Тема 5. Соціальне партнерство

5.1. Поняття та передумови становлення соціального партнерства (СП) (сутність СП, функції, напрямки, економічні та соціальні передумови становлення СП в Україні, мета СП).

5.2. Принципи соціального партнерства (загальні принципи за МОП; часткові принципи: здійснення колективних переговорів, укладаення колективних угод та договорів, взаємних консультацій та контролю, вирішення колективних трудових спорів).

5.3. Суб’єкти соціального партнерства (структура суб’єктів в Україні, їх функції, гарантії та права діяльності).

5.4. Система колективно-договірного регулювання в Україні (рівні, суб’єкти, предмети, нормативно-правове забезпечення).

5.5. СТВ – як джерело трудових конфліктів (ТК), методи їх розв’язання (сутність, форми, чинники виникнення, наслідки, методи розв’язання, методи попередження ТК).

5.6. Моделі соціально - трудових відносин у системі соціального партнерства (сутність і особливості регулювання СТВ у різних країнах).

Література: [1 – 11]. [14, с. 102 – 133]. [15, с. 224 – 242]. [18, с. 177 – 209]. [21,с. 209 – 220].

Журнал “Україна: аспекти праці”, № 8, 2002г. (випуск присвячено становленню і розвитку середнього класу в Україні), а також випуски за наступні роки. (№ 8, 2003р., с. 26-30)

5.1. Ідеологія соціального партнерства полягає у тому, що соціальні конфлікти між суб’єктами СТВ вирішуються ні через протистояння різнохарактерних соціальних груп, а шляхом установлення соціального миру, ні через “конфліктне” суперництво, а через “конфліктне” співробітництво.

“Соціальне партнерство” стосовно до сфери регулювання СТВ у загальному плані та виходячи із смислового значення цього поняття – це спільна діяльність урядів, підприємців і профспілок, спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем перш за все у соціальній і виробничій діяльності людей.

Соціальне партнерство – це альтернатива будь-якій диктатурі у СТВ і є найбільш переважним методом оптимізації, досягнення балансу інтересів роботодавців й найманих працівників, але навіть при найбільш цивілізованому способі узгодження інтересів роботодавця і найманих працівників, їх інтереси залишаються різними. Вони можуть бути зближені, але повністю злитися ніколи не зможуть. У певній мірі їх зближенню сприяють розвиток акціонерних компаній, колективних підприємств, де змінюється стан найманих працівників.

Соціальне партнерство виконує такі функції: організаційну; захисну; “миротворчу”.

Напрямами соціального партнерства є:

• залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;

• укладання систем угод і колективних договорів;

• проведення переговорів на національному, регіональному і місцевому рівнях.

Передумовами становлення системи соціального партнерства є:

- економічні:

• наявність середнього класу із заможних “синіх ” та “білих” комірців. Участь міцного середнього класу в переговорах спонукає власників до діалогу “на рівних”;

• наявність цивілізованого класу власників з високою громадянською свідомістю і почуттям відповідальності перед суспільством;

• наявність добре структурованих органів, які представляють інтереси суб'єктів соціального партнерства;

- соціальні:

• гуманітарні основи суспільства, цивілізаційні цінності народу, законодавче регулювання відносин у суспільстві, довіра населення до влади, національний суверенітет держави.

Становлення середнього класу в Україні утруднено кризою, яка зруйнувала економічну основу становлення середнього класу. За оцінками вчених НДІ праці і зайнятості становлення середнього класу в Україні виходить за межи 2011 року. [Україна: аспекти праці, 2002, №8, с.23 ]

Формування цивілізованого класу власників супроводжується наявністю складностей, викликаних відсутністю досвіду вирішення соціально-економічних проблем шляхом компромісу; процесами криміналізації господарської діяльності, які посилюють диктат сильної сторони над слабкою.

Для формування СТВ на основі соціального партнерства роботодавці повинні змінити свою думку відносно цілей підприємства. Досвід розвинених країн свідчить, що у сучасному виробництві головними цілями підприємців є:

1. економічні: випуск конкурентоспроможної продукції, її постійне оновлення, задоволеність споживачів; отримання таких доходів, щоб виконати умови колективних договорів, задовольнити інтереси власників і забезпечити розвиток підприємства;

2. соціальні: формування кваліфікованого інноваційно-орієнтованого кадрового “ядра”, створення гідних умов праці; сполучення матеріальних, трудових, статусних мотивів і задоволення відповідних потреб працівників;

3. громадянські: повна і своєчасна сплата податків; збереження довкілля; утримання у взірцевому стані власності (підприємства); фінансування благочинних заходів.

