Тема 6. Ринок праці та його регулювання

6.1. Ринок праці (РП), його сутність, зміст, структура, функції (поняття, особливості функціонування, функції, складові, структура й елементи поточного ринку праці ).

6.2. Сегменти ринку праці (поняття, критерії й ознаки сегментації, первинний і вторинний РП, внутрішній і зовнішній РП, модель національного РП).

6.3. Кон'юнктура ринку праці (попит на робочу силу, пропозиція робочої сили).

6.4. Регулювання ринку праці (основні напрямки регулювання; Конвенції МОП; переваги і недоліки функціонування і регулювання РП).

6.5. Сучасний ринок праці в Україні (основні його характеристики, позитивні та негативні наслідки )

Література: [1]. [5]. [12,с. 48-70]. [14,с.134 165]. [16,с. 9 – 22].

6.1. Ринок праці як складова частина ринкової економіки являє собою систему суспільних відносин з узгодження інтересів роботодавців і найманої робочої сили.

Ринку праці властиві такі характеристики. Ринок праці – це, по-перше, сукупність економічних відносин між попитом та пропозицією робочої сили; по-друге, – це місце перетинання різних економічних і соціальних інтересів і функцій; по-третє, з позицій підприємства, – взаємини окремого підприємства і його співробітників.

Таким чином, можна сказати, що сукупність товарно-грошових відносин, що охоплює попит та пропозицію робочої сили, її наймання, в обмін на життєві засоби являє собою ринок робочої сили.

Робоча сила включає різноманітні здібності до праці, але не усі вони використовуються у процесі праці. Природно, роботодавець оплачує тільки здібності працівника, використані у процесі виробництва. Винагороджується функціонуюча робоча сила, тільки професійні здібності до праці, критерієм яких може служити конкретна праця. Такий ринок робочої сили можна назвати ринком функціонуючої робочої сили чи ринком праці (РП).

Ринок праці – це товарно-грошові відносини, що пов'язані, по-перше, з попитом на робочу силу, обумовлену у свою чергу попитом на продукт, який ця робоча сила виробляє, по-друге, – з використанням професійних здібностей і їхньою винагородою, по-третє, – з терміном використання робочої сили. Тут об'єктом ринкової угоди є право використання одиниці ресурсу праці визначеної якості за певних умов у визначений відрізок часу.

Ринок праці виконує такі функції:

1) суспільний поділ праці – розмежування найманого робітника і роботодавця;

2) інформаційна – надання інформації учасникам процесу купівлі-продажу товару “послуги робочої сили” про умови наймання, рівні заробітної плати, пропозиції робочих місць і робочої сили, якість робочої сили й ін.

3) посередницька – установлення зв'язку між роботодавцями і найманими робітниками, що виходять на ринок для задоволення взаємних інтересів і потреб щодо вигідних умов купівлі-продажу товару “послуги робочої сили”;

4) відтворювальна – пояснюється тим, що лише на ринку діє закон вартості і здійснюється загальне визнання витрат праці на відтворення „робочої сили”;

5) стимулююча – полягає у тому, що ринок повертає економіку обличчям до потреб людей, робить усіх учасників конкурентного процесу матеріально зацікавленими у задоволенні цих потреб;

6) оздоровча – завдяки конкуренції суспільне виробництво звільняється від економічно слабких, нежиттєздатних підприємств, тобто цим самим ринок праці підтримує рентабельність всієї економіки;

7) регулююча – дає відповіді на питання: ЩО? ДЛЯ КОГО? ЯК РОБИТИ?, тобто ринок регулює обсяг працівників, залучених у виробництво, їх оптимальне розміщення, а також ефективне використання.

Функціонування ринку праці має особливості, а саме, невід’ємність прав власності на „робочу силу” від його власника, значну тривалість контакту продавця і покупця, дію не грошових факторів угоди, високий ступінь індивідуалізації угод та ін.

Головними складовими частинами ринку праці є сукупна пропозиція (П), що охоплює всю найману робочу силу, і сукупний попит (З), як загальну потребу економіки в найманій робочій силі. Вони складають сукупний ринок праці (див. рис.6. 1).

Рисунок 6.1. Сукупний ринок праці

Таким чином, та частина, що утворюються шляхом перетинання сукупного попиту та сукупної пропозиції, зветься „задоволений попит” (ЗП). Частини, які не перетинаються, складають поточний ринок праці.

