2.2. Поиск резюме в открытых источниках (Интернете)

Поиск резюме в Интернете можно условно разделить на следующие виды:

- поиск по сайтам специализированных кадровых интернет-ресурсов;

- поиск через общие поисковые сайты, справочные системы, содержащие ссылки на требуемую специализированную область;

- поиск через специализированные ресурсы, специфич­ные для каждой индустрии — так называемые отраслевые сайты;

- поиск через сайты профессиональных контактов (и социальные сети).

В любом случае при поиске в сети вы должны сосредо­точиться прежде всего на искомом функционале, а не на каких-то формальных или биографических требованиях. Например, если вы ищете менеджера по продажам хо­лодильного оборудования, то в первую очередь нужно задавать поиск по предметной области — «холодильное оборудование», а потом ограничивать информацию функ­циональной областью «продажи», поскольку среди потен­циальных кандидатов могут быть сервисные инженеры или сотрудники, вовлеченные в производственный про­цесс. Само слово «менеджер», вероятно, в данном случае можно проигнорировать, так как оно имеет слишком ши­рокое толкование и в итоге не несет смысловой нагрузки. Необходимо четко представлять те компании, в которых могут работать потенциальные кандидаты. В начале поис­ка бывает полезно составить список и выделять кандида­тов, имеющих опыт работы именно в таких компаниях.

Интернет не только помогает искать резюме, но и является неоценимым источником информации о биз­несе и рынках в различных городах и странах. Поэтому полезно изучить специализированные сайты, хо­рошо в них ориентироваться, ежедневно просматривать новости, в том числе вашей индустрии, чтобы быть в курсе важных событий и знать ключевых игроков вашей отрасли.

3. Прямой поиск

Прямым поиском в рекрутменте обычно называют непо­средственный выход по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как ре­зультат тщательного анализа соответствующей индустрии и определения зон поиска.

Необходимость в прямом поиске возникает при работе над вакансиями разного уровня. Исторически считалось, что этот инструмент — атрибут работы хедхантеров, пользующихся им при поиске руководителей высшего звена. Однако на современном рынке труда этот метод применяется значительно шире, чем раньше: при работе над сложными, редкими позициями среднего и высокого уровня, но не только. Без прямого поиска трудно найти кандидатов в узкой профессиональной нише, когда на рынке всего три или пять таких специалистов, которые к тому же не ищут работу и не рассылают резюме. При обострившейся борьбе за таланты, когда усилия компа­ний обоснованно направлены на удержание ценных спе­циалистов, многие люди не реагируют на объявления о вакансиях — у них нет необходимости проявлять актив­ность в поиске новой работы.

Прямой поиск — один из самых сложных инструментов рекрутера, требующий специального обуче­ния и высокой квалификации. Иногда в начале работы над вакансией кажется, что ее можно закрыть более простыми методами, однако когда размещение объявлений, поиск в Интернете и собственной базе данных не дают результа­та, наступает необходимость заняться прямым поиском.

Порой функциональные руководители охотно пере­манивают кандидатов лично, не привлекая своих рекрутеров или агентства, что технологически не является прямым поиском как таковым. Скорее это контакт по ре­комендации или по знакомству — ведь собственная профессиональная деятельность и сложившийся круг обще­ния позволяют менеджерам знать лучших специалистов в своей области.

В солидных компаниях не принято самостоятельно заниматься хедхантингом по причине репутационных рисков. Напри­мер, если возникает интерес к кандидату из компании-конкурента, то далеко не всегда представителю клиента бывает удобно туда звонить, поэтому компании предпочитают доверить прямой поиск профессиональным хедхантерам и агенств или рекрутерам.

Чем может быть полезно агентство? Квалифициро­ванный рекрутер проведет по вашему заказу все техно­логические операции прямого поиска, в том числе такие как:

- анализ рынка и определение зоны поиска;

- сбор информации и рекомендаций от экспертов рынка;

- формирование списка целевых компаний и должностей;

- сбор информации о кандидатах, работающих в различ­ных компаниях;

- составление списков имен для холодных звонков;

- выход на потенциальных кандидатов;

- презентация компании и позиции (по согласованию с вами как с клиентом);

- работа с мотивацией кандидата, выявление и преодо­ление возражений;

- диагностика кандидата: выяснение профессионального опыта кандидата и его анализ с точки зрения потреб­ностей клиента и предоставление вам соответствующей информации;

- установление отношений, достижение определенных договоренностей в рамках конкретных сроков, получе­ние обратной связи;

- подготовка в установленные сроки отчета для клиента по согласованному формату;

- рекомендации по взаимодействию клиента и кандидата либо советы по изменению стратегии поиска.