3. Проблемы и особенности нормирования и оплаты труда медицинского персонала

Особенности нормирования труда. Современное здравоохранение со сложной и разнообразной техникой и технологией, большой численностью работников пред­полагает установление и регулирование необходимых количест­венных пропорций между различными видами труда. Для этого необходимо знать меру затрат труда по количеству и качеству, по каждому работнику учреждений здравоохранения. Такой мерой труда является рабочее время, которое требуется для выполнения каждой отдельно взятой работы (услуги) в существующих органи­зационно-технических условиях.

Нормы труда устанавливаются с помощью методов нор­мирования. Следовательно, нормирование труда представляет со­бой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наи­более рациональных для учреждения здравоохранения организа­ционно-технических условиях. Таким образом, норма труда определяет величину и струк­туру затрат рабочего времени, необходимых для оказания услуги, и служит эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Выражая меру труда на каждом рабочем месте, нормы труда, с одной стороны. В современных условиях назначения нормирования труда – активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности учреждений здравоохранения по достижению 2 взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение процесса оказания конкурентоспособных услуг и рациональное использование человеческого ресурса.

Основное направление нормирования труда в учреждениях здраво­охранения - определение затрат труда, нагрузки должности и ра­ботника, численности персонала на выполнение того или иного вида и объема работы. К задачам нормирования труда следует отнести: - осуществление единых принципов и методов в области ор­ганизации и нормирования труда; - разработка мер по совершенствованию нормирования труда на основе анализа состояния нормирования труда в отрасли; - расширение сферы нормирования труда на все категории работников (рабочих, специалистов, руководителей, других слу­жащих), - усиление роли нормирования труда в снижении трудоемко­сти оказания услуг и экономии затрат труда; - планирование численности работников по количеству, уров­ню их квалификации и определение загрузки на основе норм труда; - разработка норм и нормативов для нормирования труда на новые и неохваченные нормированием оборудование, техноло­гии, работы и услуги; - повышение качества разрабатываемых нормативных мате­риалов и уровня их обоснования; - организация систематической работы по своевременному внедрению разработанных норм и нормативов для нормирования труда и обеспечение контроля за их правильным применением; - широкое применение современных экономико-математичес­ких методов обработки исходных данных и электронно-вычисли­тельной техники, систем микроэлементного нормирования, ви­деотехники и других технических средств измерения затрат рабо­чего времени и изучения приемов и методов труда; - обеспечение постоянной прогрессивности действующих нормативных материалов труда, приведение их в соответствие с осуществляемыми изменениями в технике, технологии, органи­зации медицинской помощи и труда; - изучение, распространение передового опыта работы по организации нормирования труда.

В настоящее время в организациях используется система норм труда, отражающих различные аспекты трудовой деятельности. Наиболее часто в ле­чебных учреждениях применяются норма времени, норма выра­ботки, норма обслуживания, норма численности и норма управ­ляемости. Норма времени - это величина затрат рабочего времени (в чел.-ч), установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях Норму времени можно устанавливать на любой объем выполняемой работы от­дельную операцию, комплекс операций, законченных работ и т.д. Норма выработки - это установленный объем работы, ко­торый работник или группа работников соответствующей квали­фикации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в дан­ных организационно-технических условиях. Нормы выработки измеряются в натуральных единицах и выражают результат дея­тельности работника, являясь критерием оценки производитель­ности труда. Норма обслуживания - определяет необходимое количест­во оборудования, рабочих мест, единиц площади и других объек­тов, закрепленных для обслуживания за одним работником или группой. Норма численности - это установленная численность работ­ников определенного профессионально-квалификационного соста­ва, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций либо объемов работ в данных орга­низационно-технических условиях. Применение норм численно­сти позволяет принимать объективные и рациональные решения при планировании численности всех категорий работников, ее распределении по уровням управления и подразделениям, а также для установления оптимальных соотношений между различными квалификационными категориями, оценки степени интенсивности труда, совершенствования и внедрения эффективных систем мо­тивации трудовой деятельности. Норма управляемости определяет число работников, непо­средственно подчиненных одному руководителю. Основными в здравоохранении являются нормы времени. Они служат базой для расчета всех других нормативных данных - норм нагрузки (обслуживания), норм выработки, нормативов численности (штатных нормативов).