Стосовно третьої передумови соціального партнерства, варто відзначити, що процес формування підприємницьких структур як повноцінних суб'єктів соціального партнерства в Україні є тривалим і складним. Одна з головних проблем інституційного представництва інтересів роботодавців пов'язана з тим, що останніх не можна розглядати як єдиний прошарок. Різними є джерела формування підприємницьких структур, значно диференційованими, а часто і протилежними є їхні інтереси.

Порівняно з підприємницькими структурами, можна констатувати більш високий рівень сформованості інститутів представництва інтересів найманих працівників в Україні. Але процеси глобалізації світової економіки та економічна криза України також послабили їх позиції у соціальному партнерстві

Закордонний досвід свідчить, що ступінь розвитку соціального партнерства залежить від таких чинників: ступеня демократизації управління виробництвом, наявності партисипативних методів управління; рівня життя, ступеня диференціації доходів. Чим нижчий рівень життя й вища диференціація доходів, тим популярнішим є заклик до повалення існуючої влади і перерозподілу власності. У протилежних умовах прагнення до соціального миру в соціальних партнерів є більшим.

Основна мета соціального партнерства у суспільстві – це досягнення загального блага, запорукою чого є зростання продуктивності праці більш високими темпами, ніж зростання заробітної плати; постійне збільшення ВВП; безперервне вдосконалення техніки, технології, впровадження НТП у виробництво тощо.

Досягнення вказаної мети можливо за таких умов:

- залучення всіх суб'єктів СТВ до управління й подолання на цій основі монополізму в розподілі створеного продукту;

- посилення мотивації до співпраці в забезпеченні високих результатів праці як необхідної умови підвищення якості життя;

- усунення непорозумінь і суперечностей відносно намірів, які представляють законні інтереси кожної сторони;

- досягнення взаємного прагнення до утвердження в суспільстві соціального миру й злагоди.

5.2. Основу цивілізованих відносин між партнерами складають принципи, які рекомендовані МОП: свобода слова й об'єднання; соціальна справедливість; плюралізм; бажання сторін досягти взаємного порозуміння та надання можливостей брати участь у прийнятті спільних рішень; подолання будь-якої дискримінації; надання працівникам гідних умов праці; повна зайнятість і підвищення життєвого рівня; відмова від класової боротьби.

Базова правова конструкція соціального партнерства визначена двома Конвенціями МОП №87 (1948 р.) “Про свободу асоціації і захист прав на організацію і ведення колективних переговорів” та №98 (1949 р.) “Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів”. Ідеї соціального партнерства отримали подальший розвиток у Конвенції МОП № 144 (1976 р.) “Про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних правових норм” та №154 (1984 р.) “Про сприяння колективним переговорам”.

Крім загальних принципів соціального партнерства є специфічні принципи організації роботи в таких напрямках: а) в процесі проведення колективних переговорів; б) укладення договорів та угод; в) взаємних консультацій і контролю; г) при вирішенні колективних спорів.

У процесі проведення колективних переговорів партнерство повинне ґрунтуватися на:

• основі трипартизму, тобто представництва уряду або виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців;

• рівності сторін на переговорах і недопустимості обмеження прав працівників і підприємців;

• довірі у відносинах;

• знанні й поважанні прав і обов'язків один до одного, недопущення конфронтації;

• відкритості й доступності переговорів;

• умінні слухати партнера, додержанні культури полеміки, дискусії, критики;

• обов'язковості й надійності, необхідності завершувати переговори домовленістю.

Укладання колективних договорів повинне ґрунтуватися на таких принципах:

• дотримання норм законодавства;

• рівноправність сторін;

• вільний вибір і обговорення питань, які складають зміст договорів та угод;

• добровільне взяття зобов'язань;

• реальність виконання зобов'язань, що беруться;

• більша вигода для трудівників під час прийняття даних колективних угод (договорів) порівняно з попередніми.

