Заняття 6 Тема 5. Соціальне партнерство

1. Сутність і зміст соціального партнерства (поняття, мета, принципи соціального партнерства за визначенням МОП; законодавча база регулювання соціального партнерства в Україні).

2. Суб’єкти соціального партнерства (роль держави в соціальному партнерстві; профспілки в соціальній політиці; спілки роботодавців у соціальній політиці).

3. Рівні та механізм системи колективно-договірного регулювання СТВ в Україні. (Розкрити сутність угод та визначити суб’єкти на національному рівні; галузевому та регіональному рівні; на рівні підприємства).

4. Нормативно – правове регулювання СТВ (регулювання СТВ в нормативних актах ООН; стандарти МОП; регіональні стандарти праці; нормативно-правове регулювання СТВ в Україні).

Завдання до самостійної роботи

1. Опрацювати теоретичні основи лекційного матеріалу.

2.Дайте характеристику поняття “соціальний інститут”. Назвіть основні соціальні інститути, які здійснюють захисні функції.

3. Розкрийте основні форми вирішення трудових конфліктів.

4. Побудувати порівняльну таблицю відмінностей різних моделей СТВ.

5. Підготуватися до дискусії з питань:

- Сучасні принципи функціонування соціального партнерства.

- Розвиток системи соціального партнерства в Україні.

- Діяльність МОП у регулюванні соціального партнерства.

6. Виробнича ситуація “Ведення колективних переговорів і укладання колективного договору”.

7. Розглянути тести №94-116; [56].

При вивченні теми необхідно з’ясувати, що світовий і вітчизняний досвід переконливо свідчать, що численні проблеми економіки та суспільного життя, у тому числі й оптимізації відносин між трудом і капіталом, можна вирішувати швидше і ліпше, якщо соціальні партнери орієнтуватимуться не на конфронтацію, а на об’єднання зусиль, на творчу співпрацю.

У вітчизняну соціально-економічну літературу і господарську практику термін "соціальне партнерство" увійшов порівняно недавно. "Соціальне" — значить суспільне, те, що стосується життя людей, їх взаємовідносин у суспільстві. "Партнер" від французького partenaire означає компаньйон, спільник, учасник спільної діяльності. Під партнерством варто розуміти процес погодження інтересів, створення єдиного соціокультурного простору, у якому співпрацюють різні суб’єкти, інтереси яких нерідко не співпадають, але які згодні, не зважаючи на відмінності в інтересах, опрацьовувати і дотримуватися вироблених "правил гри", партнерських норм.

Немало вітчизняних фахівців соціальне партнерство розглядають як одну із форм взаємодії інститутів держави і громадянського суспільства, як систему відносин між їх суб’єктами і інститутами з приводу стану, умов, змісту і результатів діяльності різних соціально-професійних груп, прошарків..

Для більш широкої характеристики сутності соціального партнерства, розуміння його сучасної ролі та місця в сучасній економічній системі принципово важливим є урахування наступних обставин.

Перша. Наймані працівники і роботодавці та їхні представницькі органи мають не лише спільні, але й відмінні, іноді протилежні соціально-економічні інтереси.

Наймані працівники у системі соціального партнерства виступають передусім як носії робочої сили. Вони надають роботодавцеві трудові послуги в обмін на необхідні засоби для свого життєзабезпечення. Інтереси роботодавця лежать у площині отримання якомога більшого прибутку.

Друга. Соціальне партнерство правомірно розглядати як важливий чинник формування інститутів громадянського суспільства, а саме, об'єднань роботодавців, найманих працівників, започаткування та розвиток постійного діалогу між суб’єктами соціально-трудових відносин.

Третя. Соціальне партнерство є взаємовигідним процесом взаємодії сторін соціально-трудових відносин та органів, що представляють їхні інтереси. Постійний діалог між ними має на меті забезпечення оптимального балансу інтересів і створення сприятливих економічних, політичних, соціальних умов для стабільного соціально-економічного розвитку.

Четверта. Соціальне партнерство не можна розглядати як традицію чи специфічну складову механізму формування і регулювання соціально-трудових відносин в окремих країнах, а як об'єктивну вимогу, тобто притаманну економіці ринкового типу форму погодження інтересів суб'єктів трудових відносин. Становлення і розвиток системи соціального партнерства за умов ринкової економіки — результат об'єктивних реалій, які випливають з нової ролі, статусу суб'єктів ринку праці — роботодавців, найманих працівників та органів, що представляють їхні інтереси.

П’ята. Відносини між соціальними партнерами можуть бути прогресивними або деструктивними, регресивними, залежно від установок, якими керуються сторони соціального діалогу та арсеналу методів регулювання взаємних відносин, які ними використовуються.

Шоста. Соціальне партнерство є альтернативою диктатури у соціально-трудових відносинах, оскільки передбачає застосування цивілізованих методів погодження інтересів – проведення переговорів, досягнення компромісу, консенсусу, згоди. Разом з тим, соціальне партнерство не має нічого спільного з соціальним угодовством, безпринципними поступками однієї із сторін на користь іншої, або попранням, зневажанням інтересів іншої сторони.

Варто знати, що нині у світовій практиці існує декілька моделей соціального партнерства, які можна класифікувати за різними ознаками:

- за рівнем ведення колективних переговорів;

- за місцем та роллю владних структур у системі соціального партнерства;

- за характером взаємодії професійних спілок з органами законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоуправління;

- за масштабами, формами участі найманих працівників в управлінні підприємствами (організаціями);

- за характером, специфікою взаємовідносин профспілок і об’єднань роботодавців;

- за рівнем “соціалізації” відносин між трудом і капіталом.

