная плата руководителя медицинского учреждена зависит от его квалификационной категории и группы оплаты труда руководителей, к которой относится данное медицинское учреждение.
З/пл состоит из тарифной и надтарифной частей. Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер ОТ различных групп рабочих в единицу времени (месяц). Размеры тарифных ставок постоянно меняются и определяются на основе ЕТС. Постановлением Правительства от 18 марта 1999г. №309 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы» была утверждена новая ЕТС. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливает Правительство РФ. Ставки работников остальных разрядов ЕТС устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий коэффициент. Тарифный коэффициент, соответствующий определенному разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работника, отнесенного к данному разряду, превышает уровень оплаты работника, отнесенного к первому разряду. Отношение тарифного коэффициента высшего разряда к тарифному коэффициенту первого разряда - диапазон тарифной сетки. Применение ЕТС обязательно для всех учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. Надтарифная часть заработной платы представлена дополнительной оплатой и премиями. Дополнительная оплата включает в себя: 1) надбавки - это денежная компенсация более высокой интенсивности труда в связи с выполнением особо важных работ, стимулирование работников к повышению квалификации, работе на постоянном месте и др. К основным видам надбавок к заработной плате медицинских работников, относятся следующие: - за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения; - за условия труда; - за применение в работе достижений науки и передовых методов труда; - за высокие достижения в работе; - за выполнение особо важных или срочных работ; - за напряженность в труде и т.д. Все виды надбавок начисляются на оклад без учета других повышений, надбавок и доплат. 2) доплаты представляют собой компенсацию дополнительных трудовых затрат или работы в условиях, отличающихся от нормальных. Виды доплат: за работу в ночное время; с разделением смены на части; сверх рабочего времени, в выходные и праздничные дни; за совмещение должностей; за дежурство на дому в нерабочее время; гарантийные доплаты несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и др. 3) К основным видам повышений окладов работников здравоохранения относятся: - специалистам, работающим на селе; - при обслуживании определенных контингентов (работников леспромхозов, строителей железных дорог и др.); - в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда (для работников структурных подразделений больных общественно значимыми заболеваниями); - работникам госпиталей для ветеранов войн и специальных отделений, центров восстановительной терапии для воинов-интернационалистов, - работникам домов ребенка, школ-интернатов для детей-сирот. Абсолютный размер каждого повышения исчисляется из оклада (ставки) без учета других повышений, надбавок и доплат. 4) Премии могут выражаться в двух основных формах: 1. поощрение за особые заслуги или определенные достижения результатов труда в рамках системы оплаты труда; 2. награждение отличившихся работников вне системы оплаты труда. Премирование возможно тогда, когда используемая система оплаты труда не предусматривает оценку индивидуального трудового вклада работника и не несет определенной стимулирующей функции. В лечебном учреждении должно быть разработано и утверждено положение о премировании, содержащее в себе конкретные условия и показатели, при которых возможно премирование и депремирование медицинских работников. Положение утверждается руководителем ЛПУ по согласованию с выборным профсоюзным органом.
Проблемы ОТ. С переходом на рыночные отношения возникло множество проблем связанных с оплатой труда. Во-первых, для основной массы работающих трудовая деятельность перестала быть полноценным источником удовлетворения основных жизненных потребностей. Во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности устаревшие здания, требующие капитального ремонта, недостаток медицинского оборудования и инструментария и т.д. Эти факторы в сочетании с минимальной заработной платой ведут к неудовлетворенности своей работой, и как следствие, происходит отток кадров из отрасли.
ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ №19
1. Структура национальной экономики: понятие, типы, виды.
2. Характеристика источников финансирования лечебно-профилактических учреждений.
3. Государственный и муниципальный заказ по обеспечению населения доступной, бесплатной медицинской помощью: методика планирования.