Під час взаємних консультацій і контролю необхідно дотримуватися таких принципів:

• регулярність проведення консультацій у процесі співробітництва;

• систематичність контролю й відповідальність за ненадання інформації;

• гласність під час здійснення контролю за додержанням договорів та угод.

У процесі вирішення колективних спорів (конфліктів) необхідно дотримуватися таких принципів:

• пріоритетність методів примирення, які повинні застосовувати комісії примирення та арбітраж;

• використання страйку як крайнього способу вирішення трудових спорів;

• прагнення сторін до скорішого врегулювання конфлікту й підписання угоди.

Система соціального партнерства повинна бути взаємоув'язаним і узгодженим механізмом функціонування різних видів угод і колективних договорів, що забезпечують надійні гарантії й ефективне регулювання заробітної плати.

В Україні в системі соціального партнерства виділяють такі елементи: а) сферу дії; б) зміст колективних угод і договорів; в) сторони переговорів та їх повноваження; г)періодичність переговорів і процедури вирішення конфліктів.

5.3. Суб'єкти соціального партнерства розподіляються на чотири групи.

Перша група – первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, власники засобів виробництва, держава, органи місцевого самоврядування).

Друга група – представницькі організації та їх органи. Це носії делегованих повноважень (професійні спілки, об'єднання роботодавців).

Третя група – органи, що реалізують соціальне партнерство (національна Рада соціального партнерства, Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення, комісія з питань охорони праці, Державна інспекція з праці ін.).

Четверта група – органи, які мінімізують наслідки конфліктів (посередницькі, примиренські структури, незалежні експерти тощо.)

Держава повинна мати сильні позиції у механізмі функціонування СТВ. Незалежно від моделей ринкової економіки за державою в соціально-трудовій сфері закріпляються такі функції:

1. визначення основних напрямків, пріоритетів соціальної політики і активна участь у її реалізації;

2. правове регулювання взаємовідносин між працею й капіталом;

3. сприяння соціальному діалогу між роботодавцями й найманими працівниками;

4. участь у становленні й розвитку соціального партнерства на принципах трипартизму;

5. контроль за додержанням законодавства про працю.

Жодна з цих функцій з розвитком ринкової економіки не зникає, не втрачає своєї ролі. Зміни торкаються лише форм, способів, механізмів реалізації державою цих функцій. Виходячи з цих функцій, держава виконує роль владного органу суспільно-політичної структури, відповідального за всі сторони життєдіяльності суспільства; гаранта; арбітра; контролера; роботодавця; миротворця.

Варто відзначити, що необхідність суттєвого впливу держави, як за масштабами, так і ефективністю, на формування національної моделі СТВ зумовлена такими обставинами:

1. Стан СТВ є таким, що розраховувати на усунення існуючих там деформацій на принципах ринкового саморегулювання нереально.

2. Поки що відсутні передумови створення ефективної системи соціального партнерства: не сформовано заможного середнього класу; відсутній цивілізований клас роботодавців з високою громадянською свідомістю; незавершене формування ефективних представницьких органів суб’єктів соціального партнерства.

3. В умовах глобалізації світової економіки та зростання відкритості національної економіки посилюються проблеми у соціально-трудовій сфері: зростає безробіття, посилюється диференціація доходів, йде процес подальшого зубожіння населення.

4. Несприятлива економічна, політична, соціальна ситуація загострює протиріччя у суспільстві. Не сприяє розвитку соціального партнерства психологічна спрямованість більшості населення на пасивну роль прагнення до утриманства, падіння авторитету державного апарату, влади.

5. Поширення масштабів тіньової економіки, як процесу пристосування українського суспільства до ринкових умов, процесу деформації психіки і свідомості людей в умовах недосконалої стратегії і тактики проведення ринкових умов в Україні, що потребує посилення соціального захисту населення.

У другу групу суб'єктів включають профспілки та організації роботодавців. Профспілки – це громадські організації, які створюються для захисту соціальних, економічних, професійних прав найманих працівників. Цілі професійних спілок: створення для трудівника гідних умов праці; забезпечення зайнятості; участь в управлінні виробництвом і розподілі продукту, підвищення рівня заробітної плати, збереження робочих місць для членів профспілок тощо.