Поточний ринок праці утворюється за рахунок природного і механічного руху робочої сили і робочих місць. Він складається з окремих елементів: відкритий ринок праці (1 і 2) і прихований ринок праці (3 і 4), кожний з який має офіційну і неофіційну частини (див. рис 6.2).

Відкритий ринок праці – це економічно активне населення, що шукає роботу і має потребу в підготовці, перепідготовці, а також усі вакантні робочі місця в усіх секторах економіки.

Офіційна частина відкритого ринку праці (1) – це представлена вільна робоча сила і вакансії, які зареєстровані в службі зайнятості. Неофіційна частина відкритого ринку праці (2) – вільна робоча сила і вакансії, не зареєстровані в службі зайнятості. На ньому потреба в працевлаштуванні задовольняється через безпосередні контакти між роботодавцями й особами, що шукають роботу.

Прихований ринок праці – це особи, що формально зайняті в економіці, але у той же час у зв'язку зі скороченням виробництва, чи зі зміною його структури можуть бути звільнені.

2

4

3

1

Рисунок 6.2. Структура поточного ринку праці

Офіційна частина прихованого ринку (3) праці реєструється статистикою як чисельність осіб, які знаходяться у вимушених відпустках, а неофіційна частина (4) – визначається за допомогою спеціальних методик.

Виходячи з визначення і характеристик ринку праці, можна виділити такі основні його елементи:

1. Суб'єкти ринку праці – це роботодавці, наймані робітники, держава та її органи.

2. Правові акти, що регламентують відносини суб'єктів на ринку праці – економічні програми, рішення та юридичні норми, прийняті суб'єктами ринку праці.

3. Об'єкти ринку праці – попит на робочу силу, пропозиція робочої сили і товар. Співвідношення попиту та пропозиції в розрізі всіх складових структури ринку праці являє собою кон'юнктуру ринку праці (працедефіцитна, праценадлишкова, рівноважна).

Визначаючи товар на ринку праці, варто відзначити, що з цього приводу є декілька точок зору. Деякі вчені вважають, що робоча сила не може бути товаром на ринку праці, бо має специфічні властивості, які полягають у такому:

а) невід’ємність права власності на „робочу силу” від його власника;

б) значна тривалість контакту продавця і покупця;

в) наявність великого числа інституціональних структур особливого роду;

г) високий ступінь індивідуалізації угод;

д) її не можна покласти на збереження;

е) у відносинах роботодавців та власників робочої сили діють не грошові фактори угоди;

ж) громадянин, як власник “робочої сили” має визначені права як вільна особистість, які покупець не може порушувати.

Тому робоча сила не може мати такі ознаки, які характеризують товар під час продажу-купівлі: не стає власністю роботодавця, він не може її використовувати на власний розсуд (покласти на збереження, використовувати 24 години на добу), перепродати. Все це відрізняє товар на ринку праці від інших видів товарів, які представлені на товарних ринках, тому більшість вчених вважають, що на ринку праці товаром є “послуги робочої сили”.

4. Інфраструктура ринку праці – це державні установи, недержавні структури сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди й ін., що забезпечують найбільш ефективну взаємодію між попитом та пропозицією на ринку праці.

5. Система соціального захисту, що є обов'язковою для сучасного цивілізованого ринку праці, оскільки значна частина безробітних потребує певної допомоги в пошуках роботи, професійній перепідготовці, у матеріальній підтримці на період відсутності роботи і заробітку.

6.2. Сегментація ринку праці – це поділ працівників і робочих місць на стійкі замкнуті сектори, зони, що обмежують мобільність робочої сили.

Сегментація ринку праці дозволяє проаналізувати причини і фактори, що впливають на мобільність робочої сили на ринку праці, визначити його перспективи. Сегментація проводиться за різними критеріями й ознаками:

• за критерієм стабільності трудових відносин (ядро, периферія, безробітні);

• за рівнями (загальнонаціональний, регіональний, локальний);

• за галузями і видами діяльності;

• за демографічними характеристиками;

• за соціально-економічними характеристиками робочої сили (професійні знання, рівень кваліфікації й ін.);

• за економічними показниками, які відбивають фінансовий стан підприємств, форми власності й ін.