Все рассмотренные виды норм характеризуют трудовые процессы с точки зрения затрат и результатов труда. Однако в уч­реждениях используются также нормы сложности труда (разряды работ, категории сложности труда специалистов); нормы оплаты труда (тарифные ставки, оклады); нормы санитарно-гигиеничес­ких и эстетических условий труда; социальные и правовые нормы По сфере применения нормы труда подразделяются на меж­отраслевые, отраслевые (ведомственные) и местные. Норматив­ные материалы для нормирования труда медицинского персонала носят в основном отраслевой характер. В последние годы в здра­воохранении в связи с расширением прав главных врачей разраба­тываются и применяются наряду с отраслевыми и местные нормы по труду. Целесообразность разработки местных норм определя­ется отсутствием отраслевых нормативных материалов или нали­чием в учреждении новых организационно-технических условий не учтенных при разработке отраслевых норм.

При нормировании труда немедицинского персонала (ин­женеры, экономисты, работники бухгалтерии, отдела кадров, ра­бочие и обслуживающий персонал и др.) в учреждениях здраво­охранения применяются преимущественно межотраслевые нор­мы по труду.

Проблемы нормирования труда. В условиях смены экономической парадигмы решения по рациональному использованию трудовых ресурсов становятся прерогативой учреждений здравоохранения независимо от их ор­ганизационно-правового статуса и формы собственности.

Практика показывает, что многие работодатели и менеджеры до сих пор не осознают значимости нормировании труда, недо­понимают роли трудовых затрат в снижении издержек. Во мно­гих учреждениях здравоохранения ликвидированы или значитель­но сокращены службы, занятые организацией и нормированием трудовых процессов, подготовкой и повышением квалификации работников, разрушена нормативно-информационная и методиче­ская база измерения затрат труда, установления необходимой численности персонала и т.д. В результате заметно снизился охват нормированием труда работников многих категорий и профессий, ухудшилось качество применяемых трудовых норм, практически прекратилась нормативно-исследовательская работа по замене и пересмотру норм.

Сегодня нормирование труда целиком отдано на откуп уч­реждениям. Государство, по существу, не оказывает им ни мето­дической, ни нормативно-информационной помощи. Существует реальная угроза забвения наработок отечественных ученых и спе­циалистов в этой области. Основные причины такого положения: недооценка роли нормирования труда и неготовность к принятию соответствующих решений руководителями среднего звена в уч­реждениях из-за недостаточности специальных знаний, необхо­димой нормативной информации и т.д. В значительной мере не­востребованными остаются результаты детальных исследований в сфере организации нормирования труда, его отраслевых и меж­отраслевых особенностей, аттестации рабочих мест и т.д. Обшир­ная нормативная база, созданная в 1980-х годах, включала в себя основные виды норм труда, условия их введения, пересмотра и замены, вопросы обеспечения нормальных условий для выпол­нения норм выработки и др.

Особенности ОТ. В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия «заработная плата» приобретает принципиальное значе­ние, т.е. она может рассматриваться как стоимостная оценка ра­бочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству затраченного труда. В связи с этим все большую актуальность приобретает во­прос оплаты труда работников здравоохранения, особенно в ус­ловиях экономической нестабильности и социальной направлен­ности в обществе.