Право представляти і захищати права та інтереси трудящих установлено згідно з ст. 19 Закону про профспілки [6].

Профспілки також виконують функцію громадського контролю. Відповідно до Закону “Про охорону праці” більш ніж у 18 статтях, профспілки мають право брати участь у розробці норм і правил безпеки праці та контролі за їх практичним застосуванням та ін. Федерація профспілок України уклала в 1997 році спеціальну угоду з Мінпраці України про здійснення контролю за додержанням законодавства про працю. Профспілки мають і “каральну” функцію. Так, за порушення законодавства про працю та невиконання колективного договору (ст. 45 КЗпП ) профком має право вносити представлення власникам або їх представницьким органам щодо звільнення керівників підприємств із посади, що вони займають.

Профспілки можуть створюватися за такими ознаками:

а) за професіями: бухгалтери, водії, ливарники (Данія, Ісландія, Великобританія);

б) за галузями економіки: металургія, вугільна, машинобудівництво тощо (Німеччина, Франція, Італія, Норвегія, Швеція);

в) за заводською ознакою – кожне підприємство має свою профспілку (Японія, Швейцарія).

Правовою основою діяльності профспілок України є Закон “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності ”[6].

У світовому профспілковому русі виділяють дві тенденції:

а) скорочення профспілкового членства в країнах з неоліберальною ринковою економікою (США, Великобританія, Португалія, Франція, Германія, Греція);

б) зростання рівня юніонізації в країнах із соціально орієнтованою економікою Північної Європи й Бенілюксу (Бельгія, Данія, Нідерланди, Норвегія, Канада).

Спілки роботодавців бачать у соціальному партнерстві можливості проведення узгодженої технічної, економічної і соціальної політики, розвитку виробництва без потрясінь і деструктивних конфліктів. Основними напрямками діяльності об'єднань роботодавців є:

• забезпечення представництва і захист спільних інтересів і прав роботодавців у відносинах з органами державної влади й профспілками;

• участь у проведенні переговорів і укладанні угод (загальнонаціональних, регіональних, галузевих);

• розробка загальних позицій з принципових питань – відносини з державною владою, оцінка законодавчої бази й визначення напрямків її вдосконалення; відносини з профспілками і стратегічні напрямки вдосконалення СТВ;

• координація дій щодо виконання зобов'язань, взятих відповідно до угод;

• сприяння вирішенню колективних трудових спорів, попередження страйків;

• координація діяльності щодо виконання науково-технічних і соціально-економічних програм (національних, регіональних тощо);

• розширення професійних знань і досвіду, надання своїм членам різних послуг щодо консультацій з ведення колективних переговорів, організації навчання персоналу, врегулювання трудових конфліктів;

• надання інформації і статистичних даних із зайнятості, заробітної плати, доходів від власності;

• розвиток співробітництва на основі соціального партнерства с профспілками та іншими об'єднаннями працівників;

• налагодження контактів із ЗМІ й громадськістю;

• розвиток співробітництва з іноземними й міжнародними організаціями роботодавців, об'єднаннями, спілками та ін.

У 2002 році створено Всеукраїнське об'єднання “Федерація роботодавців України”. Серед інших спілок роботодавців виділять спілку орендаторів і підприємців України, яка претендує на роль єдиного представника приватного сектора, Українську національну асамблею підприємництва та ін.

Третя група суб’єктів СТВ – це органи, які забезпечують і (або) сприяють взаємодії суб’єктів соціально-трудових відносин на принципах соціального партнерства. До них відносяться: Національна тристороння соціально-економічна рада (2005р.) (раніше – Національна рада соціального партнерства); Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення; Комісія з питань охорони праці (при НРСП); Державна інспекція з праці; Управління з праці та соціального захисту населення та ін.

Національна тристороння соціально-економічна рада створена замість Національної ради соціального партнерства (1993 р.) і має більш широке коло завдань, до яких відносяться такі основні [11]:

• сприяння узгодженню позицій сторін соціального діалогу щодо шляхів подальшого розвитку соціально-економічних і трудових відносин, укладанню угод з питань регулювання таких відносин;

• розробка та внесення Президентові України пропозиції з питань формування та реалізації державної соціально-економічної політики.