Ядро чи первинний ринок праці – це ринок, для якого характерні стабільний рівень зайнятості, високий рівень заробітної плати, можливість професійного просування, прогресивна технологія і т.п.

Периферія чи вторинний ринок праці характеризується більшою плинністю кадрів і нестабільною зайнятістю, низьким рівнем заробітної плати, відсутністю професійного просування, ростом кваліфікації, слабким соціальним захистом і т.п.

Безробітні – трудовий резерв для первинного і вторинного ринків праці, тобто для першого і другого секторів.

Сегментація ринку праці передбачає також його розподіл на внутрішній і зовнішній ринок.

Внутрішній ринок праці – це система соціально-трудових відносин, обмежених рамками одного підприємства, всередині якого призначення ціни робочої сили і її розміщення визначаються адміністративними правилами і процедурами.

Специфіку внутрішнього ринку праці як відособленої підсистеми визначають такі особливості:

• відносна незалежність працівників від підприємства зовнішньої конкуренції;

• порівняно мале число агентів на ринку;

• обмеженість місць докладання праці;

• відносно невелике число варіантів мобільності;

• велика значимість адміністративних методів регулювання;

• швидке переміщення працівників без великих витрат та ін.

Основними функціями внутрішнього ринку праці є:

- забезпечення диференційованого соціального захисту працівників;

- спеціальна підготовка і розвиток навичок зайнятих;

- збереження найбільш коштовної частини трудового потенціалу;

- підтримка соціальної стабільності колективу.

Механізм внутрішнього ринку праці не може цілком задовольнити потребу підприємства у кваліфікованій робочій силі. Підприємства, які прагнуть до нововведень, періодично відчувають потребу в робочій силі, тому стає доцільним залучення працівників із зовнішнього ринку праці.

Зовнішній ринок праці – це система соціально-трудових відносин між роботодавцями і найманими робітниками в масштабі країни, регіону, галузі. Він припускає первинний розподіл працівниківза сферами докладання праці та їхній рух між підприємствами. Зовнішній ринок праці в значній мірі реалізується через плинність кадрів, він забезпечує рух працівників з одних підприємств до інших.

Перехід до ринкових відносин призвів до виникнення нових явищ у сфері зайнятості населення – сегментації ринку праці за формами власності і статусом зайнятості. Всіх осіб, зайнятих в економіці в даний час, можна умовно розподілити на три групи: зайняті у формальному державному, формальному недержавному і неформальному секторах.

Необхідно відзначити, що будь-яка країна формує свій ринок праці, який враховує специфіку її економіки. Є країни, орієнтовані на зовнішній і на внутрішній ринок праці. Звичайно модель національного ринку формує: система підготовки, перепідготовки, росту кваліфікації працівників, система заповнення вакантних робочих місць і способів регулювання трудових відносин і т.д. У цьому зв'язку розрізняють три найбільш відомих моделей ринку праці.

Японська модель.

Для неї характерна система трудових відносин, заснована на принципі „повічного найму”, при якому гарантується зайнятість постійного працівника на підприємстві до досягнення їм пенсійного віку (60 років). Заробітки і розміри соціальних виплат працівникам прямо залежать від числа відпрацьованих років. Працівники послідовно підвищують кваліфікацію у відповідних внутрішньофірмових службах і переміщуються на нові робочі місця строго за планом. Підприємці при необхідності скорочення виробництва, як правило, вирішують ці проблеми не шляхом звільнення персоналу, а за допомогою скорочення тривалості робочого часу чи переводу частини працівників на інші підприємства.

Американська модель.

Для цього ринку праці характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, яке приймається кожним штатом окремо. На підприємствах діє жорстке ставлення до працівників, які можуть бути звільнені при необхідності скорочення обсягів застосовуваної праці, причому тривалість робочого часу одного працівника не змінюється. Колективними договорами охоплена тільки чверть усіх працівників. Мало уваги приділяється внутрішньофірмовій підготовці співробітників. Просування по службі йде, як правило, не по лінії підвищення кваліфікації, а при переводі працівника на іншу роботу. Подібна політика фірм веде до високої географічної мобільності працівників і до більш високого, ніж у Японії, рівню безробіття.

Шведська модель.