Об'єднуючи потенціал держави, підприємців і профспілок для досягнення соціального миру, система соціального партнерства створює належні умови для економічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використання людських ресурсів. Отже, система соціального партнерства – важлива структурна ланка системи управління працею і соціально-трудовими відносинами. Чим ефективніше співпрацюють соціальні партнери, тим кращі умови вони створюють для всебічного розвитку трудового потенціалу та економічного зростання.

Необхідно з’ясувати, що соціальне партнерство між сторонами соціально-трудових відносин, їх суб’єктами та органами має здійснюватися у таких формах:

- спільних консультаціях;

- колективних переговорах та укладеннях договорів та угод;

- погодження на вищому (національному) рівні політики доходів і соціально-економічної політики в цілому, включаючи основні критерії і показники соціальної справедливості, заходи щодо захисту національного ринку праці в умовах глобалізації економіки;

- спільного розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організації примирних та арбітражних процедур;

- участі найманих працівників в управлінні виробництвом;

- участі представників сторін у роботі органів соціального партнерства;

- спільного управління представниками сторін фондами соціального страхування;

- участі найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, що визначені колективним договором;

- розгляду претензій та розбіжностей, що виникають між сторонами;

- соціального партнерства відповідного рівня і їх вирішення шляхом компромісів, співробітництва, узгодження позицій;

- обміну необхідною інформацією;

- контролю за виконанням спільних домовленостей.

Важливо знати, що існує багато різних моделей соціально-трудових відносин (європейської, англосаксонської, скандинавської, азіатської, китайської та ін.)

Необхідно зазначити, що саме німецька система соціально-трудових відносин заклала основу так званої європейської (континентальної) моделі відносин у сфері праці.

Найбільш характерною особливістю досвіду Німеччини є розгалужена законодавча регламентація соціально-трудових відносин, яка відіграє стабілізуючу роль у процесі узгодження інтересів сторін та суб’єктів соціального діалогу.

Для України особливо цінним є досвід Німеччини у регулюванні соціально-трудових відносин на основі застосування тарифних угод, зважаючи на низьку дієвість угод, що застосовуються у вітчизняній практиці.

Слід з’ясувати, що законодавством цієї країни закріплена тарифна автономія, тобто право суб’єктів ринка праці незалежно від держави визначати умови праці та формувати змістовні характеристики відносин у соціально-трудовій сфері.

До європейської системи відноситься французька система СТВ. Найбільш характерними її рисами є: широке застосування державними органами важелів як прямого, так і побічного впливу на соціально-трудову сферу; наявність розгалуженої законодавчої бази, що регулює соціально-трудові відносини; застосування програмно-цільових підходів до вирішення проблем соціально-трудової сфери; визнання соціального діалогу в якості основної форми погодження інтересів роботодавців і найманих працівників; мобілізація всіх суспільних сил на вирішення у кризові періоди пріоритетних загальнонаціональних завдань; активність трудящих і їх представницьких органів у відстоюванні своїх прав; поєднання при вирішенні конфліктів як процедур примирення, так і методів силового тиску.

Варто знати, що такого високого рівня розвитку французька система СТВ досягла завдяки широкому використанню міжнародних трудових стандартів та їх вдалого поєднання з традиціями національних правовідносин у соціально-трудовій сфері. Зазначимо, що Франція займає одне з перших місць у світі за кількістю ратифікацій Конвенцій Міжнародної організації праці.

Азіатська модель представлена китайською та японською системами СТВ. Перевагою японської моделі СТВ є те, що вирішення актуальних проблем соціально-трудової сфери (оплата праці, безробіття, умови роботи, соціальний захист тощо) є функцією як держави, так і інститутів соціального партнерства.

Варто зрозуміти, що ефективність діючої в Японії системи соціально-трудових відносин значною мірою визначається саме відпрацьованістю правової бази та механізмами, що забезпечують обов'язкове виконання діючих законів.

Необхідно знати, що в регулюванні індивідуальних трудових відносин різні категорії зайнятих в економіці володіють неоднаковими правами. Так, службовці державних і муніципальних установ не мають права на страйк. Ці ж службовці мають право створювати профспілки, але позбавлені права на колективні переговори, укладення трудової угоди.

Характерною особливістю законодавства Японії, яке стосується соціально-трудової сфери, є багатоваріантність правових норм, яка дає можливість приймати гнучкі рішення, які мають “працювати” на досягнення визначеної мети.

Крім того, існуюче в Японії законодавство не дає можливості роботодавцеві без достатньо вагомих причин відмовитись від участі в колективних переговорах, ігнорувати існування профспілки та її вимоги, в односторонньому порядку визначати або змінювати умови праці.

Японський досвід регулювання соціально-трудових відносин є повчальним і таким, що може бути використаний в Україні у багатьох його аспектах. Це стосується передусім японського трудового законодавства, яке засвідчує важливість і доцільність правового врегулювання всіх ключових елементів соціально-трудових відносин, що дозволяє сторонам соціального партнерства вести плідні переговори і на безконфліктній основі досягти взаємних домовленостей. Отже, необхідно з’ясувати, що один з головних уроків японського досвіду регулювання соціально-трудових відносин є ретельно відпрацьоване трудове законодавство, що відповідає соціально-трудовим реаліям і веде до оптимізації інтересів основних соціальних сил та досягнення гармонії у суспільстві.

Заслуговує пильного вивчення і використання досвіду широкого залучення громадськості до соціального діалогу на національному і регіональному рівнях.