Іншим тристороннім, але вже спеціалізованим органом узгодження інтересів соціальних партнерів на ринку праці є Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення. Аналогічні координаційні комітети створено у більшості областей і певною мірою вони впливають на ситуацію на ринку праці. Нещодавно, за ініціативою сторін утворено ще один тристоронній орган –Комісію з питань охорони праці.

Ще одним прикладом тристороннього співробітництва соціальних партнерів на паритетних засадах є їхня участь в управлінні коштами фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування. Нині у трьох реформованих фондах соціального страхування (на випадок безробіття, тимчасової втрати працездатності та від нещасних випадків на виробництві) профспілки переважно представляють інтереси застрахованих осіб, працівників, і мають по 5 представників у Наглядових Радах цих фондів.

Варто відзначити, що захист прав працівників відбувається також і через участь профспілок в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та інших об’єднаннях громадян.

5.4. Колективно-договірне регулювання – це форма управління трудовими відносинами, яка може існувати при певному рівні розвитку та зрілості суб’єктів трудових відносин – організацій працівників та роботодавців, що представляють та захищають їх інтереси. Закон України “Про колективні договори та угоди” (1993р.) визначив рівні договірного регулювання та сутність угод на цих рівнях.

Основу договірного регулювання формує Генеральна угода. Вона визначає загальні принципи проведення соціально-економічної політики в країні в даний період часу і охоплює сукупні інтереси працівників і роботодавців. Особлива увага приділяється підвищенню рівня та якості трудового життя працюючих. У межах Генеральної угоди розглядаються такі питання:

- диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва, робіт і діяльності у виробничих галузях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати;

- єдині для всієї території України компенсаційні доплати за працю у несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах роботи, які диференціюються за видами і категоріями;

- єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними професіями і посадами;

- максимальна тривалість робочого тижня; мінімальна тривалість оплаченої відпустки; охорона праці та довкілля;

- зобов’язання сторін щодо забезпечення зайнятості;

- соціальний захист уразливих верств населення;

- задоволення духовних потреб населення;

- взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.

Предметами галузевої і регіональної угоди можуть бути:

- єдині для підприємств відповідної галузі, території тарифні сітки для робітників і шкала співвідношення мінімальних посадових окладів за групами посад керівників, спеціалістів, службовців або єдина галузева і територіальна сітка для всіх категорій працівників;

- єдині для різних категорій працівників розміри доплат і надбавок, які враховують специфіку умов праці окремих професійних груп певних галузей, територій;

- вимоги до організації і нормування праці;

- зобов’язання сторін щодо забезпечення зайнятості;

- вимоги до охорони праці; система контролю за виконанням угод; порядок і термін укладання колективних угод;

- відповідальність сторін за невиконання угод.

Предметом колективного договору на рівні підприємства можуть бути взаємні зобов’язання сторін з таких питань:

- змін в організації виробництва і праці;

- регулювання зайнятості;

- режимів праці та відпочинку;

- умов праці та її охорони;

- розмірів тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів або за єдиною тарифною сіткою для оплати праці всіх працівників;

- видів і розміру доплат і надбавок, премій та інших заохочувальних та компенсаційних виплат, умов їх надання; форм і систем оплати праці;

- умов оплати понаднормового часу, простою не з вини працівника;

- житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- взаємних зобов’язань щодо виконання прийнятої угоди.

Варто звернути увагу, що Генеральна угода має переважно соціальний, а не економічний характер. Колективний договір на рівні підприємства найбільш насичений економічним змістом.

5.5. Трудовий конфлікт – це випадок загострення протиріч у трудових відносинах. З одного боку конфлікт є бажаним, оскільки він виступає фактором соціального розвитку, сприяє формуванню нового взаєморозуміння і співробітництва, але з іншого він може бути фактором руйнування СТВ. Тому спільно з конфліктом має виступати соціальне партнерство. Причому конфлікт повинен бути тимчасовим явищем, а партнерство має носити постійний характер.

Завдання кожної держави полягає у тому, щоб пом’якшити соціальні потрясіння, попереджувати їх. З цією метою використовують різні форми і методи врегулювання трудових спорів і конфліктів, включаючи колективно-договірний процес, соціальне законодавство, спеціальні процедури примирення й посередництва (третейський суд), судочинство.