Дана модель характеризується активною політикою держави в області зайнятості, у результаті чого рівень безробіття в країні мінімальний. Головний напрямок політики на ринку праці – попередження безробіття. Досягнення повної зайнятості здійснюється: проведенням обмежувальної фіскальної політики, яка спрямована на підтримку менш прибуткових підприємств; шляхом проведення політики “солідарності у заробітній платі”, яка спрямована на досягнення рівної оплати за рівну працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм; проведенням активної політики на ринку праці що підтримки менш конкурентоздатних працівників; підтримкою зайнятості в секторах економіки, що мали низькі результати діяльності, але забезпечували вирішення соціальних завдань.

6.3. Кон'юнктура ринку праці являє собою співвідношення попиту на робочу силу і її пропозицію на ринку праці. У зв'язку з цим варто враховувати, що основні результати функціонування ринку праці пов'язані з умовами зайнятості (зарплатою, рівнями винагороди, умовами праці) і рівнями зайнятості.

Класична модель ринку праці представлена на рис. 6. 3.

З даної моделі видно, що в крапці перетинання D і S установлюється рівноважна ціна за працю (заробітна плата, Wo) і визначений рівень зайнятості (Eo).

Заробітна плата ринкової рівноваги – це ставка заробітної плати, при якій попит на працю дорівнює його пропозиції. Ставка заробітної плати –це ціна праці за годину роботи.

S

W₂

W₀

W₁ D

Е_о

Рисунок 6. 3. Класична модель ринку праці

На ринку праці під попитом на працю розуміють потребу роботодавців у працівниках для виробництва товарів і послуг відповідно до попиту в економіці.

Крива попиту на працю показує, яким чином потрібний рівень зайнятості, вимірюваний або числом робочих годин, або кількістю працівників, змінюється в зв'язку зі зміною вартості робочої сили при іншими незмінних факторах, що впливають на шкалу попиту.

Попит на працю має похідний характер:

а) з боку підприємців попит на працю є функцією характеристик попиту на ринку продукту;

б) попит на працю є функцією характеристик виробничого процесу, а саме, наскільки просто робоча сила може бути замінена капіталом або іншим факторами виробництва;

в) попит на працю – це функція не тільки ціни праці, а також і цін на інші фактори виробництва.

У базовій моделі ринку праці залежність попиту на працю від ціни праці визначається дією ефекту масштабу й ефекту заміщення. Наприклад, що відбулось би з кількістю необхідної праці, якби ставка заробітної плати виросла? Більш висока заробітна плата повинна відповідати більш високій вартості виробництва і звичайно більшій високій ціні на продукт. Це призведе до того, що споживач буде купувати менше, тоді роботодавці будуть прагнути до скорочення випуску продукції, а це у свою чергу призведе до зниження зайнятості. Таке скорочення зайнятості називається ефектом масштабу.

При зростанні заробітної плати підприємці прагнуть скоротити вартість виробництва шляхом застосування такої технології, що у більшій мірі спиралася би на капітал, а не на робочу силу. Таким чином, якщо заробітна плата збільшується, а рівень зайнятості знижується через зрушення до капіталомісткого способу виробництва, то це називається ефектом заміщення.

При зміні заробітної плати ефект масштабу й ефект заміщення діють на попит, на працю односпрямовано, при зміні ціни на капітал – різноспрямовано.

Під пропозицією праці розуміють зайнятих найманих робітників, а також ту частину працездатного населення, що бажає працювати і може приступити до роботи.

Якщо попит на працю пред'являють фірми, то пропозиція праці виходить від тимчасово незайнятих працівників. Кількість часу, що кожна людина вирішує запропонувати на ринку праці залежить від багатьох факторів: тільки працювати або суміщати роботу з навчанням, з вихованням дітей; від доходів інших членів родини і т.п. Тому проста модель пропозиції робочої сили заснована на таких передумовах:

- увесь час поділяється на дві частини – час роботи і час дозвілля;

- людина споживає набір благ, який може придбати на сукупний доход;

- сукупний доход складається із заробітку й інших доходів, не пов'язаних з роботою й ін.

У цьому випадку, також як і в попередньому, попит на працю може відбуватися при збільшенні чи при зниженні заробітної плати, що буде відбиватися також і на пропозиції робочої сили. Підвищення ставки заробітної плати впливає на вибір між працею і дозвіллям двояким способом:

1. Діє ефект заміни: підвищення ставки заробітної плати збільшує альтернативну вартість праці, з'являється стимул заміни дозвілля на працю.