С формами оплаты труда ситуация более конкретная. Фор­мы оплаты труда определяются как способы (или принципы) ус­тановления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Формы оплаты труда в зависимости от времени, количества труда и его качества делятся на: Прямая сдельная; Косвенная сдельная; Аккордная; Сдельно-прогрессивная; Сдельно-премиальная; Бригадная сдельная; Простая повременная; Повременно-премиальная; Бестарифная

Оплата труда работников здравоохранения в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки, которая не только не обладает стимулирующей функцией, но и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы

Вместе с тем переход отрасли от бюджетного финансиро­вания к многоканальному, настоя­тельно диктует необходимость повышать качество медицинской помощи. В результате лечебные учреждения поставлены в усло­вия, когда, с одной стороны, необходимо достижение определен­ных количественных и качественных результатов труда, с другой - заработная плата медицинских работников не зависит от конеч­ных результатов, а определяется фактически отработанным вре­менем. Следовательно, система оплаты труда должна создавать заинтересованность медицинских работников в конечных резуль­татах своего труда, обеспечивающих баланс между уровнем их экономических мотивов и результатами профессиональной дея­тельности.

Заработная плата это форма материального вознаграж­дения за труд, часть произведенного продукта в денежном выра­жении, поступающая в личное потребление работников в соот­ветствии с трудовым вкладом. Функции з/пл: 1. Воспроизводственная функция является одной из самых основных и связана с достижением главной цели трудовой дея­тельности человека обеспечением средств для существования. По сути, речь идет об обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социальном уровне потребления, т.е. в опреде­лении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. 2. Стимулирующая функция призвана обеспе­чивать соответствие уровня оплаты объемам и качеству вложен­ного руда, нацеливая работников на достижение конечных ре­зультатов своего труда. Стимулирующая функция важна с пози­ции руководства: нужно побуждать работника к трудовой актив­ности, максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработной платы в за­висимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оп­латы от личных трудовых усилий работников подрывает трудо­вую основу заработной платы, превращает ее в потребительскую функцию, гасит инициативу и трудовые усилия человека. Ослабевание стимулирующей функции является немаловажной проблемой, как отдельных медицинских учрежде­ний, так и российского здравоохранения в целом. 3. Социальная (статусная) функция предполагает соответ­ствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудо­вому статусу работника. Трудовой статус - это место данного ра­ботника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд - один из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о спра­ведливости оплаты труда. 4. Распределительная функция позволяет через определе­ние размеров оплаты труда каждого работника распределить ме­жду ними фонд средств, выделенных на эти цели: фонд матери­ального поощрения, фонд заработной платы и т.д. Распредели­тельная функция служит основой формирования платежеспособ­ного спроса населения. 5. Регулирующая функция призвана через определение раз­меров оплаты труда каждого работника распределить между ни­ми фонд средств, выделенных на эти цели. 6. Компенсирующая (учетно-производственная) функция з/пл выражается в компенсации ущерба здоровью, вызванного вредными, тяжелыми и опасными условиями труда. Обеспечение данной функции выражается в установлении повы­шений в оплате труда (например, для медицинских работников, принимающих участие в лечении психические больных, больных туберкулезом, венерическими заболеваниями, СПИДом; за рабо­ту на селе; за работу связанную с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда; районные коэффициенты и т.д.).

Все вышеназванные формы и системы оплаты труда могут быть применены в бюджетной сфере здравоохранения, которая в этом смысле характеризуется следующими особенностями: - заработная плата в здравоохранении состоит из схемного должностного оклада (ставки), а также повышений, доплат и над­бавок, предусмотренных действующим законодательством. Еди­ная тарифная сетка определяет минимальный уровень оплаты труда. Трудовые доходы регулируются налогами и максималь­ными размерами не ограничиваются; - администрации краев, областей, городов за счет средств соответствующих бюджетов могут направлять средства на до­полнительное увеличение должностных окладов (ставок), разме­ров и видов повышений, доплат и надбавок сверх предусмотрен­ных нормативными актами Правительства РФ; - оплата труда в здравоохранении регламентируется приказом МЗ РФ от 15 октября 1999г. № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения». - заработная плата руководителя медицинского учреждена зависит от его квалификационной категории и группы оплаты труда руководителей, к которой относится данное медицинское учреждение.