Найбільш поширеними формами, в яких відбуваються трудові конфлікти між роботодавцями та працівниками – це страйки та локаути.

З правової точки зору, трудовими конфліктами або спорами, називаються спори між адміністрацією і працівниками внаслідок порушення законодавства про працю або встановлення незадовільних умов праці. Конфлікти в державі повинні вирішуватися в порядку, встановленому Законом України “Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)” та КЗпП (гл. ХУ).

В Україні трудові спори розглядаються: а) Комісіями з трудових спорів; б) районними (міськими) судами. (ст.221 КЗпП) (незалежно від форми трудового договору).

Чинники виникнення трудових конфліктів поділяються на економічні, соціальні, політичні, релігійні. В Україні зараз переважають економічні та соціальні чинники.

До економічних чинників відносяться: рівень заробітної плати; вивільнення робочої сили з ініціативи адміністрації; страх працівників щодо вивільнення через підвищення продуктивності (заміщення праці капіталом); погані виробничі умови; тривалість робочого часу; змінність праці та інші.

До соціальних чинників відносяться: стандарти життя; задоволення мінімальних життєвих потреб; відповідність між досягнутим рівнем продуктивності та вищим рівнем життя; рівень медичної допомоги; компенсації на випадок хвороби, травматизму на підприємстві; транспорт і взагалі якість невиробничої сфери на підприємстві.

Джерелом конфлікту є також суперечності між самими суб’єктами управління, позиції яких можуть не збігатися з адміністративних, технічних, кадрових, фінансових питань, з планування робіт, визначення послідовності їх виконання тощо.

Трудовий конфлікт має як негативні, так і позитивні наслідки. До негативних наслідків трудових конфліктів відносяться: посилення ворожнечі, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості в трудовій сфері; згортання ділових контактів; падіння мотивації до праці; поведінка “навпаки”; навмисне і цілеспрямоване руйнування певних спільних зв’язків, культури, традицій; втрати робочого часу, невиконання договірних зобов’язань; не вирішення, а заплутування певних проблем.

Позитивні функції трудових конфліктів: інформаційна, завдяки чому стає відкритою інформація, яка потрібна посадовим особам для виконання їх функціональних обов’язків; функція соціалізації – отримання соціальних знань, досвіду спілкування в умовах конфлікту; функція нормалізації морального стану; інноваційна – визнання існуючих проблем, стимулювання змін.

Вирішення трудового конфлікту – це процес або цілеспрямована діяльність, яка усуває його причини та наслідки.

Можливість вирішення трудового конфлікту залежить від його складності. Фактори, що обумовлюють складність конфлікту: а)масштаб конфлікту за кількістю сторін та позицій в конфлікті; б)тривалість конфліктної ситуації, стадії конфлікту; в)новизна або стандартність конфлікту; г)об’єктивність або суб’єктивність причин, що викликали конфлікт. Так, конфлікт з об’єктивних причин вирішити більш складно, бо це потребує організаційно-трудових змін; д)суб’єктивних характеристик сторін, що конфліктують (вік, освіта, культура ін.).

Виділяють такі методи вирішення трудового конфлікту:

1. Реорганізація – зміни організаційно-трудового порядку, як викликали конфлікт, а не боротьба й уговори відносно сторін, що конфліктують.

2. Інформування – соціально-психологічна регуляція. Спрямована на перебудову образу ситуації у свідомості сторін, що конфліктують, досягнення правильного погляду на конфлікт, пропаганда вигідності примирення в даному конкретному випадку.

3. Трансформація, тобто переведення конфлікту із стану ворожнечі у стан переговорів.

4. Відволікання – перенесення уваги сторін. що конфліктують на інші проблеми або позитивні сторони їх відносин; орієнтація уваги на те, що об’єднує.

5. Дистанціювання – вилучення сторін, що конфліктують із організаційно-трудових відносин шляхом переводу на інші робочі місця, в інші підрозділи, кадрові заміни.

6. Ігнорування – навмисна неувага до конфлікту, щоб він вирішився сам по собі, щоб акцентування уваги на конфлікт не посилювало б протистояння.