2. Підвищення ставки заробітної плати створює ефект доходу, скорочуючи кількість відпрацьованих годин. Більш висока ставка заробітної плати за умови, що ціни на послуги залишаться незмінними, підвищує реальні доходи робітників. Маючи більш високі доходи, робітники схильні споживати більше нормальних товарів і менше – товарів низької якості. Дозвілля є нормальним благом. Як тільки доходи починають рости, люди, за інших рівних умов, звичайно прагнуть більше відпочивати, скорочуючи робочий час. Отже, сам по собі ефект доходу від підвищення заробітної плати виразиться в скороченні кількості праці, пропонованої працівником.

З одного боку, більш висока зарплата може збільшити кількість праці, пропоновану індивідом, тобто додатковий доход компенсує час, витрачений на відпочинок. З іншого боку, більш висока заробітна плата дозволяє людині витрачати менше часу на роботу і зберігати при цьому високий життєвий рівень. Така ситуація характерна для високо розвинених країн, де високий рівень добробуту забезпечує людині можливість більше часу витрачати на дозвілля.

6.4. Роль ринку праці як регулятора зайнятості та безробіття здійснюється на основі його реагування на зміну попиту та пропозиції на робочу силу.

Виділяють 4 основні напрямки державного регулювання ринку праці:

1. Програми зі стимулювання росту зайнятості і збільшення числа робочих місць.

2. Програми, спрямовані на підготовку і перепідготовку робочої сили.

3. Програми сприяння найманню робочої сили.

4. Програми щодо соціального забезпечення.

Виділяють такі види регулювання ринку праці:

1) захисне – призначене для обмеження дій, що ведуть до незахищеності різних груп населення;

2) заохочувальне – спрямоване на створення умов, у яких можуть здійснюватися і розвиватися визначені форми діяльності;

3) обмежувальне – здійснюване для виключення дій окремих осіб (чи груп) таким чином, щоб вони не могли одержати переваги перед іншими;

4) директивне – вплив уряду на ринок праці з урахуванням інтересів населення;

5) регулювання за допомогою економічних, фінансових заходів (податків, субсидій), що сприяють росту пропозицій на ринку чи праці сприяючих підвищенню зайнятості.

6) соціальні – заходи щодо соціального захисту населення.

З розвитком світової економіки, економічної інтеграції і співробітництва різних країн виникла задача погодити й узагальнити трудові відносини, що склалися на національних ринках праці. Виконання цієї задачі взяла на себе Міжнародна організація праці (МОП). Усі напрямки і види регулювання ринку праці засновані на основних конвенціях МОП з питань регулювання ринку праці.

Конвенція № 2 (29.10.1919р.) „Про безробіття” відзначає, що держава встановлює систему безоплатних державних бюро зайнятості під контролем центральних органів.

Конвенція № 29 (28.06.1930р.) „Про примусову чи обов'язкову працю” відзначає, що держава зобов'язується ліквідувати застосування примусової чи обов'язкової праці в усіх формах у найкоротший термін.

Конвенція № 44 (23.06.1934р.) „Про допомогу особам, що є безробітними по незалежних від них обставин” поширюється на всіх осіб, що працюють за наймом. Конвенцією передбачене право на одержання допомоги, яка залежить від стажу сплати відповідної кількості страхових внесків, обумовлюється відвідуваністю курсів професійного навчання.

Конвенція № 88 (9.07.1948р.) „Про організацію служби зайнятості” відзначає основний обов'язок служби зайнятості, що складається в забезпеченні можливої організації ринку праці як невід'ємної частини національної програми досягнення і підтримки повної зайнятості, розвитку і використання продуктивних сил.

Конвенція № 102 (28.06.1952р.) „Про мінімальні норми соціального забезпечення” відзначає, що захисту підлягають особи, здатні та готові працювати, які тимчасово втратили заробіток через неможливість одержати відповідне заняття.

Конвенція № 122 (9.07.1964.) „Про політику в сфері зайнятості” відзначає, що держава здійснює активну політику, спрямовану на сприяння повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості з метою економічного росту і розвитку, підвищення рівня життя, задоволення потреб у робочій силі і ліквідації безробіття.