З/пл состоит из тарифной и надтарифной частей. Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер ОТ различных групп рабочих в единицу времени (месяц). Размеры тарифных ставок постоянно меняются и определяются на основе ЕТС. Постановлением Правительства от 18 марта 1999г. №309 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы» была утверждена новая ЕТС. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливает Правительство РФ. Ставки работников остальных разрядов ЕТС устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий коэффициент. Тарифный коэффициент, соответствующий определенному разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работника, отнесенного к данному разряду, превышает уровень оплаты ра­ботника, отнесенного к первому разряду. Отношение тарифного коэффициента высшего разряда к тарифному коэффициенту пер­вого разряда - диапазон тарифной сетки. Применение ЕТС обязательно для всех учре­ждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. Надтарифная часть заработной платы представлена до­полнительной оплатой и премиями. Дополнительная оплата включает в себя: 1) надбавки - это денежная компенсация более высокой ин­тенсивности труда в связи с выполнением особо важных работ, стимулирование работников к повышению квалификации, работе на постоянном месте и др. К основным видам надбавок к заработной плате медицинских работников, относятся следующие: - за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения; - за условия труда; - за применение в работе достижений науки и передовых ме­тодов труда; - за высокие достижения в работе; - за выполнение особо важных или срочных работ; - за напряженность в труде и т.д. Все виды надбавок начисляются на оклад без учета других повышений, надбавок и доплат. 2) доплаты представляют собой компенсацию дополни­тельных трудовых затрат или работы в условиях, отличающихся от нормальных. Виды доплат: за работу в ночное время; с разделени­ем смены на части; сверх рабочего времени, в выходные и празд­ничные дни; за совмещение должностей; за дежурство на дому в нерабочее время; гарантийные доплаты несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и др. 3) К основным видам повышений окладов работников здраво­охранения относятся: - специалистам, работающим на селе; - при обслуживании определенных контингентов (работни­ков леспромхозов, строителей железных дорог и др.); - в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми усло­виями труда (для работников структурных подразделений боль­ных общественно значимыми заболеваниями); - работникам госпиталей для ветеранов войн и специальных отделений, центров восстановительной терапии для воинов-интернационалистов, - работникам домов ребенка, школ-интернатов для детей-сирот. Абсолютный размер каждого повышения исчис­ляется из оклада (ставки) без учета других повышений, надбавок и доплат. 4) Премии могут выра­жаться в двух основных формах: 1. поощрение за особые заслуги или определенные достиже­ния результатов труда в рамках системы оплаты труда; 2. награждение отличившихся работников вне системы опла­ты труда. Премирование возможно тогда, когда используемая система оплаты труда не предусматривает оценку индивидуального трудо­вого вклада работника и не несет определенной стимулирующей функции. В лечебном учреждении должно быть разработано и ут­верждено положение о премировании, содержащее в себе кон­кретные условия и показатели, при которых возможно премиро­вание и депремирование медицинских работников. Положение утверждается руководителем ЛПУ по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Проблемы ОТ. С переходом на рыночные отношения возникло множество проблем связанных с оплатой труда. Во-первых, для основной мас­сы работающих трудовая деятельность перестала быть полноцен­ным источником удовлетворения основных жизненных потребно­стей. Во-вторых, ухудшаются условия трудовой деятельности ус­таревшие здания, требующие капитального ремонта, недостаток медицинского оборудования и инструментария и т.д. Эти факторы в сочетании с минимальной заработной платой ведут к неудовле­творенности своей работой, и как следствие, происходит отток кадров из отрасли.

ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ №15

1. Совокупный экономический потенциал: понятие, сущность, виды ресурсов.

2. Необходимость и сущность реформ, проводимых в здравоохранении.

3. Особенности ценообразования в здравоохранении.