7. Угамування – це ситуація, при якій причини конфлікту не знімаються, а будь-яка конфліктна поведінка забороняється під загрозою адміністративних санкцій для однієї, або двох сторін.

8. Метод комфортної переваги – це задоволення інтересів більш сильної у соціальному плані сторони.

Для поліпшення управлінської діяльності варто приділяти увагу методам і способам запобігання конфліктів, серед яких виділяють такі:

а) доцільна корпоративні політика щодо вироблення і встановлення чітких правил діяльності кожного підрозділу фірми в її інтересах, не зачіпаючи інтересів один одного; б) розробка і запровадження спеціальних норм поведінки для створення необхідного морального клімату на всіх рівнях підприємства; в)поширення участі працівників різних підрозділів фірми у діяльності комітетів і тимчасових функціональних груп з розв’язання конфліктів; г) заохочення неформальних міжфункціональних контактів; д)проведення переговорів під час укладання угод; е) систематичне обговорення важливих проблем.

5.6. Існує дуже багато моделей соціально-трудових відносин, але в найбільш узагальненому виді їх класифікують таким чином: європейська (континентальна), англосаксонська, китайська.

Європейська модель(континентальна) характеризується:

а) високим рівнем правової захищеності працівників; б) жорсткими нормами трудового права, що орієнтовані на збереження робочих місць;

в) широким використанням норм галузевих (регіонально-галузевих) тарифних угод; г) відносно високим законодавчо встановленим мінімальним рівнем оплати праці й порівняно незначною їх диференціацією.

Для цієї моделі притаманними є випереджаюча діяльність органів соціального партнерства на всіх рівнях з метою попередження соціальних конфліктів.У цих країнах трудящі часто виступають у широкомасштабних акціях протесту, а законодавство стимулює вирішення колективних трудових спорів на засадах періодичних консультацій та взаємних поступів.

Цю модель експерти МОП вважають як ідеал – СТВ. Водночас вона переживає певну кризу, що позначається на зростанні безробіття, унеможливленні доступу на ринок праці молоді та осіб з невисокою кваліфікацією, на послабленні стимулюючої ролі ЗП, зниження темпів економічного зростання.

Англосаксонська модель, якій притаманні:

а) висока схожість цивільного і трудового права; б) переважаюче колективно-договірне регулювання на рівні підприємства, а не на рівнігалузі або регіону; в) підвищена мобільність робочої сили; г) вища диференціація заробітної плати; д) обмеження щодо сфери застосування мінімальної заробітної плати.

Ця модель сприяє більш динамічному створенню робочих місць, мобільності робочої сили, зменшенню безробіття, високим темпам економічного зростання. Однак ця модель припускає наявність значного прошарку “працюючих бідняків”, осіб, трудові доходи яких не забезпечують прожиткового мінімуму. Зазначена модель характерна для Великобританії, США, Австралії, Нової Зеландії та деяких інших країн.

Китайська модель за своєю сутністю є двосекторною. З одного боку поєднує жорстке регулювання трудових відносин “державно-соціалістичного” типу в державному секторі (формально має схожість з європейською моделлю, але відрізняється від неї тим, що в Китаї немає вільних профспілок). З другого – характеризується повною відсутністю правового регулювання в приватному та концесійному секторах, де переважають відносини, що нагадують ранньокапіталістичні.

Ця класифікація є значно узагальненою, бо в кожній країні моделі СТВ має національні особливості. Так, наприклад, для Германії характерним є повне невтручання держави у переговорний процес між профспілками і роботодавцями. Система СТВ заснована на тарифній автономії.

В Англії – консервативна модель, уряд проводить жорстку політику відносно профспілок. У Франції – соціалістична модель, має місце втручання держави в процес соціального діалогу з акцентом на інтереси найманих працівників.

Для скандинавських країн характерними рисами є: сильні профспілки, постійні органи соціального партнерства на всіх рівнях економіки, законодавство, спрямоване на захист трудящих, державна система арбітражу і вирішення трудових спорів.

В США модель СТВ заснована не на законодавчих актах, а на загальній правосвідомості та добрій волі сторін. Не практикуються укладання Генеральної, Галузевої угод та тристоронні взаємозв’язки у СТВ. Усі взаємовідносини будуються шляхом переговорів між роботодавцями та найманими працівниками.