Конвенція № 168 (21.06.1988р.) „Про сприянні зайнятості і захисту від безробіття” відзначає, що держава прагне, щоб методи надання допомоги з безробіття зацікавлювали трудящих у пошуках роботи, а підприємців –у забезпеченні продуктивної зайнятості.

6.5. Сучасний ринок праці України характеризується такими рисами:

1. Невідповідність між темпами розвитку економіки і зайнятості.

2. Обмеженість інвестиційних можливостей, що створює безпеку дефіцита робочих місць.

3. Труднощі у фінансуванні бюджетної сфери.

4. Загострення проблем працевлаштування деяких соціально-економічних груп населення: молоді, інвалідів, жінок, демобілізованих військовослужбовців.

5. Розподіл зайнятості на повну, часткову, тимчасову, епізодичну. У зв'язку з чим збільшуються обсяги прихованого безробіття, зростає пропозиція робочої сили у сфері тіньової економіки, що уникає оподатковування.

6. Недостатньо гнучка реакція на зміну попиту на робочу силу з боку державної професійної освіти. Тому збільшується розрив між необхідною для роботодавців якістю робочої сили і кваліфікацією тих, хто шукає роботу.

7. Погіршення умов праці, зниження якості робочих місць у цілому і формування непрестижних робочих місць.

8. Утрата кваліфікованих кадрів організаціями, що знаходяться в кризовій ситуації, внаслідок чого формується дефіцит досвідчених кадрів, що є дестабілізаційним економічним фактором.

Функціонування і регулювання ринку праці в Україні може привести до позитивних результатів:

• полегшення і прискорення процесу узгодження особистих, колективних і загальнонародних інтересів при розміщенні працівників в системі суспільного розподілу праці;

• надання необхідної гнучкості процесу підготовки і розподілу робітників і фахівців;

• сприяння підвищенню ефективності праці за рахунок раціонального розміщення працівників за соціальними сферами виробництва;

• виконання функції щодо ув’язування структури і обсягів професійної підготовки працівників і їх використанням;

• надання необхідної гнучкості процесу формування пропорцій підготовки і розподілу робочої сили;

• поліпшення вибору населенням професій відповідно до здібностей громадян і їх бажання, з урахуванням суспільних потреб;

• ринок праці буде сильним важелем регулювання індивідуальних доходів, наближення їх до суспільно необхідного рівня з урахуванням кваліфікації і дефіцитності професій;

• поліпшення умов праці й індивідуального відтворення робочої сили в результаті конкуренції роботодавців за залучення кращих працівників.

• забезпечення оптимізації потоків розподілу і перерозподілу робочої сили.

З іншого боку, ринок праці може призвести до негативних наслідків:

- розвиток ринку праці, як правило, супроводжується відродженням і

поглибленням товарно-грошового фетишизму;

• інтереси відособлених групових і індивідуальних виробників, як правило, будуть переважати над загальнонародними цілями і задачами. Цей недолік ринку праці пом'якшується, якщо в країні підтримується прагнення державних органів, роботодавців і найманих працівників досягти загального блага в суспільстві. Останнє визначається такими показниками: зростанням продуктивності праці, збільшенням валового національного продукту, вдосконаленням техніки і технології виробництва, зростанням рівня життя населення;

• ринкам праці властива стихійність, що загострює проблеми працевлаштування населення й ускладнює реалізацію права на працю і доходи. Більш твердими стають вимоги до професіоналізму, підсилюється динамічність структурних змін у виробництві, знижується життєвий рівень частини населення, як наслідок – виникає соціальна напруженість.

Отже, в умовах ринкової трансформації економіки України перед органами державного і регіонального управління виникають нові задачі:: роздержавлення і приватизація, зміна форм власності; створення для всіх форм господарювання надійних умов і гарантій рівності; зміна форм управління господарською діяльністю підприємств і організацій, що залишаються в державній власності; зняття всіх обмежень на переміщення робочої сили і стимулювання її професійної мобільності; розробка ефективних заходів щодо соціального захисту населення; формування потреб народного господарства в робочій силі та розвиток структури зайнятості; створення інститутів інфраструктури ринку, орієнтованих на вирішення перерахованих задач.